處理職場糾核心的不在于誰退誰進？進而在于判斷進退的標準是什么？

正常的職業糾紛，誰退誰進都是有相應的規章制度！而不是靠我們人為的去你退一下，我進一下，或者你進我退，這樣就會嚴重的擾擾亂職場的規章制度，進而對整個公司的流程產生一定的反作用力！

如果在公司制度和規則不太明確，或者有鎖漏洞的情況下，產生的糾紛，人為的因素可能占到很大部分，自己要去判斷，退一步更進一步所產生的效果和影響，職場就是職場，不是生活，生活中可能退退一步海闊天空，但職場中對，是有很深遠的影響的！日常的工作中退一點也無妨，但是在關鍵節點上是絕對不能退的，也許退一步就是懸崖！

我們爭取自己該爭取的，這在職場中是必須的，也是應該的！市場就是如此，弱肉強食，退與不退，在于利益！只我們也要記得一點大原則不退，小方向可以讓，利益是個共同點，不可能所有的利益都讓你占了！

對于員工打架，公司將其開除的事件，在法律上是如何看待的呢？

案例事件

小汪是當地公司的一名員工。在某天的工作期間，小汪與同事發生了口角，并且最終演化為爭執斗毆，導致雙方都有輕微受傷。

之后，公司找到當事雙方，告知兩人在工作期間打架斗毆，嚴重違反了公司考核規定，與兩人解除了勞動合同關系。

小汪不服，提起了勞動仲裁，爭議糾紛甚至提交至了法院。

原來，小汪進入公司工作時，確實簽署了一份《嚴重違紀的考核規定》，上面明確了，上班期間打架的，一經查實扣款500元，并做辭退處理。然而，當天的情況是，小汪在與同事發生爭執時，并沒有主動挑起爭端，同事在進行出手侵犯時，小汪只是做了被動防御。

最終，法院判決公司解除勞動關系的決定是違法的，需要支付賠償金。

法律分析

員工在工作期間打架是辭退的理由嗎？

根據勞動者合同法，如果員工有嚴重違反用人單位的規章制度的行為，那么用人單位是可以解除勞動合同。也就是說，員工打架辭退的后果，如果明確在公司經過公示的規章制度上，那么公司是有權開除打架員工的。

但是，這也不能一概而論。

上述案例中，小汪和同事，因工作發生矛盾，進而引發打斗。但是在此過程中，根據現場人員的陳述，小汪并非主動參與打架，屬于被動一方，主觀上并無違反公司規章制度的故意。公司未向在場人詳細了解情況，就作出了解除勞動關系，實為草率。

故法院判決該公司解除勞動關系違法，需要支付小汪賠償金。

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違法辭退員工，一定要搜集證據證明單位確實存在辭退違法行為，才可以申請勞動仲裁要求賠償損失。

所謂違法辭退員工主要是指用人單位沒有合法的依據，擅自解除與員工之間的勞動合同，且不予補償的行為。

最常見的情形之一，單位老板不想再繼續錄用該員工，想盡一切辦法變相辭退，或給員工設置障礙讓員工自己自動離開，以避開發生經濟補償問題。

當員工遇到這種情況，大多表現很緊張，不知所措，恐懼自己被辭退又沒有拿到工資及補償，以后怎么生活。

其實，只要勞動者入職當初能夠與用人單位簽訂勞動合同，履行法定手續，保留入職的證據材料，工作期間自己又沒有過錯，不用擔心老板辭退自己。

如果單位老板真的看自己不順眼，會在平時表現出很多不如意，有意無意的暗示自己不要再上班，此時，自己就要注意搜集證據了，證明單位無故辭退及違法辭退行為。

一般員工需要搜集證明勞動關系的勞動合同、入職單、胸卡、工作服、工資卡、社保卡等證件；然后拿到單位的辭退通知書或老板與自己的談話過程錄音證據，以及同事之間的證人證言與視頻資料等都要保留好。

