公司有社保，只要待遇好，沒有克扣和強制加班，工資按時發(fā)放，你可以直接向公司提出自己想法，如果公司堅持不簽合同，可憑有關(guān)其它憑證向勞動局提出主張，一般不要把矛盾激化。

除非有一天公司無條件辭退你或以不正當(dāng)理由處罰你，那你就可以到當(dāng)?shù)刂俨貌块T，提出申訴，主張自己的雙倍工資賠償及其它權(quán)益補償/

謝邀！我們照例來分析下你的問題。

首先，要看聘用你的是用人單位還是分支機構(gòu)，如果該分支機構(gòu)辦理了工傷登記，那么他是有權(quán)與你建立勞動關(guān)系的，如果是用人單位本身與你簽訂了勞動合同，又安排你到分支機構(gòu)工作，我認(rèn)為分支機構(gòu)無需再與你簽訂勞動合同。

第二、若是均為與你簽訂勞動合同，那么可以依據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定，主張用人單位支付雙倍工資。

具體法律依據(jù)如下：

《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第七條 ，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

這里需要明確兩點問題：

1、主張雙倍工資的最長能主張11個月

2、滿一年后，視為雙方已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動合同

3、注意一個時效問題，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。雙倍工資仲裁時效起算點為建立勞動關(guān)系滿一年的次日(如2010年5月1日入職，一直未簽訂勞動合同，則雙倍工資仲裁時效從2011年5月1日起算，最晚應(yīng)在2012年4月30日前提出仲裁)。舉個例子說明，如果你是2017年2月1日入職，一直未簽訂勞動合同，則雙倍工資的仲裁時效從2018年2月1日起算，最晚應(yīng)在2019年1月31日前提出仲裁申請。超過仲裁時效，雙倍工資請求無法得到支持。

第三、當(dāng)然用人單位還存在一種免責(zé)情況，即若是用人單位提出與勞動者簽訂勞動合同，勞動者均不同意簽訂，那么，此時是無法得到雙倍工資支持的。

以上。

有的省份法院認(rèn)為給勞動者發(fā)送的錄用通知書以及簽訂的員工入職申請表，并具備相關(guān)主要合同條款內(nèi)容的，員工入職后也實際履行了，也視為形成了書面的勞動合同。對于員工而言，應(yīng)積極與用人單位溝通簽訂書面的勞動合同，并且應(yīng)將溝通的過程以證據(jù)的形式固定下來，方便維權(quán)。

對于社會保險，是法律規(guī)定的用人單位的強制義務(wù)，但現(xiàn)在部分法院認(rèn)為此項不屬于法院處理范圍，員工應(yīng)向社保部門反映。

其實，不簽訂勞動合同，不辦五險一金，對于員工來說未必是壞事，對于單位來說也未必是好事。當(dāng)下中國很多的小企業(yè)，為了節(jié)省自己的用工成本，不與勞動者簽訂勞動合同，不給勞動者繳納社會保險公積金等，甚至有些單位讓勞動者出具自愿不繳納社保的書面材料，否則不予錄用。

表面上看，單位的確是省了一筆錢，以上海為例，單位如果按照正規(guī)的流程辦理用工，以員工合同0工資5000塊為例，單位實際的用工成本在7000左右的。員工在繳納三險一金后實際到手只有4100元左右，而單位在繳納員工的五險一金后，除去給員工的5000塊，還需要另外再繳納近2000元，因此很多單位是不想給員工繳納五險一金的。同時，有些單位為了自己用人方便，不與員工簽訂勞動合同，這樣一來可以在不想繼續(xù)用人的時候隨意開除員工，如果員工無法證明與單位之間存在勞動關(guān)系，那么就無法拿到相應(yīng)的賠償。

前面為什么說對于單位來說不一定是好事呢？因為如果單位未與勞動者簽訂勞動合同，那么一旦勞動者就此事提起勞動仲裁，并且能夠提供相應(yīng)的證據(jù)證明與單位間存在勞動關(guān)系，那么單位是要向員工支付雙倍工資的。當(dāng)然雙倍工資最多支付11個月，同時還存在一個時效的問題，就不展開來說了。至于不辦五險一金，如果員工通過勞動仲裁確認(rèn)與單位之間存在勞動關(guān)系，那么員工是可以向社保部門提出讓單位補繳社保的。而且，根據(jù)實務(wù)當(dāng)中的大量案例我們可以知道，不辦五險一金，一旦員工在工作當(dāng)中受傷，經(jīng)社保行政部門認(rèn)定為工傷后，所有的費用及工傷保險待遇是要單位承擔(dān)的。有些單位會覺得自己的工作環(huán)境很安全，員工在工作期間并不會受傷，所以心存僥幸。但是不要忘了，工傷認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中還有一條是上下班途中發(fā)生非本人主要責(zé)任的交通事故，這是單位無法控制的，一旦勞動者在上下班途中發(fā)生了非本人主要責(zé)任的交通事故，一經(jīng)認(rèn)定為工傷，單位還是要向勞動者支付工傷保險待遇的。

解釋了這么多，說到該怎么辦，答案想必大家心里也清楚了，當(dāng)然是按照法律辦了。該簽合同簽合同，該繳納社保公積金繳納社保公積金，勞動者和單位都不要抱有僥幸心理。對于勞動者來說，勞動關(guān)系無法確認(rèn)怎么辦呢？對于單位來說，一旦發(fā)生工傷事故，一旦確認(rèn)了與員工之間存在勞動關(guān)系呢？所以還是那句話，按照法律來，誰都不吃虧。

一般情況下不允許，但如果是屬于分支機構(gòu)，分公司，且在當(dāng)?shù)毓ど滩块T辦理了登記手續(xù)的，分支機構(gòu)，分公司平時以分公司，辦事處的名義向勞動者、勞務(wù)者發(fā)放工資，勞務(wù)費用的，分公司等分支機構(gòu)是可以與勞動者，勞務(wù)人員簽訂勞動合同、勞務(wù)合同。勞動爭議案件中，可以列為獨立的被申請人。當(dāng)然，法律上，分公司沒有獨立法人資格，其民事責(zé)任仍然由上級具備獨立法人資格的機構(gòu)承擔(dān)責(zé)任。 而從民法的角度，假設(shè)分公司與你簽訂勞動合同了，總公司予以承認(rèn)，或分公司有正規(guī)的授權(quán)書，即簽訂的合同是有效的。 能不能簽合同不是問題，問題是簽了合同有沒有法律效力的問題。