《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。很多hr在實際運用“嚴重違法用人單位的規章制度”來和員工解除勞動關系的時候，往往存在以下幾個問題：

1、單位沒有規章制度。一些單位在成立初期，沒有建立公司的規章制度，結果就遇到員工違規，一看勞動合同法的規定，覺得可以用“嚴重違反用人單位的規章制度的”來和員工解除勞動關系，結果員工申請仲裁，單位敗訴；

2、單位制定的規章制度沒有法律效力。也就是單位在制定規章制度的過程中，沒有嚴格按照勞動合同法規定的程序進行制度、公示等，導致規章制度沒有法律效力。

3、沒有合理規定什么是“嚴重違反公司的規章制度”。比如，有些公司規定，員工不能遲到，遲到兩次就是違反公司的規章制度，公司可以辭退。這是明顯不合理的規定。

前端時間，A公司以勞動者B“無故曠工3天”為由，解除了與勞動者B的勞動關系。勞動者B不服，將A公司告上勞動爭議仲裁庭，要求恢復勞動關系，并索取經濟補償。勞動爭議仲裁庭審理后認為，A公司的規章制度并沒有經過民主程序制定，并且沒有公示，勞動者B對規章制度的內容并不知情，因此，A公司不能以相關規章制度的規定與勞動者B解除勞動關系。

其實，很多公司在運用規章制度管理員工的時候，都會犯這種錯誤：規章制度并不具備法律效力。

為什么會這樣呢？

我們首先來看看《勞動合同法》對規章制度制度的相關規定：

《勞動合同法》第4條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務 。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

規章制度要做到3個合法

因此，如果要讓企業的規章制度具備法律效力，就必須做到3個合法：

1、制定主體合法

為保證所制定的勞動規章制度在本單位范圍內具有統一性和權威性，勞動規章制度制定主體應是用人單位行政系統中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的行政機構，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構，不具有勞動規章制度的制定主體資格，只能參與勞動規章制度的制定活動。

2、規章制度的內容合法、合理

勞動規章制度的內容包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額等八個方面。

企業制定的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定。比如，有些企業規定，員工在勞動合同期間不能結婚生育；甚至有些企業規定周工作時間超過40個小時。這些規定都是不合法的，因而也是無效的。

企業規章制度除合法外，還應合理。新《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。

何為“嚴重違反用人單位規章制度”？這里存在一個“度”的問題。有些單位規定：員工連續遲到2次就屬于嚴重違反公司的規章制度，這合理嗎？其實在大多數人看來，這是不合理的。所以合理，需要大部分人的正常認同。

3、規章制度制定程序的合法

規章制度的制定必須按照以下程序：

第一，起草草案

根據公司的實際情況，由人事行政部門根據部門需求制定規章制度草案。

第二，征求意見

起草后的《規章制度》討論稿兩本，一本用于討論開會，另一本用于公開的掛在員工能夠看見的張貼欄里，聽取討論意見。《規章制度》封面上注明討論稿即可，日期以實際討論日期為準，可定為2018年9月。要注意的是，在《規章制度》具體條款的最后一頁中的實施日期要空著,如：

