這有差別，你想啊，基本工資是入檔案不可更改，績效工資看著高，可以隨時變動，效益不好或者領導有想法隨時可以給你降低，說白了績效工資就是給你畫的一個大餅，有沒有得吃那得看情況。

就目前的企業情況而言，有些公司沒有強大的數據匯總分析能力和完善的人資資源，會有一部分公司直接采取底薪+全勤的薪酬模式；另外稍微好些的公司會在引入提成用來刺激員工的積極性。

企業究竟如何才能將固定的工資模式轉化為績效工資模式呢？

1.首先我們要明確為什么要去轉換？

其實關于績效改革大多數人都會覺得肯定是為了更好的激發員工的積極性，我可以明確告訴你并不是這只是最基本的影響。

我們在做績效改革的首要目的是篩選人才，我們都知道如果是吃大鍋飯的情況下，真正在做事的人時間久了也會疲倦，選擇放縱自己，這種情況下苗子好的同事只能會被帶偏，長此以往，不利于企業的人才培養和良性發展，大家都喜歡舒服的生活。

最終目的就是為了更好的盈利，我們可以通過績效來參考一段時間內某些同事的工作情況，進而選拔出企業所需要的人才，大家都能良性競爭，不斷創新，最終工作效率能夠得到提升，運營成本降低，企業盈利進一步增多。

2.知其目的，方好對癥下藥

還是錢，績效績效談來談去還是離不開錢。

不管績效如何改，總會有反對的聲音存在，但是如果說改完之后有的只是壓力，時間長了肯定會影響到公司的發展。

好的績效考核，最終只遵循一個原則“真的是以價值貢獻者為本，多勞真的可以多得”

所以其實京東在去年在薪酬改革時，網上吐槽聲一片，但是也有真的興奮的，因為他知道他的機會來了，他的能力能夠讓自己的收入增長。

3.唯一的不變是變化

其實所有的公司在做績效改革時，很少有一蹴而就的，基本上都是不斷引入新的考核項，不斷的激發員工的工作激情。最終得到利益平衡點。

我們大部分人都希望考上公務員從此衣食無憂，當夜深人靜時，細細想起一月的種種所有的臟活累活，你全干了，你同事的薪資跟你卻差不多你的內心會平衡嗎？

在職場中，你每天都兢兢業業工作，卻沒有業績產出，別人人脈資源已完善，整天悠閑卻依然收入滿滿，你樂意嗎？

其實績效改革中最重要的點就是必以結果為導向！

關于"多勞多得"的解釋："多勞多得"是社會主義的分配原則，多勞動多受益，不勞動不得食。現在的職稱工資是這樣的嗎？太搞笑了！

按照這個解釋，職稱工資顯然不能體現多勞多得。就以教師為例，教師的職稱工資是導致教師之間工資差距大的主要原因，就以相同學歷相同參工時間的兩位教師為例，教師甲評了高級職稱，教師乙未評上，假設教師乙在中級的最高檔位，專業八級，即使你干到退休，也就是專業八級，而教師甲可以晉升到專業五級。專業八級和專業五級，每個月相差的錢錢都是四位數以上，一年相差多少自己可以算。

況且在中級崗位上的教師，為了評上高級職稱，還得拼命干，只要有一線希望，都要盡最大努力去爭取。這不但是身體累，更重要的是心累。教師甲由于是高級職稱，吃的不再是"鐵飯碗"，而是"金飯碗"，在教育教學上，偷奸耍滑，想辦法盡量少上課或不上課，反正"金飯碗"中裝的是"錢多多"。

如果教師甲和戰斗在一線的年輕教師比，教師甲看著工資表，嘴巴都要笑成豌豆瓣。因為教師甲的工資是年輕教師工資的兩倍，重要提醒：教師甲這種類型的人，千萬不能笑個不停，因為你的職稱工資可能不夠治療你的面攤費用。

再看看工作量，教師甲這種類型人，上課節次很少，甚至不上課。而一線的年輕教師，不但做了自己的那部分工作，而且還把教師甲的工作完成了，美其名曰：工作安排！難道這就是傳說中的多勞多得嗎？

