勞動法對賠償年限12年的設置取消了嗎？有什么法律案例實證嗎？可能你對勞動合同法的規定沒有認真領會過，也沒有仔細閱讀過，所以才有這種誤會，對于勞動糾紛的案例今年我參加了很多次，因為今年我們實行經濟性裁員，對于大多數勞動者來說并沒有賠償年限12年的限制，所以就談不上取消的問題。

我國現行的勞動合同法經過兩次修改，第一次修改是2007年6月，經過第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過；第二次修改是在2012年12月，根據2012年12月28日《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修訂）。從這兩次修改的內容來看，主要涉及到第五十七條、第六十三條、第六十六條、第九十二條，全部涉及到的都是勞務派遣方面的條款和內容，并沒有涉及到勞動合同糾紛中的賠償或是補償的條款。

根據勞動合同法的規定，涉及到勞動糾紛中，需要給予經濟補償的條款主要包含了第十六條，規定了應當給予經濟補償的七種情形，在這七種情形中，涉及到勞動者主動辭職的只有一條，其他條款都是規定的用人單位解除或者終止勞動合同的情形；第四十七條規定了經濟補償金的補償年限和補償金計算方式；第四十八條件規定了經濟賠償金的條件，然后延伸到第八十七條，屬于經濟賠償條款，第四十九條和第五十條規定了離職后手續辦理和經濟補償金支付的時間節點等。

對于經濟補償金的年限問題，重點在四十七條做了比較詳細的規定，對于經濟補償金的補償標準是在用人單位工作一年發給一個月的標準工資，六個月以上不滿一年的，按照一年計算，不滿半年的按照半年計算。起點是半個月的標準工資，沒有上限的限制，只要滿一年就要補償一個月，如果工作了三十年，按照規定就要補償三十個月。但只有一種情況下有限制，主要是本人的月工資高于設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，按照上年度職工月平均工資的三倍進行補償，經濟補償的年限不超過十二年，但是對于月薪高于上年度職工月平均工資三倍的情況非常少見，當然現實生活中也是有的，但屬于極少數，對大多數的勞動者來講，只要沒有超過職工月工資標準的三倍，都是沒有十二個月限制。

比如張三的月薪為每月5000元，在離職前12個月的平均月薪也是5000元，在公司工作了20年，那么經濟補償的標準就是20個月的標準工資，即10萬元，并不是6萬元（12個月）；如果屬于經濟賠償，那就是要給月二倍的經濟補償金，那么張三的經濟賠償金標準就應該是20萬元；但是如果張三的月薪達到了每月20000元，但是張三所在的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資為6000元，三倍就是18000元，那么這時張三的補償金最高只能是按照18000元來補償12個月，而不是按照20個月來補償，即補償金為216000元。

綜上所述，關于經濟補償金的規定主要是勞動合同法，而不是勞動法。勞動合同法對于經濟補償金的標準最高補償十二年的規定，只針對本人月工資高于當地上年度職工月平均工資三倍的人員，對于月工資低于當地上年度職工月平均工資三倍以下的人員，并沒有最高十二個月的規定，而是按照在用人單位工作一年，發給一個月的標準工資。

就題主的問題，不能一句話回答合理還是不合理，因為題主陳述員工做了20年，如果是在同一家公司連續做了20年，這里就涉及到2008年1月1日勞動合同法實施后，第九十七條規定中，關于經濟補償基數，工作年限，以新勞動合同法實施為分界點區別分段計算問題。

勞動合同法第九十七條

1，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；，本法第十四條 第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

2，本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

3，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條 規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

題主所述，公司解除勞動合同的原因是裁員，既然是公司裁員解除勞動合同，公司支付給員工經濟補償也是應該的。

勞動合同法第四十六條　

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的

題主所述做了20年，公司裁員后補償了13月工資，如果以今年2020年倒退回去到分界點2008年1月，工作年限是12年。勞動合同法第四十七條規定，公司解除勞動合同的按員工工作一年一個月計算補償年限，補償12個月的經濟補償。補償基數以員工解除勞動合同前12個月的平均工資為計算基數。

勞動合同法第四十七條：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

在2008年1月1日前對于經濟補償金執行的是《違反和解除勞動合同的補償辦法》。

這個規定中，只有4種情況員工是可以獲得經濟補償。

《違反和解除勞動合同的補償辦法》

第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百

題主公司解除勞動合同的理由是裁員，不在支付經濟補償規定內。

現實中，各地區也不排除有的公司是合并計算工作年限。公司與員工協商解除勞動合同時，直接按入職以后到解除合同時的工作年限計算補償年限。

解除勞動合同的經濟補償金支付一直是用人單位和勞動者關注的一大焦點，題主自己問清楚公司是怎么計算工作年限的，也可以咨詢當地勞動部門。

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你好，你在公司干了23年，現在因為家庭原因申請辭職，也就是你因個人原因主動辭職的，公司能夠給你補償18個月的工資，太不合理了，簡直超出了我的認知和想象。

