辭退懷孕期女員工，也可以做到一分補償金都沒有的。

只要是懷孕女員工符合《勞動合同法》第三十九條中關于辭退的任何一條規定，那么用人單位都可以免責的解除勞動合同，而不用支付補償金。

這在法律是也是受支持的，這也給用人單位和懷孕員工分別提一個醒。

對于用人單位來說，不要談三期女員工色變，認為他們是不能碰的一個群體，導致在用人上再三考慮，故意不招錄，其實也完全不用那么謹慎，這類員工該辭退的還是會要辭退的。

對懷孕女員工的警示則是，在懷孕期間也要遵守公司的規章制度，不要因為懷孕就可以為所欲為，以為公司不能把你怎么樣就挑戰公司的制度，其實嚴重違規公司有證據的話也是可以直接辭退的。

最近山東的一個孕婦案例可謂是這類事件的反面教材。這個山東女員工在懷孕期間被公司辭退，不僅沒有要求到經濟補償金，最終還被公司以曠工導致公司損失為由，要求給賠償公司13萬，沒有補償金，反倒要賠錢，這可能讓很多人大跌眼鏡，但最終法院卻判決支持公司的決定，也因此這事在社會上引起了強烈的反響。

這個案例中很多的細節并沒有披露，具體員工在理還是公司在理我們也不好判斷，但法院既然這樣判決，證明員工方有很多失理的地方，不因為是孕婦就可以免去這個失職。

作為我們來說，從這個案例中可以大致了解到，三期女員工也絕非是不能碰的重點保護對象，只要有理有據，公司不僅可以無責解除孕期女員工合同，甚至都可以要求賠償。

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《勞動法》第59條進一步明確規定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”規定女職工的勞動禁忌，其原因主要有兩點：

①婦女在身體結構和生理機能上有別于男性，有著特殊的生理現象，如月經、懷孕、生育、哺乳等，如果從事過重的體力勞動或者在惡劣的環境中工作，會嚴重損害婦女的身體健康。

②婦女不僅是能夠創造社會財富的勞動者，而且還擔負著人類自身繁衍的崇高職責，婦女是雙重意義上的生產者。婦女的健康狀況不僅關系到自身和家庭，而且關系到下一代的健康。我國目前實行的計劃生育政策，提倡～對夫婦只生育一個孩子，晚婚晚育，少生優生，保護婦女的身體健康就更為重要。根據1990年1月18日勞動部發布的《女職工禁忌勞動范圍的規定》，為保護女職工身心健康及其子女的正常發育和成長，女職工禁忌從事的勞動范圍包括：a.礦山井下作業；b.森林業伐木、歸楞及流放作業；c.《體力勞動強度分級標準》中第四級體力勞動強度的作業，即8小時工作日，平均耗能值為2700大卡／人，凈勞動時間為370分鐘，相當于“很重’游動強度的作業；d.建筑業腳手架的組建和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；e.連續負重（指每小時負重次數在6次以上），每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業；f.已婚待孕女職工禁忌從事錯、汞、苯、銅等作業場所屬于《有毒作業分級標準》中第三、四級的作業。

謝邀！

三期女職工指的是孕期、產期及哺乳期；在三期中女職工受到《勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》等法律法規的特殊保護；這是國家倡導保護婦女合法權益從法律法規制定中的具體表現。

《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用關系。在勞動法、勞動合同法中也有相關的規定特殊保護三期女職工。但是，在相關法律法規中，并未強制規定三期女職工不能解除勞動關系；如果三期女職工存在勞動合同法第三十九條規定的情形，用人單位可以解除勞動關系，并無需支付補償金。用人單位解除三期女職工的勞動關系，相對來說存在較大的風險；一是她們受相關法律法規的傾斜保護，二是她們有可能通過勞動仲裁和訴訟的形式要求恢復與用人單位的勞動關系；如果用人單位沒有充分的證據證明三期女職工存在重大的過錯，行政執法部門有可能認定用人單位屬于違法解除勞動關系；那么用人單位必須承擔由此帶來一切后果。

既然三期女職工受到相關法律法規的特殊保護，作為用人單位應當尊重和愛護三期女職工，不讓三期女職工從事禁忌的勞動崗位；不延長她們的勞動時間、不安排她們夜班工作等等；這也是相關法律所規定的，這樣的單位會受到全體職工的擁護。

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《勞動法》規定，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第4級體力勞動強度的

勞動和其他禁忌從事的勞動。不得安排女職工在經期從事高處、低溫.冷水作業和國家規

定的第3級體力勞動強度的勞動。不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第3級體力勞

動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作

時間和夜班勞動。女職工生育享受不少于90天的產假。不得安排女職工在哺乳未滿1周歲

的嬰兒期間從事國家規定的第3級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不

得安排其延長工作時間和夜班勞動。