【每日講法觀點】用人單位未與勞動者簽訂書面的勞動合同，勞動關系自用工之日起即成立，用人單位應當在用工滿一個月的次日向勞動者發放雙倍工資，直到勞動者與用人單位簽訂書面的勞動合同，但最長不得超過11個月。

對于勞動者向用人單位主張雙倍工資的請求，雖然法律規定了勞動爭議類型案件仲裁的時效期間為一年，起算點為勞動者知道或者應當知道權利被侵害之日起，在司法實踐中卻存在一定的爭議。

實踐中，勞動者請求用人單位給付雙倍工資，仲裁時效期間的計算方式主要有如下三種：

自用工之日起次月，逐月分別計算一年仲裁時效

舉例說明如下：勞動者自2020年1月進入用人單位工作，從第2個月開始分別逐月計算仲裁時效。

• 2020年2月對應的時效期間為，2020年2月2日至2021年2月1日；
• 2020年3月對應的時效期間為，2020年3月2日至2021年3月1日；

以此類推。如果勞動者在2021年5月1日向用人單位主張給付雙倍工資，則2020年1月—4月份的雙倍工資已經超過時效，無法主張。

自入職滿一年或者簽訂書面勞動合同次日開始計算一年仲裁時效

舉例說明如下：勞動者自2020年1月進入用人單位工作，到2020年12月31日工作滿一年，請求用人單位給付雙倍工資的時效，從2021年1月1日起計算，時效期間為2021年1月1日—2021年12月31日。

自第一次主張權利之日起向前推一年

舉例說明如下：勞動者自2020年1月1日進入用人單位工作，到2020年12月31日工作滿一年。

如果勞動者在2021年5月1日向用人單位主張給付雙倍工資，向前倒推一年時間為2020年5月1日，勞動者請求用人單位給付雙倍工資的期間為2020年5月1日—2020年12月31日。

總結

對于用人單位與勞動者之間因為沒有簽訂書面勞動合同，而產生雙倍工資賠償的爭議在司法實踐中很多。雖然根據相關法律、法規的規定，勞動爭議類型的仲裁案件時效為一年，但是起算點規定的較為模糊。

因此在司法實踐中，關于勞動者請求用人單位給付雙倍工資時效期間的起算點爭議較大。但是時效為一年是法律明確規定的，沒有爭議。

我是阿凱律師，歡迎關注阿凱說勞動法，了解更多勞動法知識。

現在回答你的問題。

首先，勞動合同到期的，如果公司提出終止勞動合同，需要支付經濟補償金。

其次，如果公司沒有提出終止勞動合同也沒有續簽勞動合同的，視為雙方形成了事實勞動關系，相關的勞動待遇可以參照之前的合同。如果過了一個月，仍然未續簽勞動合同，勞動者可以要求支付雙倍工資。

【注意】：為防止公司以簽訂短期書面合同，到期后不簽書面合同，大部分地區均支持勞動合同到期不續簽書面合同，繼續用工的，超出一個月的，可以主張雙倍工資。但不排除某些地區仲裁委和法院不支持，要具體對待。

再次，如果超出一年，一直沒有簽訂書面勞動合同，視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。用人單位仍然需要立即和勞動者簽訂書面合同，否則要繼續支付雙倍工資。

最后，關于申請勞動仲裁的期限，如果未簽訂的狀態持續到現在，對于雙倍工資部分，可以從現在往前倒，一年以內的可以計算。超過一年的，沒有時效中斷的事由，則不能再主張。

那你明白了嗎？覺得我的回答有幫助的話，歡迎關注。

專業問題哦！具體還有點小分歧呢！

1、關于雙倍工資到底屬于工資范疇還是屬于懲罰性補償，各地方各機構各律師爭執不休，以至于不好界定其訴訟時效！

2、雙倍工資一共最多11個月。

注意：11個月！這是一個數字一個整體的時間段，但是也包含著更小的單位：工資發放周期一般以月做單位！

3、如果屬于工資范疇，那么訴訟時效是自員工知道或應當知道侵權之日起一年內，或離職后一年內。

4、如果屬于懲罰性補償，則應當自產生侵權行為之日起一年內。具體是滿12個月之后的一年有效還是每滿一個月為一個周期分開有效。各方各執一詞！

很繞！一般人理解不了！

勞動者有權向不簽訂勞動合同的用人單位主張雙倍工資。勞動合同有利于避免或減少勞動爭議，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的依法訂立既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力、嚴格履行義務。

首先，要有證明有勞動關系存在。不管是何種勞動爭議糾紛，勞動者都要對是否存在勞動關系進行證明，就需要勞動者搜集證據予以證實。當然，用人單位雖然沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，但是只要與勞動者有實際的用工關系，不管做得多隱蔽，多多少少都會留下相應的痕跡。勞動者可以從以下幾方面準備。一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。這些證據是由國家某些部門形成，證明力非常高，能夠更有力的證明勞動關系的存在。二是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件，這些證據往往有用人單位蓋章確認。三是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。四是考勤打卡記錄以及工資收入證明、工資發放轉賬記錄。五是與用人單位的高級管理人員對話中包含有勞動關系的錄音、錄像。證據越多就越能力地證實。

其次，要明確用工的起始之日。勞動合同起始日，是勞動合同開始履行的日期。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動法規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。可見，用工的起始之日就是勞動者工作的起點，也是用工單位是否與勞動者簽訂勞動合同給付雙倍工資的起算點，在勞動者主張雙倍工資時至關重要。

再次，要在訴訟時效內提出。勞動爭議實行仲裁前置，也就是說到法院起訴前必須到勞動仲裁部門進行仲裁。對仲裁不服的，再到法院起訴。主張雙倍工資亦是如此。同時雙倍工資不同于勞動報酬，按照法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。也就是說在用工之日起次月開始，用工單位就應該和勞動者簽訂合同，這個時候用工單位沒有和勞動者簽訂合同，勞動者的合法權益就受到了侵害，從勞動者知道自己的合法權益受到侵害時起，這一年的時效就開始計算，隨著時間的推移，勞動者主張的期間不斷減少，雙倍工資的勝訴權就開始慢慢消失，直到超過一年雙倍工資的勝訴權全部消失。

另外，支付的雙倍工資實際上雙倍工資是勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。具體按照實際發放的工資來計算。同時支付的不超過十一個月。

請點擊“關注“，還可以點贊、收藏、評論與轉發，分享更多的法律知識！