離職20天，到了你們統一發放工資的工作日嗎？如果沒有到，那就等等。如果已經過了工資發放日的話。

1、別找人事/HR，他只能幫著老板說話，而且他做不了主的。

2、能聯系到老板，直接打電話過去。不要覺得不好意思，他拖欠你工資，不好意思的應該是他。

3、給老板打電話的時候，記得錄音。如果真的要走法律程序，你這個錄音很有用。

4、跟老板打電話時，說個明確的時間，老板說再過兩天吧，這時候你一定要跟他確認下，比如你回答，兩天，那就是周五，或則多少多少號。老板只要確定了時間，你過了這個時間就可以繼續找他，繼續打電話。不然的話，他給你含糊不清，總是過兩天。每次打電話都會讓你過兩天的。

討薪不易，有時候這真的是個長期戰。我經歷過一次，談離職的時候HR說，簽了離職協議，馬上就給清算工資。簽完之后又說等到統一發放薪資時一起發，到了發放日期，說公司暫時沒錢，希望能理解，先緩一緩。一拖再拖。

后來找到老板電話，就是按照上面的步驟，打了三通電話，說話時記得要有技巧。說話誠懇，但是底線一定要暴露出來。比如我最后一次就跟老板說，「我身邊的同學也被拖欠過工資，最后走的是勞動仲裁。同學一直也建議我走法律程序，我心里肯定不愿意，畢竟感覺跟著老板干的那段時間還是感受到老板對我們都挺照顧的，但是話又說回來啦，都是打工的，工資總是這樣拖著也不是個事兒。」

一般這話說出來，老板明白你什么意思。

希望你能盡快拿到自己的工資吧。

“沈理職談”給你解答：如果將我寫的內容讀完，對于職場和老板提加薪這件事你將會有教科書般的解決辦法。跟老板提加薪的核心關注點并不在于“如何提”，而在于“你做了什么準備以后再去提”，二者的效果將會有天壤之別。

在整個談加薪的場景下，問題的本質還是在于“價值交換”，也就是你能夠給公司帶來什么樣的“價值增量”，這是老板給你漲工作的核心評判標準。想明白這一點，你才能進行接下來的“行為規劃”，這是我寫在前邊的話。

人在職場，收入水平是證明自己工作成果的重要標準，但不少人勤勤懇懇工作多年，薪酬標準卻原地踏步，因此大家都想去找老板談談漲薪的事情，希望讓自己變得更值錢一點。有了這個想法后，如何與老板去提這件事，又成了很多職場人比較困惑的地方：說的太直接吧，擔心老板回絕或者找理由推脫；說的含蓄吧，又擔心領導裝聾賣傻。想漲薪，但苦于沒有行之有效的策略，成了現實問題。面對這個場景，我整體的建議有幾點：第一、員工主動去提漲薪是很有必要的，如果想著老板能夠主動加薪，那么機會就非常渺茫，這個想法肯定要有，并且要付諸于行；第二、提加薪的訴求是有可能被拒絕的，為了避免這個結果，必須要做到謀定而后動，一擊必中，這才是理性職場人應該考慮的地方；第三、領導并不會因為憐憫某個員工去加薪，漲工資的背后也是個人價值的體現，因此能夠證明你“應該漲薪”是問題的關鍵點；第四、領導看待一個員工的價值，主要是“當期創造了什么”和“未來能夠帶來什么”，所以員工近段時間的工作成績以及未來的工作規劃將直接決定了領導是否同意你的漲薪；第五、加薪的過程只需要展示個人的情況，拿自己說事，切勿拿“行業標準”和“他人的標準”來給領導進行“例證”，一定要避免“逼領導”的行為；第六、綜合評估自己的付出和公司給你的回報之間的差距，去研究老板的人品和性格，對于漲薪的結果不要過于看重，將眼光放在自己未來的職場發展之上，適時的尋找新的機遇，這也是要考慮的問題。如果你將這幾點想明白了，職場談加薪將會變得很簡單。

想要漲工資，但又不知道如何去向老板提這件事，這是令很多職場人頭疼的事情。為了解答你的困惑，幫助更多有類似難題的職場人，我將針對“職場中，如何正確的向老板提加薪，做到一擊必中”的話題展開論述，希望能夠給你帶來幫助。此文可做類似場景下的標準化教程使用：

