用人單位用工滿一個(gè)月后與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，半年后為其辦理社保手續(xù)；這兩項(xiàng)都不符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，侵犯了勞動(dòng)者合法權(quán)益，屬于違法行為。

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

據(jù)此規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)主張用人單位支付相應(yīng)的賠償金并要求足額繳納自用工之月起在職期間的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。如果是勞動(dòng)者故意拖延或者拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，向其支付實(shí)際工作時(shí)間的報(bào)酬即可。用人單位按照相關(guān)規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同并為其辦理社保手續(xù)屬于法定義務(wù)，不能以任何形式逃避或者拖延；如果違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，將受相關(guān)部門相應(yīng)的處罰，最終受到損害的是企業(yè)本身利益。

因此，用人單位與勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)遵照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，依法履行自己的權(quán)利和義務(wù)。

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在試用期內(nèi)少發(fā)20%的工資，轉(zhuǎn)正后再給補(bǔ)發(fā)，一般來說，這種情況是可以存在的，并且勞動(dòng)者確實(shí)是占便宜了。

1、試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資80%，并且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，就是合法的。

《勞動(dòng)合同法》第20條及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》都明確規(guī)定，試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資80%，并且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)合法。

比如，轉(zhuǎn)正工資是5000塊，試用期工資可以是4000塊，這完全是和我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的吻合的，并且不存在什么先扣著、轉(zhuǎn)正后補(bǔ)發(fā)的問題，給4000就可以，完全不用補(bǔ)發(fā)。

如果說轉(zhuǎn)正后再給你補(bǔ)發(fā)，勞動(dòng)者是占了便宜的。

2、在實(shí)際操作過程中，有些單位會(huì)惡意拉長(zhǎng)試用期，如違法試用期限已經(jīng)履行的，可以要求單位支付賠償金。

不同的勞動(dòng)合同期限，對(duì)應(yīng)的試用期是不一樣的，具體的試用期的規(guī)定，請(qǐng)看下表。

如果說勞動(dòng)合同期限和對(duì)應(yīng)的試用期期限是不匹配的，特別是惡意拉長(zhǎng)的，并且已經(jīng)履行的，該如何維權(quán)呢？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第83條，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

比如說，試用期按道理是3個(gè)月，結(jié)果卻約定了5個(gè)月，那么超了2個(gè)月，超的2個(gè)月也履行完畢了，就可以要求單位補(bǔ)發(fā)2個(gè)月的轉(zhuǎn)正工資。假設(shè)，試用工資是4000元，轉(zhuǎn)正工資是5000元，超了2個(gè)月，要支付賠償金1萬元。

動(dòng)動(dòng)手指【關(guān)注】我，勞動(dòng)糾紛處理專家，人力資源咨詢顧問，戮力為職場(chǎng)維權(quán)插上翅膀。越分享，越成長(zhǎng)！喜歡就點(diǎn)贊，愛就轉(zhuǎn)發(fā)！真心感謝你的莫大鼓勵(lì)！

勞務(wù)派遣合同可以簽，勞務(wù)派遣工也可以轉(zhuǎn)正。

勞務(wù)派遣是一種起源于國(guó)外的用工形式，后被引入我國(guó)。最初是為了解決一些企業(yè)臨時(shí)性、輔助性用工的需要。勞務(wù)派遣公司平時(shí)養(yǎng)著大量職工，這些職工屬于勞務(wù)派遣公司。如果有單位需要臨時(shí)性、輔助性用工，勞務(wù)派遣公司就把自己的人派到用工單位去工作。人還是勞務(wù)派遣公司的人，就是在別的單位干活。

引入我國(guó)之后，最初確實(shí)發(fā)揮了一些作用。比如一些外國(guó)駐華大使館使用了一些中國(guó)工人做保潔、廚師等。他們無法直接和工人簽訂勞動(dòng)合同，就由勞務(wù)派遣公司和工人簽合同繳社保，然后在大使館里干活。