不好意思，上課時間到了，關于績效工資，我不想多談！

事業單位是沒有第十三個月工資的，而是統一為獎勵性績效工資，隨個人工資逐月發放。

1.事業人員工資構成和公務員工資構成是不同的，但都包括基本工資和津補貼或績效工資。

事業人員工資構成和公務員工資構成是有很大區別的。事業單位工資構成包括：崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中，崗位工資和薪級工資是基本工資，全國統一標準，基礎性績效工資和獎勵性績效工資各地標準不同。公務員工資構成包括：職務工資、級別工資、工作津貼、生活補貼，其中，職務工資和級別工資是基本工資，全國也都是一樣的標準，而工作津貼和生活補貼也屬于地方標準，各地根據財政狀況，劃為不同的類別，計發不同的標準。

2.事業單位沒有第十三個月工資，公務員有第十三個月工資，但也僅僅是基本工資，普通公務員也就2000多元。

我們首先要明白第十三個月工資的概念，對于公務員來說，第十三個月工資根本不是全額工資，而僅僅是一個月的基本工資，也就是職務工資和級別工資的和，并且還要扣除8%的養老保險和4%的職業年金，普通公務員第十三月工資也就兩三千塊錢。事業人員是沒有第十三個月工資的，而是把獎勵性績效工資平均到了每一個月，并且隨著工資逐月發放。同等條件下，參加工作的事業編和公務員，事業編的月工資比公務員要相對高一二百塊錢，但把公務員第十三個月工資平均到每一個月的話，事業編和公務員的工資大體是持平的。

3.事業單位績效工資其實是固定的，和企業績效工資完全不同，不可能因為單位績效好就多發工資。

對于事業單位來說，不論基礎性績效工資還是獎勵性績效工資，其實都是固定的數值，如果不普調工資標準或晉升崗位的話，獎勵性績效工資會隨著每年薪級工資的調整而增長十幾或者幾十塊錢。因為，基礎性績效工資是和專業技術崗位或者管理崗位嚴格對應的，每個崗位對應一個不同的數值，崗位越高基礎性績效工資就越高。而獎勵性績效工資是計算出來的，和月規范性津補貼以及個人上年度的基本工資是有關系的，正因為月規范性津補貼也是和崗位相對應的，這也就導致獎勵性績效工資也是固定值，并不會因為單位效益增加就多發工資。

總之，事業單位沒有第十三個月工資，并且績效工資都是固定值，隨著工資逐月發放。

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崗位工資是固定的，只要按規定到崗完成工作任務就有崗位工資，崗位工資任何人無權加減。績效工資是獎金，是根據企業效益計發的，發多少根據個人表現領導說了算（績效是領導權威的表現，個人表現你懂的）。

您好，我是一名企業咨詢師，曾為多家企業提供過薪酬設計咨詢服務，結合個人經驗談談我的看法。這個工資水平和工資結構應該還算靠譜。目前大多數公司都是實行崗位薪酬制，也就是工資水平和崗位價值掛鉤，你所應聘的崗位工資是10000元/月，其中固定工資6000元，績效工資（浮動）4000元，固浮比6:4也算合理。通常職位等級越高績效工資比例越高，基層員工固定比例相對較高，如某大型公司固浮比如下：

固定部分是板上釘釘的，而浮動部分與績效考核掛鉤，因此樓主需要注意的就是績效考核的問題，包括績效考核的指標、目標值以及績效系數。

（1）首先要了解你所在崗位的關鍵績效指標是什么，你的工作只有與績效指標密切掛鉤才能確保得到更高的績效分數；

（2）目標值決定了你完成績效的難度，同樣一個指標如果目標值太高，就很難拿到滿分，如果目標值較低，就相對容易拿到滿分；

（3）績效系數往往會設置一個范圍，如（0.5,1.5）、（0.7,1.3）、（0.9,1.1）等。假設你的績效系數范圍是（0.7,1.3），那么你的績效工資的范圍就是2800元到5200元，也就是說你月薪范圍是8800元/月到11200元/月。

