摩擦性失業和結構性失業這兩種失業在經濟學里面都被歸結為自然失業，也就是說是不可避免的。摩擦性失業是由信息不完全和不對稱導致的；結構型失業則是由于經濟結構變化導致的，比如技術更新或者消費者偏好發生變化。摩擦性失業與結構性失業相比,應該是結構性失業問題更嚴重。原因是結構性失業在性質上是長期性的，通常起源與勞動力的需求方，而摩擦性失業在性質上是過渡性或短期性的，通常起源于勞動力的供給方。

同學你好，很高興為您解答！　　結構性失業（Structural Unemployment），經濟產業的每次變動都要求勞動力供應能迅速適應變動，但勞動力市場的結構特征卻與社會對勞動力需求不吻合，由此而導致的失業被稱為“結構性失業”。 希望

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通俗地說，失業可以分為三類：周期性失業、摩擦性失業和結構性失業。后兩種失業在一般的經濟學里面都被歸結為自然失業，也就是說是不可避免的，但是也不足為懼。周期性事業是由國民經濟的波動導致的，與經濟周期相一致；摩擦性失業是由信息不完全和不對稱導致的；結構型失業則是由于經濟結構變化導致的，比如技術更新或者消費者偏好發生變化。但是，放到中國來，情況可能就不大一樣了。中國正處于經濟周期的繁榮期，但是由于前期經濟機構調整和制度改革，失業率非常高。可以這樣說，摩擦性失業和結構性失業所構成的失業率是非常值得擔心的，占據了失業的大部分。如果我們不能解決這個問題，一旦經濟周期步入衰退期，則失業問題會非常難以解決。問題恰恰就在于，我國的這兩類失業非常難以解決。先從摩擦性失業說起。摩擦性失業源于信息不暢。我國的春運能夠為說明這個問題作個注解。我國每年都有1億多人次的春運規模，形成了一個獨特現象。春運的主體是兩部分：民工和學生。學生不談，民工是主流。跨地區流動的成本是非常高昂的，不但有很高的物質成本，還有信息搜集的成本。有實證研究表明，民工外出找工作絕大部分是經過同鄉或者親戚介紹的，這就意味著，如果沒有這兩個介紹源，外出找工作很難，從而可能就不會流動了。不流動就意味著失業，所以，遠距離流動的高成本導致了一部分摩擦性失業。進一步的一個一問題是，民工為什么到這么遠的地方打工？為什么20年來還是如此？民工流動的原因是因為更遠的地方，即沿海發達地區，有更好的就業機會，而農村沒有，所以必須外出。這里也隱含地說明，農村內部是存在很高的隱性失業率的，這已經被無數實證研究所證明。經濟發展的不均衡性導致了民工流動，可是為什么20年了依然如此？邏輯上講，這個問題可以分解為兩個子問題：第一，是不是經過20年后發展還是不均衡？第二，是不是20年以來，民工從來就沒有變成當地的市民？這兩個答案都是肯定的。為什么發展20年依然不均衡，為什么沒有產業轉移？主要原因在于地區競爭。有研究認為，我國的地區競爭取得了很大成效，但是這種類似錦標制度的“晉升”博弈最終會導致地區間惡性競爭，以鄰為壑。為什么民工不能變成市民？原因在于戶籍制度，也在于地區競爭。戶籍制度限制了民工獲得工作地戶口，從而不能獲得醫療、社保、教育機會等；地區競爭則要求政府協助當地企業限定工資和各種福利，以便減少企業成本，從而留住企業。留住企業的好處是雙重的：一方面有利于創造GDP和稅收，另一方面也能減少競爭對手的GDP和稅收，從而在地區競爭中取勝。正是因為上述原因，民工流動不暢，摩擦性失業多。那么為什么本地人也會失業呢？有一篇實證文章發現，本地人的失業率其實比外來務工人員更多，原因恐怕就在于民工有著極具優勢的低廉“價格”，這個價格某種程度上又是由地方政府造成的。接下來說結構型失業。我國正處于經濟轉型期，經濟結構變動比較劇烈，所以結構型失業多比較正常。但是，即便與同等發展程度的國家相比，我國的服務業發展水平也是很低的。比如上海，服務業的比重也不到50％，還少于第二產業。一般認為，服務業吸納就業的能力強于第二產業，尤其是強于資金推動型的重工業。因此，服務業不發達多少造成了結構型失業。那么，為什么產業結構會這樣呢？還是回到地區競爭上去，博弈論有助于我們理解這個問題。比方說，如果上海實施產業結構轉型，大力發展服務業，把第二產業向外地遷移，上海是不是應該害怕GDP和稅收減少？是不是應該害怕產業空心化？顯而易見，如果這種擔心成為現實，上海在日后的發展中將受制于其他地區，因為它的談判能力下降了。所以，基于“戰略利益”的考慮，上海是不會愿意產業的這種轉移的。我猜想，所有的地區恐怕都是如此，不但不愿意將產業轉移，也都會千方百計發展這種具有戰略地位的產業，而恰恰這種產業多數不是就業吸納型的。也就是說，這種所謂“戰略利益”之爭導致各個地方都不愿意發展吸納就業能力強的產業。經濟機構就這樣被異化，結構型失業自然很多。對兩類失業成因的分析顯示，地區競爭和很多制度性的原因是造成失業的罪魁禍首。盡管從理論上說，促進信息流動（比如增加就業信息公布渠道，政府組織外出等等）可以減少摩擦性失業，但是，一些問題是不能解決的，比如流動成本（交通費用，精神上的寂寞等）很可能不容易解決。