后來，一些編制有限的機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)，由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要大量人手。但這些單位受編制限制，無法及時(shí)招考正式職工，所以也會(huì)使用一些勞務(wù)派遣職工。

比如醫(yī)院、移動(dòng)、聯(lián)通、幾大銀行，都有大量勞務(wù)派遣職工。

根據(jù)國(guó)家關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定，勞務(wù)派遣工只能用在臨時(shí)性、輔助性的崗位上，而且勞務(wù)派遣工的比例不得超過職工總數(shù)的5％。但是現(xiàn)在，勞務(wù)派遣有濫用的趨勢(shì)。許多企業(yè)為了避免用工風(fēng)險(xiǎn)，把所有職工都變成勞務(wù)派遣職工。在這個(gè)工廠里干活，但不是這個(gè)工廠的人，出了事工廠直接一推了之：“你是勞務(wù)派遣公司的人，不是我的人，有事別找我！”這樣嚴(yán)重侵害了工人的合法權(quán)益！

近年來，國(guó)家加大了對(duì)違規(guī)使用勞務(wù)派遣工的檢查力度！比如2015年就開展了專項(xiàng)檢查。當(dāng)時(shí)，移動(dòng)、聯(lián)通、銀行等單位大量勞務(wù)派遣工被轉(zhuǎn)為正式職工。

所以說呢，勞務(wù)派遣合同也可以簽，如果是企業(yè)的話有轉(zhuǎn)正的可能。一般國(guó)企都是先讓職工干兩年勞務(wù)派遣，然后轉(zhuǎn)正。機(jī)關(guān)事業(yè)單位就別想了，逢進(jìn)必考。

就勞動(dòng)合同本身列出的條款內(nèi)容來說，沒有明顯的違法之處。 勞動(dòng)合同法第十九條明確規(guī)定試用期期限需要根據(jù)勞動(dòng)合同的期限來確定，用人單位不能單獨(dú)簽訂試用期合同，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，試用期即為勞動(dòng)合同期限。也就是說視為單位與你簽訂勞動(dòng)為期二個(gè)月的正式勞動(dòng)合同。 每周48小時(shí)工作制，那么超出40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的8小時(shí)屬于加班，單位應(yīng)當(dāng)支付2倍的加班工資或者安排補(bǔ)休。 無論是在試用期內(nèi)還是正式期內(nèi)，用人單位都應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納社保，否則違法。

感謝邀請(qǐng)，更感謝樓主的提問。

樓主你好，試用期三個(gè)月過后，公司說要再過三個(gè)月才交社保，這樣的做法合法嗎？可以肯定的告訴你，這樣的做法是不合法的，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，只要是企業(yè)單位和員工建立勞動(dòng)合同之日，起30日內(nèi)就應(yīng)該依法給自己的員工繳納社保，所以說在你入職的當(dāng)月或者次月都應(yīng)該正常的來繳納社保，這樣的話才是符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定。

但是在現(xiàn)實(shí)中有很多企業(yè)單位在試用期內(nèi)不跟員工建立勞動(dòng)合同，所以說試用期內(nèi)自然而然也就不會(huì)繳納社保的，當(dāng)然這樣的現(xiàn)象確實(shí)比較發(fā)生的常見。因?yàn)橐环矫嬖囉闷趦?nèi)的員工離職的風(fēng)險(xiǎn)概率是比較大的，作為員工來講他也是不愿意去轉(zhuǎn)移自己的社保關(guān)系，或者說繳納自己的社保待遇，另一方面試用期過后對(duì)于員工來講，還有對(duì)于企業(yè)單位來講，相對(duì)來說都是一個(gè)雙方符合醫(yī)院的這樣的一個(gè)條件，所以說從這個(gè)時(shí)候開始繳納社保也是比較正常的。

