公司提前一周通知員工離職。在支付了代通知金后還需要支付補償金。

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。

如果員工被忽悠寫下辭職報告，需要有證據證明是被忽悠的，如果沒有的話，法院更會相信辭職報告的真實性。這樣就表示員工主動離職，那就沒有補償金了、

我將從三個方面來回答這個問題，希望對各位朋友有所幫助：
1、什么是代通知金？
2、什么時候需要支付代通知金？
3、試用期辭退是否要支付代通知金？

1、什么是代通知金？

首先必須要明確一點，“代通知金”并不是一個法律概念，《勞動合同法》和《勞動法》及其它法律法規并沒有關于“代通知金”的說法。代通知金其實是一個約定俗成的概念，是指用人單位在需要提前30日以書面形式通知勞動者協商一致解除勞動合同的時候，也可以用“額外支付勞動者一個月工資”的方式來代替提前通知，讓勞動者立即走人，這就是“代通知金"。

支付代通知金的目的，是為了給勞動者一定的補償，避免勞動者在找到新的工作之前的這段真空期內沒有工資收入。

2、什么時候需要支付代通知金？

很多用人單位和 HR 想當然地認為，只要在經濟補償金的基礎上額外 多付 1 個月工資（代通知金），就可以讓勞動者隨時走人，這是對代通知金 的嚴重的錯誤理解。

《勞動合同法》規定的用人單位可以提前 30 天書面通知或 是支付代通知金來解除勞動合同的情況只有三種：醫療期滿不能恢復工作、 二次不能勝任工作、客觀情況發生重大變化。除此之外，在勞動者沒有過錯 的情況下，如果勞動者不同意解除勞動合同，也就無法形成“協商一致”的條 件，用人單位是不能強行解除的，否則就屬于違法解除。

附上我的這本工具書的相關頁面：

3、試用期辭退是否要支付代通知金？

那么，試用期內辭退，是否需要支付代通知金呢？

試用期是勞動者和用人單位相互考察、相互磨合的一個階段，在此階段，勞動者只需提前3天通知用人單位即可解除勞動合同，而用人單位則可以隨時解除勞動合同，但前提條件是能證明勞動者”不符合錄用條件“。

在試用期內辭退員工，除了常規的理由：勞動者嚴重違反規章制度（即嚴重違紀）、嚴重失職/營私舞弊造成重大損失（但需明確重大損失的界定標準）、提供虛假信息導致被錄用、犯罪等，一個最常用的理由就是勞動者不符合錄用條件，但這恰恰是最容易發生勞動爭議的地方。

最后來總結一下，試用期內用人單位享有隨時解除勞動合同的“特權”，但前提條件是要能夠證明勞動者“不符合錄用條件”，而無需支付代通知金，也無需提前30日通知。

結合你的提問，你的問題所涉及到的情況應該是勞動者沒有過錯（包括不符合錄用條件）而用人單位想解除勞動合同，如果是這種情況下解除勞動合同，很容易構成違法解除，而需要承擔相當于雙倍經濟補償金的賠償金，試用期內辭退，這個賠償金也就是勞動者的一個月工資（因為試用期最長為6個月，工作不滿6個月的經濟補償金為半個月，所以試用期內違法解除勞動合同，賠償金也就是1個月工資）。

所以，如果是在試用期內，用人單位非要任性地辭退勞動者，也就是需要多相當于支付一個月工資的賠償金。

希望能夠對你有所幫助，如果想進一步了解相關知識的，也可以參閱我的這套工具書。

待通知金是人們自己起的一個名字，勞動法中沒有待通知金的說法。

《勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以支付賠償金解除勞動合同

（三）勞動者同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

我們都知道在勞動合同期限之內，用人單位無故辭退職工是違法的，除非滿足一定的條件，用人單位才可以辭退職工。相對的，如果員工無故自動離職也是違反勞動合同法的，一般來說，員工自動離職用人單位是不需要支付員工補償金的。如果用人單位存在拖欠工資、拖欠社保、強迫勞動等違法行為，員工可以單方解除勞動關系并要求經濟補償。但是，如果員工離職的時候沒有說明理由，就屬于擅自離職或者自動離職，無權要求經濟補償金。即便事后在仲裁和法院提供了單位違法的證據，亦無濟于事。辭職即辭去職務，是員工主動向公司要求解除勞動合同或勞動關系的行為。根據相關規定，員工需要提前三十日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同；員工在試用期內提前三日通知公司，可以解除勞動合同。此時公司不需要支付經濟補償金。此外，如果公司對員工存在暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等等情況，員工可以隨時向公司要求解除勞動合同。【法律依據】1. 《勞動法》（自1995年1月1日起施行）第三條第二款勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。2.《勞動合同法》（自2008年1月1日起施行）第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。辭退是用人單位主動解除同員工的勞動關系的行為。分為“過失性辭退”和“無過失辭退”。“過失性辭退”主要是公司認為員工能力不足，是對勞動者能力的否定，此時公司需要出示證據證明員工的過失。如果證明是員工的問題，公司則不用支付經濟補償。《勞動法》第四十四條規定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬 因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。自動離職在有點兒不辭而別的意思。現在在許多公司的規章制度中規定，如果員工在沒有請假或說明的情況下連續三個工作日不到崗，算作自動離職。