第一、從老板的角度來說，他看中員工的是什么？為什么會給你加薪？

有很多員工看到同事們工資比自己高，心中悶悶不樂，氣不過了就去找老板申請加薪，結果被老板罵了回來，員工心里也大罵老板不夠仁義；

也有不少員工天天加班到很晚，做事勤勤懇懇，老板安排個什么工作，第一時間就去響應，但別人都加薪了，他還是原地踏步，實在想不明白自己哪里作出了；

還有不少員工在公司工作多年，和老板關系也比較熟，總會覺得領導能夠關照自己，結果多年過去，新來的同事工資都比自己高？找老板提加薪，也被婉拒了很多次；

關于加薪，諸如此類的場景比比皆是？沒有加薪成功，問題到底出在了哪里呢？

從現實出發，加薪是否成功，最根本的地方在于：

是否向老板證明了你是“物有所值”的，你能夠拿出什么來換取公司對你的“額外投入”，你的價值點在哪里。

鑒于這個邏輯，我們來換位思考：關于給員工加薪，老板是怎么想的呢？

主要有如下幾點：

1、給這個員工加薪能不能服眾，是否便于管理

老板不會隨便給一個員工加薪，第一點考慮的是管理的需要。

如果這個員工在公司中沒有足夠的業績做支撐，僅憑主動申請就加薪的話，那么其他員工也會爭相效仿，最后管理必定是會混亂的。

從這個邏輯出發：想要加薪，首先要進入到團隊業績靠前的行列，這才是最基本的“加薪入場券”。

2、這個員工付出有多少，給公司帶來了多少貢獻

給下屬漲薪，老板的第二點考慮是這個員工給公司付出了多少，貢獻值有多大。

但是在這一點中，老板們有一個通病：更加看重員工當期的價值，而忽略了曾經的汗馬功勞；老板是不會管你入職有多久的，這就是職場人加薪的痛點。

我舉個例子：

假如你來公司三年了，前兩年業績做的非常好，多次拿到團隊第一，給公司帶來了巨大的利潤；但今年你業績并沒有起色，在團隊中也不怎么顯眼了，那么此時你想找老板申請加薪，大幾率是會被拒絕的。

你不要抱怨之前的付出，那都沒有用，因為已經是過去式了。

從這個邏輯出發：想要加薪，一定要把握和營造當期優秀的工作成果和個人的價值貢獻，這才是非常關鍵的加薪時機。

3、這個員工未來對公司的作用有多大

老板給下屬加薪，一個重要的目的就是激勵下屬再接再厲，不忘初心。

也就是說，老板一樣很看重你未來能給公司帶來什么，你“持續貢獻價值”的能力有多大，這非常重要。

從這個邏輯出發：你想要加薪，出了展示自己當期的價值以外，你還要去告訴老板以后準備怎么干，想要達到什么局面，能夠給公司未來帶來什么，這才能激起老板對你“持續投資”的欲望。

4、這個員工的為人怎么樣，好不好管理

老板給員工加薪，還有一個考慮點就是：這個員工日常為人怎么樣，能不能受掌控，和自己的關系如何。

這一點雖然不是剛性的標準，但現實中確實存在這個因素，有時候業績不是那么突出，但是和老板關系不錯，也是有加薪機會的，職場江湖如此。

所以，從這個邏輯出發：想要加薪成功，在一段時間內，還是要讓老板看著你比較“順眼”才行，不妨多去領導面前“露露面”，讓他找到“被尊的重感覺”，對于加薪成功是錦上添花的行為。

小結：分析老板的想法，更多的是想讓職場人在加薪的關鍵時刻能夠“投其所好”，找到自己行為的精準方向。把上邊這幾點想明白，你就知道整體行為如何來做了。

第二、談加薪的正確時間段是什么，如何把握時機，做到一擊必中呢？

俗話說：“會哭的孩子有奶吃”，但其中的關鍵點在于“什么時候哭”，“如何哭”才能“吃到奶”，這里邊的學問非常大。

對于職場人來說，什么時候去和領導談加薪呢？

這個時機將選的恰當的話，會對加薪的結果產生直接影響。

把握如下幾個時間點，值得我們思考：

1、本職工作在近段時間內非常出彩

本職工作在近段時間內很出彩，這是你成功申請加薪的關鍵點。

很出彩的意思就是你的結果做的很好，千萬不要拿自己的辛苦說事，也不要拿自己之前的成績說事。當期申請加薪，就拿現在的貢獻值來說事，這一點要想明白。

老員工，很不容易，以前付出很多，這些詞匯在老板那里統統不頂用，這就是職場。

2、有某種工作亮點，能夠成為榜樣的

如果你當期的工作并不是很拔尖，但你當期有某種工作亮點也是可以的。

何為工作亮點？

能夠給公司帶來正向作用的，在團隊中起到榜樣作用的，有利于公司價值傳播的工作都算得上“亮點增量”。比如有客戶專門寫信表揚你了，你的某個行為讓公司的形象大大得到提升等等，這都是加薪的好時機。