有了上述的證據材料，決定不去單位上班時，就可以去單位所在地勞動仲裁委員會咨詢申請勞動仲裁即可。勞動仲裁是免費的，勞動者只要有合法的請求及證據，都可以申請裁決。

如果是簡單的拖欠工資等事實，可以直接請求勞動監察大隊處理，此程序比較快速。監察大隊不能處理的，就把上述證據材料復印兩份，開始勞動仲裁立案。

復印自己的身份證及網上查詢打印單位的工商信息一份，寫勞動仲裁申請書，可以參照模板直接照搬，也可以請律師幫忙起草仲裁申請書。

根據自己的仲裁請求，把相應證據復印兩份，就可以去勞動仲裁委員會現場立案了。立案成功后，等待開庭通知，開庭舉證質證完畢就會在四十五天內拿到裁決書。

當然，有的勞動仲裁委員會很忙，案子太多也會拖延幾個月的時間，做好心理準備，不要著急，肯定會拿到裁決結果。

拿到裁決書以后認為裁決結果合法合理，可以不再起訴，對方也不起訴就會發生法律效力。生效的裁決書雙方必須履行，不履行的，一方可以向單位所在地基層人民法院申請強制執行。

所以，遇到單位辭退員工，不要懼怕，要勇于使用法律武器維護自己合法權益。關鍵要懂得守法，懂法，用法，平時記住搜集證據是關鍵。只要有了證據，單位不會再那樣囂張和任性對待員工了。

可以通過以下幾種方式解決，一是公司組織人事部門或者工會調節，二是仲裁，三是法院起訴。

其實維權成本并不高，仲裁不需要費用，法院只收取10元，還是誰輸誰支付，比如，我給別人打官司，勞動者先支付的10元最后由法院判用人單位承擔了。

打勞動維權官司難的就是勞動者的心理素質，因為勞動者對勞動法律法規一無所知，完全聽任公司擺布，遇到事情也是忍氣吞聲，想要維權心里沒底，不知道從何處下手，咨詢律師吧，一開口先打200元過去再說，根本不知道這個律師水平如何，說實在的，好多律師胡說八道，完全是騙錢，為什么這么說呢，舉個例子，有個律師告訴公司老板，帶薪年休假是針對國企和政府部門的，管不了民營企業，還有律師說勞動合同法中公司原因單方面解除勞動合同只需要支付補償金，只有對孕婦、工傷等解除合同才算是違法解除支付賠償金。這樣的律師別說要錢了，白給打官司還怕她把有理變成沒理呢。所以勞動者平時多看一點與自己切身利益相關的法律法規沒有錯，不說很懂，起碼不會兩眼一抹黑，成為公司砧板上的魚。

而打勞動糾紛官司最大的成本就是律師費，請個好律師盡心盡責的也還值，萬一請個吃里扒外的律師，賠了夫人又折兵，一分錢討不回來還賠一大筆律師費，這可能是所有勞動者所不愿意打官司維權的原因。

要想打官司不被坑，還真不能什么都依賴律師自己當甩手掌柜，律師畢竟沒有當事人清楚怎么回事。那么自己可不可以打官司呢？完全可以，平日里學習公司規章制度并且嚴格遵守，當然有的公司根本沒有規章制度，做什么全憑老板心情，很任性，這種公司相信他炒掉你也拿不出合理合法的證據做支持。

平日里在公司工作，首先是要有勞動合同吧，要有我們自己簽收了勞動合同的簽字，否則就是公司沒有簽合同，那他要支付你從第二個月開始雙倍的工資，最長十一個月，一年后你就自動成為無固定期限的員工了，公司再不能以合同到期為由炒掉你。

