有沒有賠償要看具體情況還要看你是否想繼續工作下去。

一、雙方協商一致解除勞動合同的，是否有經濟補償可以雙約定，如果公司主動解除勞動合同除依據39條外可以要求經濟補償，這種情況下新組建的公司可以與你不再在任何關系了，當然可以不讓你到新公司上班了。

二、非因勞動者原因變更工作單位的，在解除勞動合同時可以連續計算工傷年限。

司法實踐中，在勞動合同明確約定了勞動者工作崗位的情況下，用人單位變更勞動者工作崗位，一般應與勞動者協商，用人單位不能單方變更勞動者工作崗位。而在勞動合同未明確約定勞動者工作崗位，且無其他證據證明雙方對具體工作崗位有明確約定的情況下，用人單位單方變更勞動者工作崗位應屬于用人單位的用人自主權。

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一、根據《勞動合同法》第三十四規定:用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。也就是說用人單位發生分立、合并，可以不再與勞動者簽訂勞動合同，也可以在與勞動者協商一至基礎上重新簽定勞動合同。

因此根據以上規定，在企業發生合并、分立等情況產生主體變更時，原企業與員工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同，

二、《勞動合同法》第三十三條 用人單位名稱、法定代表人等的變更，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

如果企業沒有發生合并、分立情況下將勞動者安排至其他用人單位工作而發生勞動合同主體變更的，只要雙方協商達成一致，可以變更勞動合同的主體。

你好，公司要求你們那些簽訂了無固定期限勞動合同的員工重新跟公司簽訂固定期限勞動合同，這種公司單方面的行為顯然是不合理不合法的，所以你們無固定期限合同工可以明確的拒絕這種要求。但如果公司要求你們簽，你們沒有拒絕，而是照辦了，又重新簽訂了固定期限勞動合同，那么這種雙方合意的合同就是合法的了。因此，重簽合同要三思。

同樣，你們公司對員工崗位進行調整，看樣子應該是大面積的調整了，不然也不會讓所有無固定期限的員工新簽合同。先且不談簽合同的事，就拿崗位調整來說，你們公司有沒有員工們進行協商？如果協商一致了，那么倒沒什么，如果根本沒有協商，就對你們員工進行調崗，這種行為就是不大合理的。

此外，調崗必然涉及到勞動合同的變更。所以你們公司對員工進行調崗的合理合法做法應該是先與員工協商調崗一事，達成一致之后，給員工變更勞動合同，對于那些已經簽訂了無固定期限合同的員工來說，即便調崗變更合同，還應該是無固定期限勞動合同，不能因為調崗就把無固定期限勞動合同改成了固定期限勞動合同，這個是沒有法律依據的，所以公司如果要這么做，那就是不合法的。

這個問題的關鍵點在于調崗，也就是針對員工勞動合同里面的崗位約定進行調整，那么按照實際的改變，理應在合同里面對崗位進行改變就可以了，其他的一些內容比如合同期限、工作地點、工資發放日期等都不用改變的，所以從這個實際的道理上來說，也不能因為調崗了就把勞動合同的期限就改了。說句不客氣的，如果從無固定期限勞動合同又改成固定期限勞動合同，那么你們員工的權益是會受到損失的。

但同時我要告誡你們員工的是，如果公司要求你們調崗的員工重新簽三年固定期限勞動合同，你們員工沒有異議，或者“敢怒不敢言“，遵從了公司的要求，違心地重新簽訂了固定期限勞動合同，那么這個過程就是合法的了，合同也就有效的。這里面的內在邏輯其實就是，公司與你們員工協商一致接觸了無固定期限勞動合同，然后又協商一致重新簽訂了為期三年的固定期限勞動合同，這在法律規定上是可行的，也是合法的，依據就是《勞動合同法》。

因此，我勸你們在跟公司就變更勞動合同的事情上一定要提出自己的觀點，應該要求公司僅僅對崗位和薪酬進行變更，其他合同信息都不能變，所以也就不能把本來就是無固定期限的勞動合同給變成了固定期限合同。只要你們員工不同意這么簽，公司是不能強制要求的。如果公司強制你們這樣做，也好辦，到勞動部門直接進行投訴，要求公司撤銷新簽的合同，恢復無固定期限勞動合同。如果勞動合同已經無法履行，那可以要求公司支付經濟補償。

以上就是我的一點個人看法，希望對你的問題有幫助。

需要。不管是否屬于原員工，只要建立了勞動關系，都應當簽訂勞動合同以保障雙方的利益。依據可按照勞動合同法第十條 ：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

可以簽新合同也可以維持原合同不變，因為原合同同樣是有效的。 具體依據《中華人民共和國勞動合同法》規定如下：

1、第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

2、第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

3、第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

公司要求重新簽合，只要是合法的，不影響自己的工齡，工資待遇(尤其是五險一金)，是可以重新簽的。

1、在同一個用人單位連續工作滿十年后，再次續簽時，可以要求簽訂無固定期限合同的。2、《勞動合同法》第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

你好，毫無疑問，企業突然讓工作多年的員工辭職，實質就是解除勞動合同。但企業單方面的突然性做法，表明企業解除勞動合同的行為是違法的，員工可以選擇拒絕辭職。要明白，一旦員工聽從了企業的辭職要求，那就是主動辭職了，是沒有任何賠償的。

在我的印象里面，只有當年2008年左右的那段時間里，因為《勞動合同法》的實施，那一陣子同一時間段內大量企業都是突然且強行的跟員工解除勞動合同，然后再重新簽合同。當時那么做的目的就是為了規避兩個事，一是規避補償，二是規避無固定期限勞動合同。

現在，你們企業也這么搞，我覺得為時已晚。因為只要在《勞動合同法》實行以后，企業與員工簽訂的勞動合同就要受到新的勞動法規的管理，企業有違反勞動法規的做法，都是要受到《勞動合同法》的調整。現在你們企業突然讓工作多年的員工辭職，然后重新與員工簽訂勞動合同，這種做法是不對的，是違反《勞動合同法》的。

作為員工，只有兩種選擇，要么聽從企業的安排，要么直接拒絕企業的要求。如果員工還想繼續在該企業干，新簽合同后的崗位和待遇不變，那么可以接受。如果員工不想在該企業干了，那么可以拒絕企業的要求，堅決不辭職，要企業解除勞動合同，可以拿賠償金。不過從企業的要求來看，企業肯定不會主動解除勞動合同的，對于那些不服從辭職安排的員工來說，企業下一步可能會采取調崗、待崗休假、不安排加班等方式迫使員工離職。所以企業的做法即便明顯違反《勞動合同法》，作為員工可能也沒有太多的選擇。

如果企業強行要求員工辭職甚至直接解除勞動合同，或者企業對于那些不愿辭職的員工采取其他逼迫手段，那么員工只能通過勞動維權來保障自己的合法權益。