結構性失業與摩擦性失業均屬于自愿失業，與之相對應的還有需求不足失業，都是失業類型。

摩擦性失業是指由于人們在不同的地區、職業或生命周期的不同階段不停地變動而引起的失業。

結構性失業是指由于生產技術的發展、市場需求的永久性變化以及國防優先次序的變動引起總體經濟結構發生變化，使有的工作崗位消失或原工作崗位的數量大大減少而造成的失業。另外，不適當的政府政策也常常會引起或加劇結構性失業。

一般來說，結構性失業比摩擦性失業更嚴重。

因為摩擦性失業是由于勞動力市場運行機制不完善或者經濟變動過程中的工作轉換而產生的失業。摩擦性失業的失業者都可以勝任可能獲得的工作，增強失業服務機構的作用，增加就業信息，協助勞動者搬家等都有助于減少摩擦性失業。而結構性失業是由于經濟結構變化，產業興衰轉移而造成的失業，是勞動力失衡造成的失業，一些部門需要勞動力。存在職位空缺，但失業者缺乏到這些部門和崗位就業的能力，而這種能力的培訓需要一段較長的時間才能完成，所以結構性失業的問題更嚴重一些。

分別舉出季節性失業，結構性失業，摩擦性失業和周期性失業的例子嗎？當然可以了，上網上查網上有新聞接受

謝邀（14）。這個提問和回答源自我另一個回答下評論區的約定，因為不能通過簡單的幾句話來說明這個問題，所以干脆以這樣一種更開放的方式來做一個分享，因為這個問題太大，鑒于個人的認知能力和水平的局限，所以我只能基于機械這個專業來做分享。首先我們來搞清楚一個感念，什么是結構性失業？根據360詞條的解釋：結構性失業(Structural Unemployment)，經濟產業的每次變動都要求勞動力供應能迅速適應變動，但勞動力市場的結構特征卻與社會對勞動力需求不吻合，由此而導致的失業被稱為"結構性失業"。結構性失業，主要是由于經濟結構(包括產業結構、產品結構、地區結構等)發生了變化，現有勞動力的知識、技能、觀念、區域分布等不適應這種變化，與市場需求不匹配而引發的失業。結構性失業在性質上是長期的，而且通常起源于勞動力的需求方。結構性失業是由經濟變化導致的，這些經濟變化引起特定市場和區域中的特定類型勞動力的需求相對低于其供給。其實對于機械行業，甚至制造業而言，這幾年的確實可以說正處于一種結構性調整的過程中，特別是隨著中國制造2025（工業4.0）的迅速推進，制造業的很多就業崗位也在產生顛覆性的變革，隨之而來就是就業崗位的改變，這同樣伴隨而生的就是人才需求的結構性變化。我個人認為，對于制造業而言，這種結構性失業，與其說是經濟發展帶來的改變，不如直接說是技術發展帶來的革命，因為技術的先進性和革命性，很多傳統的企業生產、經營模式都得以實現顛覆性的改變，而對應的就是企業就業崗位的調整，這種調整有消滅性的，也有縮減性的，同樣也有增加的，而很多從事這些崗位的人就會面臨這樣的結構性失業或調整。我們以“機器換人”的生產理念來說明一下，現在隨著智能制造的大力推進，很多企業都在上馬“機器換人”的產業升級新模式，那些重復性的，重體力的，沒有技術含量的，作業環境惡劣的崗位都是首當其沖的變革對象，而從事這些崗位的人就有很大可能面臨結構性失業的危險。