可以明確地并且肯定地回答，被派遣的員工一定要與派遣的勞務公司簽訂勞動合同。因為簽訂勞動合同是勞動者與派遣的勞動公司之間產生勞動糾紛時，正當合法的權益維護的基礎。但簽訂相關的勞動合同，得注意以下幾個方面的問題：

與派遣勞務公司簽訂勞動合同的約定的各項權益

你與勞務派遣公司簽訂的勞動合同中，關于工作地點，合同時長，加班費，上班時間，社會保險（即五險的交納）等等，確認要與現實的情況相符合。

關于與用人單位產生辭退或工傷情況如何處理

因你現狀是一個是與你簽訂勞動合同的勞務派遣公司，一個與你產生勞動雇傭關系的用人單位，這兩者之間還是有區別的，用人單位會發你的工資轉發給派遣公司同，然后再由派遣公司發放給你，五險一金也是勞務派遣公司幫你邀納，即在B公司做事，A公司與你簽訂勞動合同，放發薪資福利。所以你要注意這兩者之間的關系，特別是你出現被B單位辭退或是在B單位發生工傷事故，與你簽訂勞動合同的A單位應該負擔什么的義務，要簽合同時最好約定清楚。

勞務派遣制，現在成為一些企業規避勞動法的最有效手段。勾結第三方勞務派遣公司，以各種手段在單位用人制度上非法用工，減少用工支出，勞務派遣公司更是榨取派遣人員各種福利。弄得員工不能正常的，合理的，得到勞動法所規定的應有報酬，勞務派遣員工被雙面壓榨。這樣下去真的很可怕。國家應該出臺政策好好管理一下了。否則公平，合理，合規，合法，公正，有秩序的社會局面，都要毀在這些派遣公司手里。

你概念搞錯了。勞務派遣單位屬于勞務派遣工的用人單位，而實際工作的單位屬于勞務派遣工的用工單位。勞務派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協議，勞動者（勞務派遣工）與勞務派遣單位簽訂勞動合同，用工單位與勞務派遣工之間不需要簽訂任何合同或協議。

勞務派遣的勞動合同，是用人單位委托某勞務派遣公司與就業者簽訂的，工資和社會養老保險費由勞務派遣公司發放和繳納，有的福利由用人單位發放。題主說的事業單位就是用人單位，你就是這個用人單位的勞務派遣工，實際上是屬事業單位的編外人員，工資收入不高，社會養老保險費繳納也是最低檔，少福利待遇。但若要求有一份穩定的工作，工資收入多少不在乎，可以考慮這個事業單位。另外，如一時無好的工作單位可選擇，也可考慮先入職這個單位，等有一份較好工作了，再與勞務派遣公司解除勞動合同也是可以的。以上僅供參考。

首先，該著急的不是你，應該是勞務派遣公司。《勞動合同法》第10條有明確規定：用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。另外《勞動合同法》第82條規定了相應的罰則。超過一個月未簽訂勞動合同，按雙倍工資支付給勞動者。 像我們百杰思誠也是一家派遣機構，我們有自己的軟件系統，派遣員工合同到期前兩個月，就會跟用工單位聯系，是否延續派遣合同，還是跟派遣員工解約。這樣用工單位也不被動。感覺你簽訂這個派遣機構不夠正規，否則不可能出現合同空檔期。 你擔心的是，這家事業單位是不是會繼續留用你。根據我的個人判斷，應該不會。如果辭退你，肯定要在合同期滿前向你提出，而不是一直不簽，這樣的情況出現，如果你提出仲裁，那么人事部門屬于失職。機關單位里，犯這樣錯誤挺難堪的。 所以，不用太擔心。愿意的話，可以找領導提示一下。

你這個屬于勞務派遣，就是你簽訂的是人力資源公司的合同，但是派你到現在的用人單位工作，由于受到本單位的用人編制的限制等其他各方面原因，現在很多公司都是這樣做的。

可以 因為你和現在簽訂勞動合同的單位是屬于合法的勞動關系 也能依據勞動合同法的規定執行雙方相關應履行的權利義務 你如果在下班后在其他單位兼職 雙方之間的關系就不再是勞動關系了 應認定為勞務關系 也就不能享受根據勞動合同法的義務了 因為勞動者只能和一個用人單位簽訂合同 并存在勞動關系 否則 如果勞動者同時和兩個單位簽訂了合同 首先簽訂的單位還可以向后簽訂的單位要求賠償 因為后一單位未履行查明勞動者的實際情況而簽訂合同 所以 你和兼職的單位不要簽訂勞動合同 雙方簽訂一份協議即可 也不要不簽訂文件 要不你的合法權益就無法保障了 但這首先的前提是你不是公務員 否則在什么情況下都不能兼職

勞動保障局根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定制定了5個勞動合同范本，供各行各業參考使用。

1.固定期限勞動合同；

2.無固定期限勞動合同；

3.以完成一定工作任務為期限勞動合同；

4.勞務派遣勞動合同；

5.非全日制用工勞動合同。

勞資雙方可以將合同范本直接拿來使用，也可以用作參考再自擬合同，但是合同必須包括：

1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3.勞動合同期限；

4.工作內容和工作地點；

5.工作時間和休息休假；

6.勞動報酬；

7.社會保險；

8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項等9項內容。