顯然違法，其實老實說，這種情況對企業不利，本來不簽合同也不意味著雙方不存在勞動關系，只要勞動者保留能夠證明提供勞動的證據，也能認定勞動關系的存在。同時，《勞動合同法》明確規定，自用工之日起一個月內不與勞動者簽訂書面勞動合同的，從第二月其需要支付雙倍工資。

未簽訂的計算基數是多少呢？如何確定雙倍工資的期限呢？雙倍工資的時效是多久呢？就這些問題小編為大家整理了下面的文章，希望對大家能有所幫助！

未簽訂勞動合同雙倍工資如何計算

一、適用“雙倍工資”的范圍

我們說只有符合法律規定的，適用調整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規定，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”

二、 如何定義勞動合同

具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就有了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經過一定處理后當作勞動合同來處理,以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,” 黑白合同”,”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗,認真具體分析,利用舉證原則,,來揭穿單位的抗辯理由.

在實踐中,一些保密協議,竟業禁止協議,畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的.

三、“雙倍工資”支持多長時間

勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

在實踐中, 未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到申請,北京市的仲裁委員會一般只支持11個月，法院判決不一，有支持多余11個月的，法院就是如此，那么多余11個月未簽合同該如何主張雙倍工資呢?當然也有救濟手段，可以以用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然后直接到法院起訴。

四、“雙倍工資”該怎么計算

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

五、“雙倍工資”的時效問題

我們在實踐中,經常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據法律規定,時效的起算時間是從關系的時間開始計算,時間為1年.

當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的。

用人單位應當在勞動者入職一個月內簽訂勞動合同（正好一個月也可以），超過一個月未簽訂就屬于違法，用人單位應當支付勞動者從其入職滿一個月后的第二天起到補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資。比如實際是入職一個月零五天單位簽訂勞動合同的，那么單位應當再另外支付你4天的工資（之前正常工資已經支付過1倍了）。

勞動合同法第十條明確規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，即用工單位應在員工入職起一個月內，與員工簽訂書面勞動合同，并且在訂立勞動合同時，應約定試用期；

　　若用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，自第二個月起應支付員工雙倍工資，雙倍工資最多不超過11個月，若超過一年未簽訂勞動合同的，則視為已經訂立了無固定期限的勞動合同。

　　勞動合同能直接證明勞動者與用人單位的勞動關系，并保證勞動者的合法權益。因此，不管是用工單位或勞動者都應當注意，在員工入職后，越早簽訂越好，以免留下隱患引起糾紛和爭議。

因為勞動者與用人單位之間的特殊的管理和從屬關系，針對上述情況，建議勞動者可以先與用工單位協商處理，若雙方協商不成，勞動者可以向勞動監察部門投訴，也可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付。 若最后因用人單位自身原因而與勞動者解除勞動合同，勞動者還可以向用人單位主張經濟補償金。

依據勞動合同法的規定，用人單位在勞動者入職一個月內，就要與勞動者簽訂勞動合同，超過時間不簽訂勞動合同的，用人單位要支付雙倍工資。

依據《中華人民共和國勞動合同法》

第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

首先回答題主的問題：入職一個月，公司還不簽勞動合同，已經違反勞動合同法的規定。

建議您盡快和公司溝通簽訂勞動合同

勞動合同是確立勞動關系的基本形式，起到明確雙方權利和義務的作用，所以為了保障自己的合法權益，避免出現勞務糾紛。建議提問者盡快和公司提出簽訂勞動合同的意向。

建議您通過下面幾個維度來決定是否離職：

1、公司的規范性：一般公司都會有專門的行政人資部門，從面試到錄用，都會有專 人負責對接，所以如果一個月沒有人負責與您對接勞動合同相關事項，顯然這個公司的規范性上可能有所欠缺，所以建議提問者要綜合考慮，可以問問老同事公司一些狀況，比方工資發放，提成發放等，以免在后續工作中因為公司不規范，產生不必要的糾紛。

2、個人對現在從事崗位的喜好度：既然已經入職一個月了，大體對現狀所從事的工作有了一定的適應，應該會有所認識，既然現在已經因為勞動合同問題對公司已經產生了想法，如果崗位還不喜歡，不適合自己常干下去，就沒有繼續留下來的必要，本著對自己負責的態度抓緊離職，不耽誤自己找工作。

3、考慮自己經濟狀況：疫情當下，就業壓力不小，要考慮自己的經濟狀況，以及再就業的難度，如果現在這份收入對自己很重要，那建議您還是要和公司協商一下，早點簽訂勞動合同給自己一個保障。

如何維護自己的合法權益：

1、書面提出離職：可以要求單位支付你拖欠的雙倍工資

2、留好能夠證明自己與用人單位勞動關系的證明:工牌、工裝、打卡記錄，工資條等

3、去當地勞動仲裁委員會提交勞動仲裁申請立案：可以提前搜一下具體需要提報的申請材料，申請后等待仲裁通知。

其他建議

1、及時處理不要和公司拖的太久：雖然勞動合同法有規定“超過時間不簽訂勞動合同的，用人單位要支付雙倍工資。”但是不建議您因為補償和公司拖的太久，相比補償，您的時間更寶貴，消耗精力在這個問題上，不如把時間用在工作上，這樣才是對自己負責的態度。

2、是否公司有意不和您簽訂勞動合同：有沒有這種可能 ，公司感覺您和公司的崗位還有些不匹配，在招人來替代您的位置，因為擔心沒招到人之前，目前的工作沒有人做，所以遲遲不和您簽訂合同，所以還是建議您盡快和公司溝通清楚，不做公司的“備胎”。

總之，目前這件事的主動權掌握在您的手里，您的主張會得到法律的保護，至于是否離職，我建議您綜合考慮，祝您早日解決這一問題，全身心投入到工作當中

可以回簽，內部規定有一個月入職員工的試用期，在一個月內認為員工合格才簽訂勞動合同，也能說二個月試用期，單位沒有違反丶