其實，不簽訂勞動合同，不辦五險一金，對于員工來說未必是壞事，對于單位來說也未必是好事。當下中國很多的小企業，為了節省自己的用工成本，不與勞動者簽訂勞動合同，不給勞動者繳納社會保險公積金等，甚至有些單位讓勞動者出具自愿不繳納社保的書面材料，否則不予錄用。

表面上看，單位的確是省了一筆錢，以上海為例，單位如果按照正規的流程辦理用工，以員工合同0工資5000塊為例，單位實際的用工成本在7000左右的。員工在繳納三險一金后實際到手只有4100元左右，而單位在繳納員工的五險一金后，除去給員工的5000塊，還需要另外再繳納近2000元，因此很多單位是不想給員工繳納五險一金的。同時，有些單位為了自己用人方便，不與員工簽訂勞動合同，這樣一來可以在不想繼續用人的時候隨意開除員工，如果員工無法證明與單位之間存在勞動關系，那么就無法拿到相應的賠償。

前面為什么說對于單位來說不一定是好事呢？因為如果單位未與勞動者簽訂勞動合同，那么一旦勞動者就此事提起勞動仲裁，并且能夠提供相應的證據證明與單位間存在勞動關系，那么單位是要向員工支付雙倍工資的。當然雙倍工資最多支付11個月，同時還存在一個時效的問題，就不展開來說了。至于不辦五險一金，如果員工通過勞動仲裁確認與單位之間存在勞動關系，那么員工是可以向社保部門提出讓單位補繳社保的。而且，根據實務當中的大量案例我們可以知道，不辦五險一金，一旦員工在工作當中受傷，經社保行政部門認定為工傷后，所有的費用及工傷保險待遇是要單位承擔的。有些單位會覺得自己的工作環境很安全，員工在工作期間并不會受傷，所以心存僥幸。但是不要忘了，工傷認定的標準當中還有一條是上下班途中發生非本人主要責任的交通事故，這是單位無法控制的，一旦勞動者在上下班途中發生了非本人主要責任的交通事故，一經認定為工傷，單位還是要向勞動者支付工傷保險待遇的。

解釋了這么多，說到該怎么辦，答案想必大家心里也清楚了，當然是按照法律辦了。該簽合同簽合同，該繳納社保公積金繳納社保公積金，勞動者和單位都不要抱有僥幸心理。對于勞動者來說，勞動關系無法確認怎么辦呢？對于單位來說，一旦發生工傷事故，一旦確認了與員工之間存在勞動關系呢？所以還是那句話，按照法律來，誰都不吃虧。

很高興可以回答你的問題：現在企業用工確實很多都是跟勞務派遣公司簽合同，原因大致如下

第一：企業減少人力資源成本，比方說一家公司今年因為訂單增加需要招聘2000人，但是人事專員只有5個，公司要求1個月完成招聘計劃，這5個人通過招聘網站和各種途徑招來了2000人，按照每天100人來計算，一個人事專員就需要面試20個人，咱們不算不符合要求的人員，面試通過后還需要登記，辦理入職手續，后續還要溝通后勤部和生產部辦理住宿和崗位培訓和分配任務。工作量非常巨大。

但是一旦這家企業和勞務派遣公司達成合作，企業需要什么樣的工作崗位，只需要把要求發給勞務派遣公司，然后勞務派遣公司通過下面所有中介機構來招人，大大提高了效率和人員通過率。企業只需要安排住宿即可，還有的住宿都交給了勞務派遣公司管理，這又減少了需求公司后勤部的工作任務。

第二：減少財政部門負擔，對于企業一線員工眾多，財政部門每月核算每位員工的工資、社保和公積金，對于請假員工、辭職員工、自離員工核算方式不同，增加工作量。

但是如果交給勞務派遣公司，工資的所有明細都會有勞務派遣公司來核算，企業到發工資日統一打到勞務派遣公司賬戶，有勞務派遣公司分發給各位員工。工資的所有問題就不會再找企業財政部門，而是要去跟勞務派遣公司溝通工資差異。

第三：員工的工作性質和工作內容的差異導致的，目前大部分企業基本上只有普工是和勞務派遣公司簽訂勞動合同的，因為普工流動性大，而且可復制性比較大，不需要太多的技能，企業不會太重視普工的去留。

但是像財政部門就需要有學歷和專業要求！

像技術性企業更會對技術性員工不管是福利待遇還是其他方面都會較優于普工，因為他具有唯一性，就像我之前在的一家公司，我那個同事是高級工程師，公司為他配備單人宿舍，食堂伙食和我們都有差別，好多企業挖他，經不住多了一倍工資的誘惑，跳槽了，后面種種原因又來到這家企業，企業領導一樣重視他，因為他有特殊技能。

說白了就是你對公司有較大貢獻或者有一技之長，才會得到重用，簽訂本公司的勞動合同。

大部分都是除了普工外其余職能人員和中層管理人員都是本公司合同。

第四：勞務派遣公司是趨勢，跟本公司簽合同和第三方即勞務派遣公司簽合同，都有同等的法律效應，這點我們大可不用過分擔心，我們需要了解一下勞動法，對我們打工者都是非常有用的，一旦公司違反了勞動法，我們如果一無所知，這樣損害的將是我們自己的合法權益。

最后不管我們大家簽的是本公司合同或者是勞務派遣公司合同，都是享受本公司員工同等待遇的，即同工同酬，如果有差異，我們是可以去勞動局維權的，一般簽三年的合同，試用期是3個月到6月，如果勞務派遣公司以過了3個月試用期后才能繳納社會保險，這也屬于違法行為，正常是我們第一天開始上班起就要給我們正常繳納保險的。

