●『法律有話說』只說法理，不說情理●

依照現行有效法律，簡析如下：

第一，試用期不是必備條款。

法律并未規定入職必須有試用期，一入職就是正式員工，也并不違反法律。

第二，一個月試用期的規定。

勞動合同3個月以上不滿一年，試用期約定不得超過一個月。

第三，試用期超過一個月的規定。

勞動合同一年以上，不滿三年的，試用期不得超過2個月。

勞動合同三年以上，試用期不得超過6個月(可以有6個月試用期)。

第四，試用期3個月的條件。

問題中說富士康試用期3個月，依照法律規定只要一次性的簽訂3年以上合同，3個月并不違法。但是即便一次性簽訂簽5年或8年的合同，也不是非要6個月試用期，6個月是3年以上合同的最長試用期，所以簽成1個月試用期或一入職就轉正也并不違法，因為法律規定的是最長試用期，最短是0天也合法。

★綜上，試用期超過一個月并不違法，六個月也沒問題，只是必須簽訂三年以上合同，所以不看合同年限直接討論試用期太長或太短，都不是法律人的討論方式，結論一定沒有一刀切的對或錯，而是要全面綜合的看待和分析，不然就會有判斷錯誤。

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　　第二十一條 用人單位試用期內解除勞動合同的限制 　　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 　　【解讀】 　　為防止用人單位利用自己的優勢地位濫用試用期，在試用期內隨意解除勞動合同，本條規定了用人單位在試用期內解除勞動合同的限制。 　　對比勞動者而言，由于相對弱勢，勞動者在試用期內解除勞動合同并無限制，只需要按照《勞動合同法》第三十七條規定，在試用期內提前3日通知用人單位，即可以解除勞動合同。 　　本條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。 　　《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。” 　　《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；” 　　上面一共列舉了在試用期中用人單位能夠解除勞動合同的八種情形，其中包括本法第三十九條規定的六種情形和本法第四十條規定的兩種情形。只有出現以上情形時，用人單位才能解除勞動合同，超出這八種情形以外解除勞動合同的，則有可能會構成違法解除勞動合同。 　　實踐中，成立勞動關系的舉證責任一般在勞動者【1】，解除勞動關系的舉證責任一般在用人單位【2】。也就是說，用人單位在試用期解除勞動合同的，需要就其解勞合同合同的行為是否符合以上八種情況之一負舉證責任，超出這八種情形以外解除勞動合同，一旦構成違法解除的，就要按照《勞動合同法》的第四十八條承擔法律責任：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金（筆者加注：即支付二倍經濟補償金）。” 　　違法解除勞動合同需要付賠償金，那在這八種情形之下合法解除勞動合同，要不要支付經濟補償金呢？根據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。也就是說在以上八種情況下，如果是根據本法第三十九條規定的六種情形解除試用期勞動合同的，不用支付經濟補償金；如果是根據本法第四十條第一項、第二項規定的兩種情形解除試用期勞動合同的，需要支付經濟補償金。 　　本款還規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這里的“說明理由”并沒有形式上和時間上的要求，可書面可口頭，可即時通知也可提前幾天通知。例如無訟案例上的《上訴人羅桂祥與被上訴人湖南春昌再生資源有限公司勞動爭議糾紛民事判決書》（2016湘04民終929號）即在“本院認為”部分寫道：“原告又稱，被告即使單方面解除勞動關系，亦應提前三十日以書面形式告知。然而本院認為，勞動合同法第二十一條規定的是‘用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由’，這里并未規定‘書面說明理由’，也沒規定通知時限，因而書面形式、口頭告之均可，且無須提前三十天。” 　　【1】《勞動爭議調解仲裁法》第六條：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。” 　　【2】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。” 　　【案例】 　　余松華于2016年12月10日入職于浙江富日泰公司，并于當天簽訂勞動合同，雙方約定試用期自2016年12月10日至2017年3月9日止。2016年12月10日，富日泰公司對余松華進行包括企業文化和《員工手冊》等規章制度在內的新員工培訓。2016年12月26日，被告對原告進行操作技能評分，評分結果為57分，2017年1月12日，被告對原告進行質量理論知識測試，測試成績為55分，兩次考核結果均為不合格。2017年1月12日，被告向原告發送《試用期解除勞動合同通知書》，告知原告因不符合公司質量知識考核，將于三日后解除勞動合同。 　　隨后，余松華向新昌縣勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求富日泰公司支付違法解除勞動合同的賠償金，結果被仲裁委員會駁回。余松華不服，訴至新昌縣人民法院。 　　法院經審理認為：“根據勞動合同法第二十一條、第三十九條第一款的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。根據舉證規則，該爭議的舉證責任在富日泰公司。富日泰公司出具了《勞動合同》、《員工手冊》、《試用期不符合錄用條件的說明》、《涂油員工操作技能評分表》、《質量理論知識測試試卷》（A卷）以及有原告簽字的《新員工培訓簽到表》和《解除勞動合同通知書》等證據。……被告對原告進行了包括企業文化和《員工手冊》等規章制度在內的新員工培訓，并已明確向原告告知試用期錄用條件。后被告對原告進行操作技能評分和質量理論知識測試，兩次測試結果均不合格，原告不符合錄用條件，被告以此為由向原告發送《解除勞動合同通知書》，并在通知書中說明原告因不符合公司質量知識考核，將于3日后解除勞動合同并無不當，故原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的訴請于法無據，本院不予支持。” 　　【本案例改編自無訟案例《余松華與浙江富日泰軸承有限公司（統一社會信用代碼91330600766415496W）勞動爭議一案一審民事判決書》（2017浙0624民初2002號）】