3、這段時間在領導可見的前提下，你的工作積極性非常大

還有一點很重要：在你準備申請加薪的這段時間，除了工作結果做的好，還必須要做到“工作態度積極端正”，并且你要讓領導“知道你這個狀態”。

你可以想一想：過一段時間想讓領導給你漲工資，那么這段時間內好好表現，肯定能夠加深領導對你的印象，對于加薪結果的成功都是加分項。

4、你將要接受一件很重要的項目，并且勝券在握，有完整的思路

還有一個好時機：當你被委以重任，將要接手一個重要工作，并且你也有完整的方案和思路的時候。

此時領導為了夠鼓勵你，聊加薪的事情肯定能讓領導認真考慮的，說不定領導就承諾給你了。但這個情況下你要告訴領導工作你準備怎么做，未來將會達到什么局面，給領導一些期望值，領導才能給你投入對等的資源。

5、領導最近壓力不大，心情狀態良好的情況下

還有一個外因：你要去看領導最近的心情和狀態。

如果最近團隊整體業績不錯，領導有什么高興的事情，那么加上前邊那幾點條件，趁著這個時機去申請，成功率非常大。

小結：談薪酬不是你想談就去談的，時機非常關鍵。以上這五條也并不是獨立存在的，而是各種時機都要綜合起來，這樣肯定加薪命中率極高，你理解了嗎？

第三、這個場景下，職場人的行為原則和關注點在哪里？和老板談加薪要避免陷入哪些誤區？

整體來講，很多職場人在和老板談薪酬的時候最常見的錯誤就是準備不足，到跟前了被老板給一頓忽悠，然后悻悻歸來。

其實這個場景并沒有想的那么難，把握好其中的原則和關注點就能事半功倍。

關注點：老板是否認可你。

說到底，加薪能不能成功，最主要的是讓老板覺得再給你加點錢是“值得的”，這才是最終的目的。因此你所有的行為都是圍繞“讓老板認可你的價值”。

行為原則和避免的誤區有幾點建議：

1、態度上要謙遜，言語上要有底氣

既然找領導申請加薪，即使你的業績做得不錯，也要有一個謙虛點的態度，這是基本的情商，畢竟是要讓對方給你多發點錢。

但也不能顯得唯唯諾諾，只要你對公司有貢獻，申請加薪是很平常的事情，該去表達自己的訴求就主動去表達，沒有錯的。

2、將自己當期的不可替代性以及未來的規劃作為重要籌碼

最重要的籌碼一定是當期的價值和預期的效果。

其實你是可以給領導帶一份工作總結和規劃，在匯報工作成績的時候順道把這事給提了，效果極佳。

3、不要去進行道德綁架，逼老板是沒有用的

領導最煩的就是你拿別的同事工資水平說事，也不愿意看到你拿行業標準來給他講，這都是下等策略，此時的主動權在老板手里，你去讓他不舒服是討不到好的。

另外，千萬不要拿你的離職去威脅領導，領導不會買賬的；即使此時領導買了你的賬，以后也會給你穿小鞋的，這一點一定要記著。

4、話術要委婉，提前做好鋪墊

在和領導聊加薪訴求的時候，要有一點鋪墊，不要單刀直入，畢竟加薪的事情相對來說是敏感的，領導不可能一下子給你一個漲薪標準。

因此先談談你目前的工作，聊到生活水平、經濟水平，進而轉折到加薪這個點，效果才會比較好。領導并不傻的，只要你對他有用，對你的訴求肯定不會不聞不問的。

小結：正確把握這個場景下的行為原則和關注點，加薪請求將會馬到成功。

第四、作為職場人來說，和老板談加薪具體要怎么做？

當我看到如何向領導提加薪這個題目時，最初的感覺是太常見了，每個人可能都會有自己的想法。但和身邊的朋友們討論以后，我發現大家并沒有系統化的套路去完美的應對“談加薪”這個場景，因此我認為這個話題還是非常有價值的，因為能夠指導很大一批的職場人。

我先從老板的角度分析為什么會給員工加薪；然后分析加薪的準備階段和時機應該如何把握；接著強調了這個場景下的行為原則；最后就是具體該如何做的問題了。這同樣是“場景分析—角色代入—行為原則建議—具體策略落地”的閉環邏輯，這樣才能真正解決“職場申請加薪”這個難點。

具體建議如下：

1、先評估自己近段時間內本職工作的完成情況，確定加薪申請周期

第一步你并不是直接去找領導談加薪，而是要先評估自己近段時間的本職工作完成的怎么樣。

如果你這段時間業績不錯，那么你就開展營造“個人近期形象”，再找時機和領導進行溝通，步步為營即可；

如果你這段時間業績并不好，請不要去找領導談加薪，大幾率是會碰壁的。那么你接下來就要規劃在一段時間內先把本職工作的業績作出亮點，然后著手申請加薪事宜。

加薪是一個系統化的規劃，謀定而后動才是職場人應該理解的邏輯。

2、在加薪申請周期內拼命的表現自己，更加努力工作

假如你準備在這兩個月內找領導申請加薪，而你的本職工作完成的也不錯，那么這段時間你要做的就是：積極、努力、再努力，甚至比你以前工作還要認真，這是給自己增加“權重”的關鍵時刻。