你自己申請離職，公司還愿意補償你，而且這一補償就是18個月的工資，我斷定公司應該還有其他的因素支持這樣補償，因為按照《勞動合同法》的離職補償規定，員工因家庭原因主動離職的，公司完全可以不給補償，不管你在公司里面干了多少年，都是沒有的。所以，公司給你18個月的工資補償，一定另有原因。至于具體什么原因和情況，你沒有說，我也不好過多揣測。

如果公司真的是因為其他的原因補償你18個月工資，相對于你在公司干了23年，這個補償數額也是很可以了。如果沒有其他的原因，就是你在公司干的長，主動辭職了公司還這么慷慨大方的補償你，那么沒得說，18個月的補償真的是“天上掉的大餡餅兒”。你要知道，很多很多其他公司的老員工被辭退都拿不到一分錢的補償，很多很多企業都在想方設法的讓員工主動離職而避免補償。所以你主動離職能拿18個月的工資補償，我覺得太不可思議了，太不正常了，超出了我的常識。

總之，你干23年，主動離職能獲得公司18個月的工資補償，要么是你跟公司還有其他的事需要用錢解決，要么是你在公司的貢獻非常非常的大。但總的來說，不管哪種情況，補償你都是合理的。

最后，我想知道公司為什么要補償你18個月工資，能說出具體原因嗎？

公司裁員應符合法定條件和法定程序（《勞動合同法》第四十一條）并支付經濟補償金，否則為違法解除勞動合同，應按解除或者終止前十二個月的平均工資2倍支付經濟補償。

法律依據：

《勞動合同法》第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

《勞動合同法》第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

《勞動合同法》第九十七條　本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

《勞動合同法》2008第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法》第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

《勞動合同法實施條例》第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

《勞動合同法》第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

違反和解除勞動合同經濟補償辦法》勞部發（1994）481號 第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》 第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

其他內容建議看我其他有關回答。

謝邀！

關于公司的裁員，有合法裁員與違法裁員之分，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

第一，如果您能夠就解除合同一事與單位協商一致的，那么單位需要支付您經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果您不同意與單位解除勞動合同，但是單位有證據能夠證明確實是生產經營面臨嚴重困難，必須要裁員的，那么單位依然可以裁員，并且按照前面提到的標準給您補償。

第二，如果單位沒有足夠的證據證明自己生產經營面臨嚴重的困難并且又沒有與您協商一致的，那么單位解除勞動合同的行為屬于違法解除。對于違法解除勞動合同的行為，您可以要求單位支付經濟賠償，經濟賠償是經濟補償的二倍，也就是說按您在本單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向您支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的經濟賠償。

作為一名HR，經常看到有朋友會問到裁員補償金的事情，因為國家的勞動法在2008年做了一次調整，08年前后兩段的補償金的法律條文規定是不一樣的，所以正好就這個題目，分享一下關于裁員補償的計算問題。

先要弄明白2008年前后對于補償金的基數和年限的不同規定

關于補償金，簡單來說就和賠償基數、賠償年限相關。

但是因為95年公布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（以下簡稱48號文）和2008年1月1日公布的《勞動合同法》及相關的四條司法解釋條例有不太一致的地方，所以很多朋友都會混淆基數和年限的規定。