本手冊自2018年 月 日起實施(該條款實施日期討論時要空著) 。

第三，召開民主協商會

針對制定的草案，經職工代表大會或者全體職工討論，提出修改意見，與工會或者職工代表平等協商確定規章制度。

第四，確定規章制度，審批發布

召開民主協商會議后，由人事行政部門修改相關制度內容，報領導審批后發布。

第五，制度公示

通過各種告示方法，確保讓員工掌握了解制度的內容。

如何做好規章制度的民主協商和公示

制定企業的規章制度，要保證內容的合法合理，我們可以借鑒很多公司的內容。在這里，我主要跟大家分享如何做好規章制度的民主協商和公示。

1、民主協商

如果你公司有工會，那可以直接召開工會會議進行協商。如果沒有工會，那可以召開民主協商會議，具體步驟如下：

步驟一：全體員工書面同意召開民主協商會

由人事行政部制定《關于召開民主協商會的同意書》，全體員工簽名。如下表：

步驟二：選舉民主協商會代表

選舉民主協商會代表流程如下：全體職工書面同意→全體職工推選民主協商代表→選出協商代表并公示。

代表選舉可以部門選舉的辦法進行選舉，先確定各部門的代表額，然后在部門內部選舉代表。

當每個部門的代表出來的時候，公司的代表就全部出來了。

最后對這些代表進行公示。

步驟三：舉辦民主協商會

民主協商代表出來后，可以發布通知召開民主協商會了。告訴大家具體事項、時間、地點。

召開民主協商會之前，要準備好《員工代表意見表》，如下表：

有多少位員工代表，就打印多少份，在召開會議的時候發給他們填寫。員工代表可以把意見寫在意見表里，然后在會議結束后收集起來。

會議主持人可以在會議上選擇性宣讀《規章制度》約30分鐘，同時做好簽到工作，當天出席代表最好做到全勤。

討論會后, 將有員工簽到的會議紀要及《規章制度》討論稿、員工代表意見表加蓋騎縫章，并保留好。

討論會當天在顯眼位置張貼《員工意見征詢函》，張貼時限為一周即可，同時把另一本《規章制度》討論稿掛出，最好留影保存。

2、制度公示

制度發布后最重要的事情是要進行公式。

公示的方法有很多，可以多種方法綜合運用，這樣可以提高公示的法律效力。

第一，可以張貼制度實施通知，注意日期和《規章制度》正本上的日期一致，最好留影保存。

第二，公式《規章制度》。在公司公共的通知欄處張貼掛上《規章制度》打印本，后期有員工圍觀的時候，可以拍照留存。

第三，通過郵件告知的形式，告知公司所有員工。

第四，通過組織培訓的形式，同時做好簽到工作，確保每位員工都有簽字。

第五，通過簽字的方式。每位員工在制度后面逐個簽字，確保他們了解制度的內容。

要注意的是，今后新進的員工，不需再走民主程序但需要在生效的《規章制度》后面，讓新進員工在用工單位和知軒留存的《規章制度》上逐個簽名。

除了要按照以上的程序去制定公司的規章之外，還有一點，我們需要做到：嚴重違反公司規章制度的行為趨于合理性。

在現實的仲裁或者法院判決中，法官對于嚴重違反用人單位規章制度往往會從嚴審查。例如本案例中員工在工作之中發生爭執，出現罵人的情形，其實并不屬于公司的日常管理中最嚴重的違紀行為。雙方爭吵過程中雖在情緒激動時未注意用語文明，并出現辱罵情況，其實屬于較輕的違反規章制度。若以員工違反較輕的規章制度，卻予以最重處罰，違反了實質公平。因此，如果因此解除勞動合同則屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

勞動者違紀行為的嚴重程度是否達到嚴重違反用人單位規章的程度，因用人單位生產內容、經營范圍、勞動者崗位職責不同而不同。要制定合理的“嚴重違反公司規章制度”，用人單位的規章制度應當與用人單位的實際情況相結合。如江蘇響水“3·21”爆炸事故中的化工廠，因關乎安全生產，化工企業勞動者絕對禁止吸煙，一旦吸煙就構成嚴重違紀，但在一般企業，可能算不上嚴重違紀。因此，在實際司法實踐中，應根據用人單位規章制度的規定判斷勞動者的行為是否屬于嚴重違紀，同時應結合用人單位的行業特點和勞動者的工作崗位判斷其合理性。只有做到以上幾點，才能讓企業的規章制度為企業所用，幫助企業做到依規治企。

單位已嚴重違反規章制度辭退，這種情形在《勞動合同法》中是有相關規定，公司以此辭退員工是不用支付經濟補償金的，和工作了多少年沒有任何關系，也就是說，即便你做了9年了，公司以嚴重違反規章制度辭退你，也是不用支付一份錢經濟補償金的。

那么員工是否就沒有任何辦法了呢？當然不是，我們可以從關鍵兩點來為自己爭取。

一、公司說你嚴重違反規章制度，證據是否充足？

1、關于嚴重違反規章制度的證據。不論什么時候，違紀的證據首先看你本人對該事實有沒有認可，如果認可了，就不多說了。如果你不認可也沒簽字，那么看公司的證據是否有效，也就是說公司證據的真實性、有效性及關聯性是否都符合。如果不符合，那么公司的該證據就不能作為辭退依據。

2、公司的處理流程是否合法。即便是以嚴重違紀為由辭退你，公司的處理流程也應該符合相應的規定，最優先級的就是給你簽字認可，如果你不簽字不認可，那么公司應該就處理結果進行公示、或通過其他方式告知你，如果公司沒有做到這一點，也是不實行的。簡單來說，公司要辭退你至少要給你辭退的書面通知。

二、公司說你嚴重違反規章制度，依據的規章制度是否合法？

因為嚴重違反規章制度的條款，是密切關聯到員工切身利益的。因為規章制度的制定和實行必須符合一定的流程。

1、公司規章制度的制定發布必須經過民主流程。也就是說規章制度在制定和發布時候必須要經過全體員工、或員工代表的表決，并形成書面的記錄。

2、公司的規章制度必須在公司范圍內公示，或者通知到每一位員工。比如通過張貼的方式，或發放員工手冊并經過簽收的方式進行。

3、公司必須對員工進行相應的培訓，讓每一位員工都知道公司的規章制度。

如果公司在這方面不符合，那么即便有嚴重違紀的事實，但規章制度不能作為公司處理員工的依據，那么公司辭退員工也是違法。

總的來說，如果公司不符合以上亮點的任何一條，公司辭退你都屬于違法辭退，并且要支付違法解除勞動合同的賠償金。以上回答，希望可以幫到您！

看來題主在職場工作中遇到了開除員工的麻煩問題！因此，職場勞動者很有必要學習《勞動合同法》，掌握有關法律知識，才能更好的維護自身權益。在此，我將詳細的為各位朋友解讀相關法理內容，為您提供解惑答疑！

