是否違法，關鍵看你與公司在勞動合同中有無關于年終獎發放問題的約定以及公司規章制度中有無關于年終獎發放問題的規定。 首先，如果你與公司在勞動合同中就年終獎問題有約定，而且公司以休年假為由取消你的年終獎違反了勞動合同的相關約定，那當然可以確定公司的決定違法；但如果勞動合同中對年終獎問題沒有約定，那就不好說公司的決定違法了。 其次，如果公司規章制度中規定了休產假的員工不享受年終獎，而且該規章制度合法有效的情況下，那么公司據此取消你的年終獎，也不能說是違法。 如果規章制度中沒有明確規定休產假的員工不能享受年終獎，那你可以據此為由向公司據理力爭。但這種情況下如果進行仲裁或者訴訟是否一定能獲得支持，就不好說了。因為司法實踐中，有的意見認為年終獎發放屬于用人單位經營自主權范疇，在不違反勞動合同約定的情況下，用人單位可以自主確定年終獎的發放范圍和發放標準。 另外，還要區分你說的年終獎是獎勵性質還是工資性質，這也是有區別的。如果由于公司取消你的年終獎，導致你獲得的工資報酬低于勞動合同約定的標準或者當地最低工資標準的話，你也可以據此要求公司補發。

按照國家的規定，休產假并不會影響年終獎的發放，不過你我都知道，不同性質的單位或企業，出于控制用工成本，節約開支的考慮，都有不同的規定。

建議你參考同行業或同性質的單位是怎么執行的！

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企業這種行為合理，但是不合法。

從理論上說，我們實現的是不勞動者不得工資。

企業的年終目標考核獎，多數是跟工作業績相掛鉤的。我們沒有參加工作，相應的工作完成程度也就跟出勤時間有關。所以，企業按照休產假的情況，扣除一定時間比例也是合理的。

但是，不合法。

我們國家有《女職工勞動保護特別規定》，規定中有一條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資。

有人說年終目標考核獎是一種獎勵，不是工資。這樣的人就是法律外行了。

依據1990年國家統計局關于工資總額的有關規定，工資總額包括六大部分，計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。我們的年終目標考核獎都屬于這一部分。

所以，發放獎金的標準不能降低。

職工的產假、產檢假都是視作正常出勤的，用人單位不得降低其工資標準。雖然，職工懷孕確實會影響工作。但是女職工特別保護規定，這一款法律的出臺，是切身保護女職工特殊利益的，各個企業應當執行。

如果用人單位在不了解有關法律的情況下，作出了侵犯女職工合法權益的事情，比如降低工資，少發年終獎，職工可以向勞動監察部門申請維權。

勞動監察部門也不會立即處罰，首先會責令改正，如果用人單位拒不改正的話，則會面臨著勞動監察部門的行政處理乃至處罰，如果嚴重的話可能申請法院強制執行。

所以，建議職工首先拿著法律規定，找企業人事或者老板協商有關問題，協商不成再走法律程序比較好。

依據勞動法及其法律解釋，勞動者在法定休假日用人單位應當依法支付工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼。勞動者生育或者實施計劃生育手術依法享有休假期間，用人單位應當支付其工資，勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。故該公司應當按照王女士產假前正常勞動期間應得的工資支付其產假期間的工資。由于績效工資、房補、交通補助、通信補助列入工資單內，屬其產假前正常勞動期間的工資性收入。因此，綜上所述，年終獎是職工工資中的一種，在休產假期間不能進行扣除。女員工生孩子后，年終獎一分都不能少，否則將被視為用人單位無故克扣拖欠員工工資，罰款額度最高可達到5萬元。不給或者少給年終獎，第一個是行政處罰，罰款額度為3萬到5萬元，第二個是民事賠償，單位如果少給的，必須補足年終獎金，同時用人單位還要向員工支付拖欠工資總額25%的經濟補償金。如果有不支付的可以去市勞動和社會保障局請求援助，會有一個妥善的答復。而休產假的時間長短，都不會影響年終獎金和績效工資的發放。