在簽訂勞動合同時，一般都會約定一定時間的試用期，那么《勞動合同法》關于試用期是如何規定的呢?《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。綜上，《勞動合同法》不僅規定了不同長短的勞動合同下對試用期長短的限制，也規定了不能單獨約定試用期。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》對試用期有下列規定： （1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。 （2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。 （3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 （4）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 （5）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 （6）試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 （7）勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 （8）在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

依據《勞動合同法》第19條規定:

1.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月。

勞動合同期限一年以上的不滿三年的，試用期不得超過2個月。

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

2.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3.已完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動期限不滿三個月的，不得約定試用期。

4試用期包含在勞動合同期限內的，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該試用期為勞動合同期限。

《勞動合同法》第20條規定:勞動者在試用期工資不得低于相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低于當地最低標準。

《勞動合同法》第21條規定:勞動者沒有《勞動合同法》第39條40條1項2項，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同應該向勞動者說明理由。

對于試用期，想必大家并不陌生。用人單位為了更加了解員工的工作能力，在錄用員工之后，會給予一定期限的試用期，試用期間如果員工表現良好，符合公司的預期，公司就會給予轉正。那么我國法律新入職員工試用期規定是怎樣的?一起通過以下文章來了解一下吧。

一、新入職員工試用期規定是怎樣的?

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、試用期用人單位能否隨意解除勞動關系?

在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;

(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;

(6)勞動者被依法追究刑事責任的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

總結：還在試用期的朋友要注意了，不是認為試用期內用人單位就可以隨便跟你解除合同了，只有符合上述的條件之一才可以。

勞動法規定了新員工的試用期最長不得超過六個月，否則的話就會涉嫌違法，勞動者可以投訴用人單位。試用期間，勞動者如果表現不佳，不符合公司的錄用條件的，用人單位可以與其解除勞動合同，但如果勞動者可以勝任工作，用人單位隨意解除合同的，會涉及違反勞動法，要承擔法律責任。

謝悟空邀請：根據我國新《勞動法》第19條規定：

（1）勞動合同期三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

（2）合同期一年以上三年以下的，試用期不超過二個月；

（3）合同期三年以上，有固定期和無固定期的勞動合同，試用期不得超過六個月。

勞動者可以根據用人單位期限，按照《勞動法》的新規定與用人單位簽訂試用期。

你好，先不要著急，法律規定是這樣的，《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。如果你干了9個月，還是試用期一定是違法的，不繳納社保也是違法的，你可以去勞動局仲裁。我的建議，你先和單位協商，如果不能解決再去仲裁。一般你據理力爭，單位會給你說法，祝愿你順利。