就那企業的產品零件加工工人為例，在傳統的設備加工企業，每個工人只能操作一臺設備，而且零件的加工質量很大程度上依賴于工人的技術和經驗，但是最終自動化生產線的上馬，現在的加工操作者的職能已經出現了顛覆性的改變，工人很多時候只是執行簡單的自動料倉上下料工作就可以，這種上下料都不是直接面對加工設備的，而中間的加工過程都是機械手和數控設備，自動夾具等自動完成，無論是加工的節拍，還是加工的質量都和工人沒有任何關系。而且在改變加工產品的參數調整過程中，也不需要工人的介入，有專門的工藝工程師會做相應的工作，工人的技能需求被將到了最低程度，不夸張的說，隨便在街上拉一個大媽，培訓兩天就可以上崗，以為整個加工過程對他沒有要求，更重要的是過去是一個對應一臺設備，現在是一個人對應10臺甚至20臺設備（我所在的企業，自動化車間的現狀是3個人對應70臺設備），我們以一人對應20臺設備來就算，那就意味著有19個人會下崗。這樣的下崗就屬于結構性失業的范疇。更悲催的是，這樣的失業首先沖擊的是那些沒有再就業能力的人，因為他們的知識結構和學習能力，以及過去的就業經驗都處于很低的段位，所以要想實現他們的再就業，無論對于他們本人，還是這個社會來說都是一個很棘手的問題。其實任何變革的發生，都是一個漫長而持續的過程，但是因為個人格局、短視、懶惰等原因，我們已經習慣了按部就班的工作和生活，我們總是以為這種變革離我們很遙遠，但是一旦發生在自己身邊的時候，一切都已經為時以往了，特別是對于社會底層的勞動者更是如此。接著談談機械工程師該如何應對結構性失業的問題，其實對于大部分機械工程師而言，我們是沒有必要太擔心這種結構性失業的，因為這些革命性的生產模式的推行者和執行者就是我們自己，只有我們這些人才能夠去顛覆掉一個企業生產和經營模式，而在推行和執行的過程中，我們的知識結構和學習能力會被再一次塑造和更新，我們會在這種變革中重生。以我個人的職業生涯為例，我剛畢業的時候從事的是傳統的機械設備設計，連數控的都算不上，沒有兩年的功夫，突然國家開始大規模的推行數控設備的研制，于是我也就順理成章的在技術上拓展到了數控這個領域，又過來三四年，自動化的風口不期而至，于是就開始了天南地北去考察，日夜兼程的研制和學習過程，于是有順理的轉入自動化生產線的研制領域，兩年前企業開始推行信息化管理模式，因為機緣巧合，我成了這個領域的執行負責人，于是我又一次面臨更新自己的認知和知識結構，直到現在我基本上獲得了對一個數字工廠的框架性認知，這其實是一個循序漸進的過程，只要我們不拒絕學習和改變，甚至主動的去擁抱這樣的改變，時代永遠都不會拋棄我們，甚至我們可以成為這個時代進步的助力者，甚至是弄潮兒。說明一下，題主的提問有點散亂，導致我無法很有邏輯的寫這個回答，所以只能是根據題主的問題來做相應的回答了。關于企業工程師的培養問題，其實現在的大部分企業確實是沒有能力培養真正的工程師的，無論是從培訓的機制上，還是企業的技術能力上都無法具備，特別是一下小企業，基本上都是在壓榨工程師，很多企業的短暫成功都是建立在“亂拳打死老師傅”的運氣上。