這個時間段要刻意的表現自己，比如多加點班，在朋友圈發點公司動態、個人正能量的文字，要讓領導心里對你近期有一個直觀的印象。

很多人可能不屑于做類似的行為，其實職場更多的還是要講點套路，最終也是為自己負責的，況且你努力工作總是沒有錯的。

3、在加薪周期內，多找領導匯報工作，多出鏡

既然你想讓領導快速的批準你的加薪訴求，那么這段時間就多應該在領導面前“出出鏡”，而多匯報工作，多向領導請教，是非常有效的手段。

任何領導都喜歡下屬尊重自己，都想對團隊有把控力，你要抓住這一點去讓領導認可你的為人。

4、寫一份工作總結和規劃，準備好建設性意見

和領導談加薪的時候，不要顯得自己目的性太強，你要以匯報工作的名義去和領導先溝通，領導肯定對工作總結和匯報是很滿意的，這個時候再提出來加薪的訴求，領導一般都不會拒絕。

所以，一定要準備一份工作總結和工作規劃，要對公司的某些板塊有自己獨到的見解，領導一旦滿意，肯定會給你“資源傾斜”的。

6、找準時機和領導進行當面的訴求溝通

準備好工作規劃，然后就是要找領導比較放松，心情比較好的時候去溝通了。

這種關鍵的場景下，一定要做到一擊必中，前期的準備才不至于白費。此時不妨和領導適當的訴訴苦，也會有錦上添花的效果。

7、向領導表明決心，明確下一步的工作態度

申請加薪更多的是和領導進行一種“博弈”，也有“對賭”的成分。

其實你可以在領導面前表表決心，告訴領導不會讓其失望，讓領導堅定給你加薪。

8、低調一點

一旦加薪成功，請不要到處宣揚，裝作若無其事的樣子才是大智若愚的表現，切記。

以上是我對你最真誠的回答，希望能夠給你帶來幫助！

后話：

職場和領導談加薪，看似簡答，實則非常復雜，這里邊涉及到很多職場厚黑學的邏輯。我從領導的角度出發，分析了加薪過程中的核心點和行為邏輯，最后又給你落地的行為指導，短短的七八千字，希望讓更多有類似困惑的職場人能夠閱有多得！

如果從我的回答中你能夠找到感悟，可以關注我。作為資深職場人，職業規劃師，沈理職談將會持續給你貢獻職場干貨。創作不易，未經允許不得轉載到其他平臺；多分享，讓更多的人看得到！

首先看你在老板手下，重要不重要，你掌握的技術，別人不能代替你，在單位不管干什么都拿的起來，或者老板平常就很滿意你的工作，平常干活踏踏實實，任勞任怨，你可以跟老板提出漲工資，不要直來直去，老板談談，現在家里困難，上有老下有小，孩子上托兒所或者上學，都需要錢，如果老板通情達理，又怕失去人才，他肯定就明白了，就會答應你，你好好干吧，我虧待不了你，會給你漲工資的，假設你說完之后，他不接你的話，證明他不愿意給你漲工資，有的老板素質低，也可能說一些不好聽的話，你能不能接受？，那你就做好兩手準備，一個就是不伺候他了，再找別的工作，要不你就忍氣吞聲，繼續在他那干，只要你覺得你掌握的很多技術，到哪都可以，人挪活，樹挪死，找一個工資高的地方，現在很多年輕人，都跟老板要工資，如果你不答應，咱們就免談，只要有本事，到哪都不怕。

直接提出就可以。

離職時工資、押金和經濟補償是必須一次性結清的。用人單位不得隨意扣減。否則當事人可以去勞動局舉報。　　勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。　　根據《工資支付暫行規定》 　　第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。　　根據《中華人民共和國勞動合同法》規定 　　第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。　　勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。　　用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。　　第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： 　　(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 　　(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； 　　(三)安排加班不支付加班費的； 　　(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

如果用人單位拖延或者不發工資，勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條：“用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以解除勞動合同”的規定，向用人單位提出解除勞動合同，并且依據《勞動合同法》第四十六條，四十七條之規定要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金，其標準為按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

感謝邀請。

每個公司對員工離職都有一套辭職流程與嚴格的規定，一般來說，只要按公司相關規定辭職，公司會把你的工資及時打到你的工資卡上，不存在拖欠員工工資現象。即使有拖欠情況，也不要感覺為難，拿回屬于自己的勞動所得，天經地義。再若不成，依據中華人民共和國《勞動法》，依法維護個人的權利！