多學一點勞動法知識，對自己是非常有好處的！

希望我的回答可以幫到大家！

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者入職一個月之內要簽訂書面勞動合同，如不簽訂視為事實勞動關系。從次月起公司要支付你雙倍工資，但你要搜集相關證據證明事實勞動關系。證據有如下幾種：入職登記表，考勤記錄，工牌，工資條等……

沒有訂立書面勞動合同的情況下 ，要想證明員工與公司之間存在勞動關系， 可以通過以下證據來進行證明， 比如公司發放資金的轉賬記錄 ，或者工資條，出勤卡，工作證， 以及在工作過程當中有員工簽名的一些合同，或者相關的工作文件等

雇傭關系當然受法律保護：

一、雇傭關系，不同于勞動合同關系，他不簽訂勞動合同，但簽訂勞務協議或雇傭協議，他同樣受法律保護。

二、雇主與受雇人，是一種勞務關系。

三、雇傭雙方之間，受合同法的約束。

四、雇傭雙方發生糾紛，可直接向人民法院起訴，不需要經過勞動仲裁這個前置條件。

五、雇傭雙方一定要保護和諧的關系，為社會和諧穩定做出貢獻。

首先，你應當舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關系。

一、這要的證據材料包括如下：

1，你工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；

2，你工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；

3，公司給你的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；

4，公司正式員工或領導與你交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；

5，你可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字一定要在錄音材料里面體現，否則，法院很難確認錄音材料的真實性；

6，你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。

7，其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。

二、提醒公司的違法行為有：

1，公司未與你簽訂勞動，將依法支付雙倍的工資；

2，公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補繳；

3，公司若違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。

三、權利的保護：

1，你可以通過勞動仲裁維護你的合法權益。

2，你可以向當地的勞動監察大隊投訴。

3，對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。

1、按照《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

2、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立“的規定，雖然單位至今沒有與你簽訂勞動合同，但你已與單位形成事實勞動關系。

3、單位在你已經工作長達近半年的時間里，并沒有按規定與你簽訂勞動合同，既違法也侵害了你的合法權益，需要承擔支付《勞動合同法》第八十二條規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律責任，時間從你進入單位工作滿一個月的次日起開始計算。

4、按照《勞動合同法》第十九條第四款“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”的規定，主任所說的試用期一個月無效，單位需要向你支付正常的工作工資。

5、你有權要求單位為你補繳欠繳的社會保險費。

6、如何證明你與單位形成事實勞動關系，可以參閱勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）（三）（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任“的規定。

四、建議通過向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的方式予以解決。

關于證據的問題，網友的答復很詳細了，都不錯。提示你注意：證明過程是遞進的，證據間是相互關聯的。如：有證據證明你和單位已經存在了事實勞動關系（無書面合同），那么雙工資就可以主張，同時你可以根據“舉證倒置”原則要求單位提供你工資水平的證據，提供你工作時間的證據，否則，你的陳述及證據很可能就被仲裁庭支持。因此，舉證問題并不是我們想像中那么困難。

勞動爭議一般實行仲裁前置程序（也有例外的，不贅述），也就是說必須經過勞動局仲裁委員會先處理，對處理結果不滿的，方可以起訴到法院。

程序：準備證據，寫申訴書（固定格式的，仲裁委有），提交到窗口立案，立案后等待受理通知書，根據受理通知書確定的地點、時間參加審理，領取裁決。

五、之后：

1、不服裁決的（雙方都可能不服）到仲裁委所在地法院另行立案起訴。

2、服從裁決的，根據裁決內容履行裁決，一方不起訴（即視為服從裁決）又不履行裁決內容的，到仲裁委所在地法院執行庭申請強制執行。

公司不簽勞動合同很明顯是違法的，這個時候勞動者可以和單位協商補簽勞動合同，并可以要求單位支付雙倍工資；如果單位不愿意補簽也不愿意支付雙倍工資，勞動者可以申請勞動仲裁；再不然，可以直接向法院提起勞動訴訟。

謝邀請：這個問題我已經回答無數次了，愿意和大家再學習一下《勞動合同法》。

一、按照《勞動合同法》的相關規定，單位與勞動者建立了勞動關系，必須在30日內，雙方簽訂勞動合同。如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者有權向用人單位索賠雙倍的工資，最多不超過11個月。

二、勞動者在今后應聘時，要保存好在該單位工作時的所有資料。如：（1）應聘錄取通知書；（2）上崗培訓考試成績單；（3）工裝；（4）工資發放表；（5）加班加點通知單，以及單位讓你簽字的憑證。（6）本人參加單位生產工作的影像資料。

三、勞動者與單位一旦發生了勞動糾紛，不論是對部勞動仲裁的公堂，還是走司法程序，我國的法律有明確規定，那就是：“誰主張，誰舉證?！蹦敲?，有了以上這些資料和證據，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的這起“官司”將必輸無疑。

謝謝朋友邀請。

不簽訂“勞動合同”的情況，分主動和被動。

主動就是員工本人不與用工單位簽訂“勞動合同”，這種情況下，員工的很多權益難以得到保護。用工單位可以隨時讓員工“算賬走人”。所謂“算賬走人”，就是在你應得工資的基礎上，每工作一年，多給付一個月的基本工資。

被動型，用工單位不與員工簽訂“勞動合同”。

這種情況下，如果員工有服務卡、工資條、人證等相關證明。用工單位需向員工支付原有工資的二倍。這一般都發生在無故解聘等問題的時候，所以，如果遇到用工單位不與本人簽訂“勞動合同”，自己還必須工作的時候，必需保存好相關證明材料，以備不時之需。

謝謝你的閱讀，敬請關注。