1、首先，你必須認識到，這個世界上并不存在絕對的公平，建議你能了解一下基尼系數的涵義；

2、其次，當你覺得收入所得待遇的不公平，你應該先調整好自己的心態，你應該認識到，作為雇員的你，難道有能力去推翻單位既定的所得待遇標準（制度）嗎？有能力去左右決策層的決定嗎？如答案是否定的話，那么，糾結所謂的不公平待遇只會讓你更揪心，甚至可能因此而影響你的正常工作和生活以及你日常的情緒？這么來難為自己，又何苦呢？

3、同工同酬，這是理論上的專業用語，在市場經濟背景下的現代化公司制企業里，強調所謂的同工同酬，只會產生“大鍋飯”式的不良現象而導致阻礙企業健康發展的劣性后果，試想，在同一辦公室工作的員工，工齡、學歷、能力、崗位級別、業績（貢獻度）以及人的各方面素質等等等等不盡一致，難道工資核定和獎金評價可以一致嗎？就算是在同一流水線的車間，在同一工種同一級別的崗位的前提下，也會由于工作熟練程度的不一致、績效考核結果的不一致而導致工資核定及獎金評價的不相一致，再深層次進行考慮，如果沒有績效考核、獎懲不分明，那么，員工勢必失去了積極性，大鍋飯、磨洋工思想泛濫，企業還能正常發展嗎？作為企業管理層，這是不希望發生的；

4、可見，內控制度健全體制趨于完善的企業，一般都會制定工資級別核定標準和獎金考核評價體系，不再死板地奉行同工同酬（多勞多得）的不利于企業發展的傳統觀念，從而達到能者上庸者逐步淘汰的良性效果；

5、綜上所述，對于提問者的疑惑也就逐步明朗。你不應執著于待遇不公，而應重新審視你在單位的價值。當然，前提是單位已制定完善的工資獎金機制，如果單位未予建立上述健全體系的，而是隨意核定工資待遇，也就是說欠缺規矩，那么，此時你更應該考慮是否還適合在雜亂無章的企業繼續呆下去（而浪費你的青春年華）；

6、因此，建議你能從主觀和客觀方面進行正確合理的分析，以進一步判斷所謂待遇的不公，究竟屬于哪方面的原因，當你找到癥結所在，你的困惑也就迎刃而解了。

可以找人力資源部門進行溝通，找到績效分配不合理的原因，然后找設定績效進行分配的上級領導進行申訴

績效工資現在就是個笑話。

某次中考，全校成績比去年有大幅進步，校長對九年級全體中考科目教師進行獎勵性傾斜，但是全校當年績效工資總額不變，于是一道簡單的加減法，誰都會算，一部分教師拿得較高，而另一部分教師相對去年則要少很多了。

看起來很公平，多勞多得對吧？但是請換個角度，那些少拿了一部分績效工作的教師們，是因為工作不努力嗎？不是，僅僅因為不是九年級中考科目，所以績效比去年要少。

而那些多拿一績效工作的九年級中考科目教師們，便占了便宜嗎？憑心而論，還真不愿意多拿那部分，要知道付出什么樣的代價嗎？早自習、午自習和晚自習，幾乎多出一半的課時，連課間輔導都要記錄在案以備績效考核。而最終，比起非中考科目的教師們，差距也并不大，至少不足以彌補去醫院看病的費用。

這次中考成績理想了，明年呢？對不起，更高的指標等著老師們，今年多拿了，賣了命了，明年繼續，永遠沒有輕松的一天，這一切，只是校長考核中一句教育質量優秀。

您好，既然覺得不公平那就直接去勞動局投訴了，不然就只能自己吃虧了。

就這個問題我認為應該事實求是的來討論！績效獎是企業定的獎勵方式，企業是根據各個崗位的規范要求設立的，如果員工在本崗位職責范圍內做的都特別好，各項都完成了任務，成績突出，達到了企業規范的要求，那么，企業會給員工績效獎的，績效獎金的多少是企業自己規定的，是公開的！因此，就本案來的說，你的績效獎被扣了，問合不合理，這首先得先問你自己，如果你的工作做得很好，各項指標都達到了公司規定的標準（這個標準是企業公開規定的要求），那企業扣你的績效獎是不合情理的，你可以憑實際成績要求企業有關部門補發績效獎，如果你的工作做得不很到位，達不到績效考核要求，那企業扣你的績效獎按企業公開規定是合理的，不違法的！因此，你可根據實際情況處理這件事，績效獎是不屬于工資范圍內的，是企業調動員極積性的一種獎勵方式，勞動部門是支持的！好了，你覺得我回答的還可以你就點贊，也可關注，謝謝！