如果沒簽或者簽了沒給合同，那就記得多拍一些工作場景的照片視頻，上面要有你本人，總之，多證明你就是那個公司的員工即可，比如，領導安排工作的微信，如果是企業微信，那就截圖保存下來。當公司要炒掉你的時候，前提是你自己沒有違反法律法規和公司規章制度，符合正常解除勞動合同的理由范圍，你就開始錄音吧，錄下公司為什么炒掉你，欠你多少工資、加班費等等，什么時候給你，錄音的時候要記住稱呼對方的職位名字，不然不知道你和誰對話，然后公司讓你簽字別簽，很可能他讓你簽離職申請書，保密協議，競業協議等等，都別簽，那些是入職的時候需要簽的，離職了還簽那些沒用的干嘛？問清楚讓你離職補償金給你多少(這個也要錄音)，合意的拿錢后簽字走人，不合意的等著公司給你解聘通知書，這沒什么丟人的，就像你炒了公司，就代表公司不好？

然后拿著解聘通知書和離職證明去申請仲裁吧，人家會告訴你該做什么事的，很簡單，對了，還可以去社保局申請失業保險金。

仲裁申請書就是寫明原因，訴求和你的個人信息等，并且去公司所在的工商局打印公司信息，一說仲裁，辦事人員就知道給你什么了。然后把你是公司員工的證據和公司違法炒掉你的通知書，有合同的最好拿合同一起復印了提交給仲裁委收資料的，然后等著開庭就可以了

首先應該保證公司應該是守法的，公司還應該具有完備的勞動管理制度，人事主管應該在制度范疇內調解糾紛，化解矛盾。工資發放，加班加點處理，勞動保險等等都要有據可循。否則個人能力再大，也扛不住這些矛盾。勞動管理的一個重要方面是數據管理，出勤，加班，保險都要有記載，否則個人腦子再好使，也記不住那么多數據。勞動合同應該按照勞動合同法的要求來簽訂，如果用其他方法，簽訂無效合同，最后還是要陷于被動。

回答這個看似專業的問題其實很簡單，三步走就能解決，完全不需要花大頭錢聘請律師。

第一步，在發生勞動爭議后第一時間去當地勞動仲裁機構咨詢。那里的工作人員會耐心詳細的給你解釋一切你認為是問題的問題，并會給你提供免費的法律法規小冊子，教你填寫仲裁申請表格，告訴你哪些是你需要提供的證據、哪些是對方提供的證據(申請人做為弱勢一方法律法規要求需提交的證據非常少，大家不要擔心某些證據自己拿不出)。

第二步，1、遞交仲裁申請后勞動部門會通知你的公司。盡管走了法律途徑，但你也可以與公司進行交涉，一般情況下公司這時是愿意做讓步的，如果能庭外和解就去撤銷仲裁申請。2、無法庭外和解，那就等仲裁庭開庭。仲裁庭也有調解這個步驟，也就是庭內調解，庭內調解不成就要仲裁判決了(一般通過仲裁判決的賠償或補償金會多一倍)。

第三步，如果公司不服勞動仲裁結果那么就要去法院提起訴訟了，步驟與仲裁基本類同。

大多數人遇到勞動爭議都會覺得是件麻煩事，擔心耗費時間、精力，更擔心老板會買通某個環節。其實目前國家對勞動者的保護力度是很大的，勞動部門提供的服務也很貼心到位。大家不必太過擔心耽誤時間，除非走到法院訴訟那一步，勞動仲裁全過程只需一個月。即便是你的老板真能買通環節干預結果，那他付出的肯定比給你的補償多，如果大家都走法律途徑，相信會改變那些不良老板的思維的。所以，發生勞動爭議一定要走法律途徑！

車間管理人員要先調查清楚工人之間發生糾紛的原因是什么？才可以對癥下藥。

肯定是公說公有理，婆說婆有理，各自爭執不下，所以不能只聽發生糾紛雙方當事人的一面之詞，還需要再向車間其他員工多了解一下情況。

在全面掌握清楚糾紛原因后，管理人員就需要耐心細致地給雙方做矛盾調解工作。

讓雙方學會換位思考，把眼光放到彼此立場重新審視看待問題，以便在自省中能夠發現自己的問題，敢于正視問題，解決問題，從而能互相達到和解，消除糾紛。