1、先說95年的48號文的補償金計算規定

基數：沒有三倍封頂，解除合同前12個月的平均工資是是多少，基數就是多少，而且明確說明了指的是企業正常生產情況下平均工資。

年限：一般情況下記著封頂12個月就行。當然特殊情況是不封頂的（后面細講）。

按照48號文的第五條、第七條的規定，補償金補償年限一年對應一個月，最多不超過十二個月。第五條是協商一致解除，第七條是不勝任工作，且經培訓或調整崗位后仍不勝任。

那不設12個月的封頂的上限的特殊情況，主要有48號文的第六條、第八條、第九條規定，只說明了按照一年對應一個月，并沒有要求封頂。

這三種特殊情況分別是：患病或非因公負傷，且不能從事原工作或重新安排的工作；客觀情況發生重大變化致使合同無法繼續履行；瀕臨破產或者經營困難需要裁員的；

小結：2008年以前，基數不封頂，主因在員工年限封頂，主因在企業年限不封頂。

2、再說說2008年以后的補償金計算規定

2008年后，觸發封頂的條件主要跟隨基數情況而定。

• 基數觸發三倍時封頂，同時觸發年限也要封頂12個月。
• 如果基數沒有到達三倍標準，則年限不做任何限制，有多少月，給多少月。

小結：2008以后，根據基數情況來定，只會觸發基數和年限同時封頂，否則沒有任何限制。

明白立法背后的理念，才能輕松搞明白應該怎么計算

1、2008前后勞動法保護勞動者背后的立法邏輯不同，理解了才會更容易記憶

2008年以前，因為實際改革開放后的經濟發展也就20年左右，經濟差異、勞資糾紛、工資差異還不算太大，立法時主要依據“年限”進行封頂設計，對工資封頂沒有要求。

而且當時立法本意對于勞資雙方更加公平，在非企業方責任時（雙方協商、勞動者不勝任時），會采取封頂設計，保護企業方合法利益。

只有非勞動者主觀責任解除勞動合同（患病或非因公負傷、客觀條件變化、企業破產或經營困難），才會不做年限封頂設計，以最大化的保護勞動者利益。

2008年以后，隨著改革開放逐漸深化，社會貧富差距逐漸拉開差距，再加上當時經濟形勢不好，中央出臺四萬億的經濟刺激政策，為了保證合理的貧富差距，也是為了保護企業方的利益，不至于付出較大的經濟補償成本，以“工資”為主要封頂設計依據，一旦觸發三倍工資上限，則同時觸發年限封頂設計。

兩者的核心差異點就在于：在2008年以后，針對是企業還是員工的責任導致的解除勞動合同，都不會再觸發年限封頂的情況。

明白了背后立法的原因和設計邏輯，才不容易記混淆。

2、依據法律不追溯過往原則，在出現補償金的計算時，分段計算再合并即可。

因為解除勞動合同的情況及背景不一樣，基數的情況不一樣，所以實際工作情況中會出現公司原因/勞動者原因，基數超三倍/基礎未超三倍的不同前提情況，這兩兩組合，就會出現四類不同的觸發條件。

因此為了不至于出現混亂，2008年前后，按照法律規定的各自的觸發條件，分別計算即可。

在此，子佳以題主的情況舉例說明下：

假設題主的工資沒有觸發三倍基數，21年工齡，倒推回去，就是2008年前10年，2008年至今11年。

此時，假設不存在因企業原因導致的裁員，屬于雙方協商一致，（一般經營困難裁員也需要報備工會和勞動保障部門才算數的）

那么，題主的補償金=平均工資*10年+平均工資*（11年+1個月提前通知），也就是按照22個月的補償金給付。

（當然如果有零碎時間，依據以下規則：2008年，不滿一年按照1年算；2008年后，滿半年不滿1年工齡算1年，不滿半年算0.5年）

假設題主的工資觸發三倍基數，按照2008年以前10年工齡，2008年至今11年，應該怎么計算：

此時，假設其他前提一樣，題主的補償金=平均工資*10年+封頂三倍工資*（11年+1個月提前通知）

在這里，特別說明一下為什么觸發了三倍基數后，不是整體封頂12個月

其實很多時候，勞動者和企業方都有個疑問，到底觸發了三倍基數時，是封頂12個月計算，還是2008年前后分段計算。

這里面有個問題在于，國家從來沒有廢止過95年發布的48號文，按照法律立法邏輯，兩者沖突時以后法為準，兩者不沖突時，后法不追溯前法的規定。

先說一下其中國家立法的沖突情況，再說一下因為子佳在上海，上海最高人民法院曾出臺的指導意見，也許能讓大家了解更深。

先說一下年限這個事，理論上來講因為48號文存在年限不封頂的情況，2008年的三倍技術觸發年限同時封頂的條件就會與48號文產生部分沖突，在48號文沒有廢止的情況下，本著原本保護勞動者合法利益的立法邏輯，即使超三倍基數，也應該是分段計算。

更何況在2009年上海最高人民法院發布的《上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見地方法院指導意見》（以下簡稱滬高法73號文），明確對這類模糊地帶進行了解釋，給出了指導意見。

二十一、關于經濟補償金“分段計算”的問題
根據《勞動合同法》第九十七條的規定，《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或終止的，其經濟補償金的具體計算方法如下：
……
（三）符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。

在滬高法73號文中，能夠看出權威司法機構對于這類疑問的解釋，超出三倍封頂，實施封頂的補償年限自2008年起計算，2008年前的工作年限仍按以前規定計算。

還有一點佐證的證據是：2008年第四十六條規定里有寫到的封頂問題，不涉及這一塊的說明，2013年修訂勞動合同法時，也沒有提到這一點，那么子佳默認為滬高法73號文的指導意見依然有效。

第四十七條　…………
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

上海作為發達超大型城市，其最高人民法院的司法指導意見以及相應的司法實踐案例，應該會對全國各地都有較強的示范及引導意義，所以子佳認為在觸發超三倍收入的時候，關于年限問題全國各地司法機構大概率是按照分段規定做計算，而不是按照直接全部12個月封頂計算的。

結語

根據過往十來年處理勞資糾紛的經驗，結合對于相關司法條文的解讀，子佳詳細解釋了關于經濟補償金跨2008年前后的計算方式，希望能給有相關疑惑的朋友一些參考。

最后再提醒一點：這種司法條文解釋模糊的地帶，不要以咨詢仲裁意見為準，而是以當地法院判決的類似案例和相應指導意見為準，要敢于爭取自己的合法權益。

我是子佳看職場，大型集團企業HR總經理，聚焦求職面試、加薪晉級、人際關系、勞資糾紛問題，關注我，我們一起職場前行