最后，再提醒一下，績效考核的結果不僅僅與當月的工資掛鉤，也是員工升職加薪的重要依據。因此，樓主務必要重視績效考核，將工作與公司的績效要求掛鉤，實現個人與企業的雙贏，升職加薪、迎娶白富美、走向人生巔峰！

謝邀答！拿固定工資好也可說不好，好在.每月有來源，退休后有汗澇保收的退休金.。不好指.所拿工資有限.，每月，每年都一清二楚，整天圍著這有限的錢數盤算家庭開支，不能輕松，隨心所欲亂茌錢，發財如果額外經營可能性較小，如有經營商業頭腦喪送了年華，埋沒了人材，俗話說好鋼用在刀刃上，物極所用，各顯神通。(二)吃提成看什么提成，股份提成，放貸提成.，營銷提成，包工提成，包行業提成等，提成有風險，沒有娘錢拔不到爺錢，只有資金投入才可換取回報，在末知的投入資金過程中所提成百分比例利潤是盲知的，也許有豐厚的剩閏，也評連本金打水漂.，社會陷進防不勝防.，各種詐騙手段極及巧妙，步步套圈，引誘上勾，還有打著融資旗號等也讓人深陷其中，傾家蕩產都有。固拿提成要慎之又慎.，切莫上當受騙。

事業單位的績效工資，從其名稱來看，應當是一個與績效掛鉤的工資才對，但在實際之中，這確實是一個與級別、職稱掛鉤的工資，有點讓人不太好理解。

一、績效工資與機關規范津補貼相當。

事業單位的績效工資是與機關單位的規范津補貼相對應的。事業單位的績效工資總量一般按規范后的津貼補貼水平等為主要因素來核定。這些津補貼是與機關人員的級別有關的。從而就造成了事業單位的績效工資也與級別相對應了。

也就是說，與機關的規范津補貼是一樣，事業單位的績效工資與級別掛鉤了。例如：管理八級的事業單位工作人員的績效工資總額與機關副科的規范津補貼的金額是一樣的，管理六級與副處的是一樣的。專技崗位與機關的職務沒有一一對應的關系，但大體也是按崗位級別來確定的。因此，從目前的情況來看，事業單位績效工資實質上是按級別確定的津補貼，管理崗位高、職稱高，其績效工資就高。。

二、績效工資中的獎勵性績效激勵作用有限。

事業單位的績效工資又分為了基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放。

獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由單位確定分配方式和辦法。

一般來說，基礎性績效工資占績效工資的大頭，大約為50—70%左右（義務教育學校約占70%）。

雖然從理論上來說，獎勵性績效與工作實績掛鉤，但在分配上還是不能完全做到與工作實績掛鉤。即使完全與實績掛鉤，由于占績效工資的總量少，占工資總額的總量更少了，差距拉得不會很大。高職稱的人即使得的很少，但其績效工資中的基礎性績效就拿了很高了，總體來看，他們拿的還是不會少很多或者根本不會少。因此，其激勵作用還是不太明顯的。

三、應讓績效工資和績效獎勵真正與績效掛鉤

事業單位的工資中，崗位工資已與職務、職稱掛鉤了，薪級工資又與工作年限掛鉤了，剩下的績效工資、績效獎勵就不應當與職務、職稱、級別掛鉤了，應當讓其真正發揮績效的作用，按工作量、工作實績等為主來發放。貢獻大應該就多得，貢獻少就應該少得，沒有工作量就不應該得。

如果績效工資和績效獎勵都與工作量、工作績效鉤了，就能讓那些得職務不到提拔、職稱得不到晉升的人，通過多干、多貢獻也能提高自己的收入，就能讓那些晉升了高職稱的人不會想辦法不干活、少干活了，就能更好地激勵大家多做事、多出成績了，就能充分調動工作人員的積極性，促進各項工作取得好的成效。但是，這樣做需要進行改革，需要有相關的配套政策，不然也是難以做得成的。

以上是個人的見解，不當之處，請批評指正。