為了更好的讓朋友們理清此問題，我將其拆解后，為您一一解答！

一、用人單位解除勞動合同的正確途徑有哪些？

通常來講，《勞動合同法》是為了保護勞資雙方權益的一部法律。因此，作為用人單位，法律也會賦予其解除勞動合同的一些權利，具體來說主要有以下幾種情況。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）、嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）、因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）、依照企業破產法規定進行重整的；

（2）、生產經營發生嚴重困難的；

（3）、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（1）、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

只要用人單位嚴格按照《勞動合同法》第39、 40 、41條，執行解除勞動合同，都屬于合法行為！

否則都屬于非法解除勞動合同，也就是屬于企業違法開除員工。簡單的說，就是勞動者沒有任何的過錯，是不能隨便解除勞動合同。

二、企業非法解除勞動合同（開除），會有哪些法律后果？

由于是用人單位違法行為，導致勞動合同的終止，從而給勞動者帶來經濟損失，企業將承擔由此而引發的法律后果。

1、勞動者可以要求用人單位，終止解除勞動合同的行為，按原合同繼續執行。

由于勞動者在整個接觸勞動合同關系中，沒有任何的過錯行為，是一名被害者的角色！《勞動合同法》為了保障勞動者的合法權益，而做出了明確的規定。

《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

因此，勞動者可要求用人單位，依法執行原勞動合同，如果用人單位無法再履行原勞動合同，勞動者可以要求公司支付經濟賠償金。

2、用人單位必須向勞動者支付兩倍經濟賠償金。

由于勞動者處于無過錯方，造成勞動合同解除，純粹是用人單位違法所致。因此《勞動合同法》明確規定了企業非法解除勞動合同，因支付的經濟賠償標準。

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

這里是2倍支付賠償金！賠償則說明了是公司有過錯行為，才稱為賠償。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

舉例說明：如果題主在公司工作了五年被非法開除，則用人單位將為您支付10個月的月工資經濟賠償金！

3、用人單位應協助勞動者辦理領取失業金。

勞動者因為用人單位的違法行為，而失掉了勞動的工作。勞動者在暫時沒有找到工作之前，可以領取失業金，用人單位應當協助勞動者辦理失業金的有關手續。

注意：辦理失業金的前提條件2個！首要條件是用人單位必須按時為勞動者繳納失業險，這是最重要的條件；其次勞動者失業是由用人單位違法解除勞動合同造成的結果！

只有這兩個條件同時滿足，才能夠領取失業金，否則缺一不可！

失業金的領取辦理流程：

失業人員辦理失業登記，然后領取失業登記證，最后領取失業金。

只要經辦機構對申請人提供的材料審核通過，并會給辦理《失業證》。第二個月，失業金便會直接打到失業人員的社保卡或相應銀行帳戶上。

不過失業金的領取，有一個具體的時間規定。通常失業金領取到你找到新工作，便自動結束，最長可以領取24個月，這是根據繳納失業保險費的年限來計算的。

如果用人單位沒有為題主繳納社保，失業金肯定就無法領取了！則題主可以要求用人單位為自己補繳社保，若補繳不了，必須要為自己支付經濟賠償！賠償標準通常是每年2一3個月的月工資，這主要以協商處理為主，不成功也可走程序處理！

三、勞動者獲取經濟賠償金的途徑與方法。

1、勞動者可以向用人單位工會提出申請協調處理，由工會組織與用人單位進行溝通協調。

2、調解不成或者不經調解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

3、對仲裁裁決不服的，可以向當地人民法院提起訴訟。

建議：如果題主工作的時間比較長，可能公司需要支付的賠償金數額較大，因此在處理前，可以咨詢或委托當地的律師，以保障自己的權益最大化。

當然，如果題主工作的時間并不長，賠償的金額較小，則題主沒有必要再為此事而糾結了！與其在這里耗費更多的時間，不如盡快找新的工作吧！畢竟咱們老百姓沒有那么多時間和金錢來浪費。

當然以上的建議，僅供參考。如果有任何不對之處，請多多批評與指教。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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首先，解除的原因必須要查清楚，員工主動離職和被公司辭退是完全不同的，主動辭職，單位無需支付經濟補償金，但如果是被辭退，就要考察辭退的理由是否符合法定條件，如果沒有法定條件解除合同，那可能就涉及違法解除了，是需要支付賠償金的。

所以，如果單位出具的證明不符合事實，你可以不接受，如果單位堅持，你可以主張他違法解除，讓單位證明他解除的合法性。

另外，一般這種證明不進入檔案，對個人影響不大，但會擔心單位向你的下家單位通報，謊報被解除的理由，到時候可能就不利了。