其實就機械行業而言，機械工程師的培養是一個系統而規范的過程，培養的步驟，模式，技能層次都是有很大的講究的，而現在大部分企業都是在將就而已。這也是為什么現在的很多機械工程師入職后就開始迷茫，沒有方向，成長速度更是低下，專業技能的獲取都是靠個人散亂的積累和運氣的垂青，這也是一個很操蛋的事情，而且短期內是很難解決這個問題。最后一個關于機械設計工程師和機械工藝工程師的問題，其實這是一個很職場化的問題，他們之間的關系不是簡單的技術和職位的關系，更是企業利益優先的關系。以上這兩張圖是我對機械設計崗位和機械工藝崗位的一個能力和發展方向的結構分析圖，從圖上我們可以看出來，機械設計工程師的個人專業素養和技能素養都要比機械工藝工程師的要高且綜合很多，從普遍的大概率上來講這絕對是真的。但是在企業安排應屆畢業生就職的時候，我們要注意一個事情，要特別注意的一個事情，那就是企業對你的“定崗”是什么職位，如果是機械設計工程師，那先安排你機械工藝崗位實習半年絕對是對你最大的善意，因為這半年會讓你初步建立一個機械設計工程師的工藝素養，同時也可以最大限度的熟悉企業產品結構和生產流程，可以說這個積累的過程是非常重要的，也是必須的。但是如果企業為你“定崗”的是機械工藝工程師，那你基本上就被固定在機械工藝崗位了，不是說你在能力上不能去做機械設計崗位，你肯定是能夠去做的，而且一定能夠做好，但是企業不會給你這樣的機會了，因為你的轉崗也機意味著當前崗位的人員缺失，就意味著又得培訓新人的企業成本，這是企業肯定不會去做，特別是你做的越好，你就越沒有可能轉崗，這就是企業利益最大化的結果（我曾經就是機械工藝崗位，我為了轉崗可謂是費盡心思，有興趣的可以去我的專欄里面讀一下我的經歷，可謂是斗智斗勇，陰謀陽謀都用上了），所以一定要小心入職前的定崗。很多時候，你從事什么樣的崗位，不是能力的問題，而是企業如何平衡利益的問題，你的個人利益和前途是不給考慮的，企業利益才是最終的利益，這個矛盾是不可調和的。所以我們考慮問題一定要基于這個問題的“社會性”去考慮，不要把問題想得過于簡單了，很多事情都沒有那么簡單。當然這里面是有很多技巧和方法可以去操作的，就看你的能力和努力了，如果能夠在滿足企業利益的同時，有能實現自己利益的最大化，這無疑是一個雙贏的結果，也是職場最好的結果了吧。但是就個人而言，無論什么時候，都應該以打造個人核心競爭力為前提去進行職業規劃，否則我們真的可能為成為結構性失業的犧牲品，切記。

摩擦性失業，一般指在較短時間內，人們由于各種原因，諸如懷孕和工作上的變更等而失去工作，包括由于季節性因素造成的失業。舉例：婦女懷孕、農民冬季農閑而季節性“失業”，暫時沒有找到合適的工作結構性失業，盡管勞動市場有職位空缺，但人們因為沒有所需的技能，結果繼續失業，也就是由于勞動力的供給和需求不匹配而造成的失業。舉例：勞動、經驗不足，因而失業周期性失業，勞動總需求不足而引起的短期非自愿失業，它表現為實際的總需求低于充分就業的水平，一般出現在經濟周期的蕭條階段。舉例：單純就是找不到工作，就算有經驗、有能力也沒活可干的經濟蕭條階段。