但是如果過了試用期還要再等三個(gè)月，那么就是完全不合理的，甚至是作為工作單位來說有些不顧法律的存在。因?yàn)楸旧碓谠囉闷趦?nèi)都應(yīng)該正常的去繳納社保，當(dāng)然試用期內(nèi)不繳納社保我們是可以理解，但是過了試用期為什么還不繳納社保呢？這個(gè)就是難以理解的，所以這個(gè)時(shí)候那么我們就應(yīng)該通過勞動(dòng)監(jiān)察部門來進(jìn)行舉報(bào)處理這個(gè)問題了。

感謝閱讀，請(qǐng)加我的關(guān)注。

試用期開除員工是否合法，這個(gè)問題取決于幾個(gè)方面，下面我簡(jiǎn)單的分析一下，僅供大家參考:

第一）如果企業(yè)方和員工簽訂了勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同僅僅只是約定了試用期，那么在試用期開除員工就是違法的。按照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，試用期時(shí)間是包含在勞動(dòng)合同時(shí)間里面的，如果企業(yè)方只是約定了使用期時(shí)間，按照法律規(guī)定，試用期時(shí)間就是勞動(dòng)合同時(shí)間。那么在勞動(dòng)合同期限內(nèi)隨意開除員工當(dāng)然是違法的。

第二）如果企業(yè)方和員工簽訂的勞動(dòng)合同里面規(guī)定的試用期時(shí)間超過了勞動(dòng)合同法規(guī)定的時(shí)間，那么在試用期開除自然也是違法的。勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)合同時(shí)間在一個(gè)月以上一年以內(nèi)的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

第三）如果員工在一家企業(yè)一直工作，但約定了兩次或者兩次以上的試用期，這樣在試用期內(nèi)開除員工也是違法的。勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工在一家企業(yè)內(nèi)工作，只能約定一次試用期。

第四）如果企業(yè)方在以上方面都沒問題，只要企業(yè)方在員工試用期內(nèi)，能夠證明該員工是不能勝任該崗位的任職資格，不符合或者不具有崗位的能力，并且提前三天通知該員工，那么這樣的開除是就是合法的。這里最重要的兩點(diǎn)就是:企業(yè)方在試用期內(nèi)開除員工核心在于:1）被證明不符合崗位要求；2）提前三天通知或者多付員工三天的工資也可以。這樣就是操作合法的。

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　　根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。 　　由于在試用期內(nèi)，員工為企業(yè)提供了勞動(dòng)，企業(yè)也為員工支付了報(bào)酬，雙方已經(jīng)建立了勞動(dòng)頭系。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自員工在單位工作時(shí)，就與員工簽訂勞動(dòng)合同，這當(dāng)然也包括試用期，而不是等到試用期過了再簽合同。

現(xiàn)在有許多勞動(dòng)者都有一個(gè)疑問，補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同有效嗎?首先，補(bǔ)簽勞動(dòng)合同只要沒有違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，那么就是合法有效的。其次公司與勞動(dòng)者補(bǔ)簽訂勞動(dòng)合同，合同應(yīng)載明勞動(dòng)合同的期限自雙方建立勞動(dòng)關(guān)系之日開始。公司雖在雙方建立勞動(dòng)關(guān)系之日起一個(gè)月內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，但在補(bǔ)簽的合同中，雙方約定的勞動(dòng)合同的期限自雙方建立勞動(dòng)關(guān)系之日開始，該行為應(yīng)視為勞動(dòng)雙方協(xié)商一致簽訂的勞動(dòng)合同，權(quán)利義務(wù)同樣適用于未簽訂勞動(dòng)合同前的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，屬于一種追認(rèn)行為，可視為雙方在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)已訂立勞動(dòng)合同。且該追認(rèn)行為使雙方未簽訂勞動(dòng)合同前的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間也同樣受到勞動(dòng)合同約定權(quán)利義務(wù)的規(guī)范。因此，公司將不承擔(dān)支付勞動(dòng)者雙倍工資差額的責(zé)任。所以在補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí)最好能夠和單位進(jìn)行協(xié)商。法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。