勞動(dòng)部《關(guān)于若干條文的說(shuō)明》第25條規(guī)定，嚴(yán)重違法勞動(dòng)紀(jì)律的行為，可根據(jù)國(guó)務(wù)院于1982年頒布的《企業(yè)勞動(dòng)者獎(jiǎng)懲條例》等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。根據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)者獎(jiǎng)懲條例》，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度的情形主要包括：

1.違反勞動(dòng)紀(jì)律，影響生產(chǎn)和工作秩序；

2.嚴(yán)重違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具；

3.浪費(fèi)原材料、能源，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失；

4.工作態(tài)度不好，服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架，損害消費(fèi)者利益；

5.不服從正常的工作調(diào)動(dòng)；

6.盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤等。

對(duì)每個(gè)公司來(lái)說(shuō)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度都有不同的規(guī)定，常見的大概可以分為以下幾種，如果你違反，公司完全可以隨時(shí)開除你：

1、有違法犯罪行為（包括在公司內(nèi)部違法犯罪，也包括在公司外的違法犯罪；包括公司自查或發(fā)現(xiàn)你的違法犯罪行為，也包括其他行政或司法部門通報(bào)的違法犯罪甚至包括任何人對(duì)你有充足證據(jù)舉報(bào)的違法犯罪并得到司法部門確定的違法犯罪）；

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同法的權(quán)利義務(wù)，損害公司信譽(yù)、榮譽(yù)、名譽(yù)和利益的行為；

3、嚴(yán)重違反保密協(xié)議，透露商業(yè)機(jī)密導(dǎo)致公司遭受嚴(yán)重?fù)p失或帶來(lái)嚴(yán)重后果的；

4、嚴(yán)重違反競(jìng)業(yè)協(xié)定的

5、由于自己的失職給公司帶來(lái)嚴(yán)重影響或損失的

　　按實(shí)際情況，如果用人單位以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由辭退勞動(dòng)者的，如果勞動(dòng)者因此而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)者對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 　　相關(guān)法律規(guī)定《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》 　　第六條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。很多hr在實(shí)際運(yùn)用“嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度”來(lái)和員工解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候，往往存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

1、單位沒(méi)有規(guī)章制度。一些單位在成立初期，沒(méi)有建立公司的規(guī)章制度，結(jié)果就遇到員工違規(guī)，一看勞動(dòng)合同法的規(guī)定，覺(jué)得可以用“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”來(lái)和員工解除勞動(dòng)關(guān)系，結(jié)果員工申請(qǐng)仲裁，單位敗訴；

2、單位制定的規(guī)章制度沒(méi)有法律效力。也就是單位在制定規(guī)章制度的過(guò)程中，沒(méi)有嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的程序進(jìn)行制度、公示等，導(dǎo)致規(guī)章制度沒(méi)有法律效力。

3、沒(méi)有合理規(guī)定什么是“嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度”。比如，有些公司規(guī)定，員工不能遲到，遲到兩次就是違反公司的規(guī)章制度，公司可以辭退。這是明顯不合理的規(guī)定。

前端時(shí)間，A公司以勞動(dòng)者B“無(wú)故曠工3天”為由，解除了與勞動(dòng)者B的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者B不服，將A公司告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭審理后認(rèn)為，A公司的規(guī)章制度并沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序制定，并且沒(méi)有公示，勞動(dòng)者B對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容并不知情，因此，A公司不能以相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定與勞動(dòng)者B解除勞動(dòng)關(guān)系。

其實(shí)，很多公司在運(yùn)用規(guī)章制度管理員工的時(shí)候，都會(huì)犯這種錯(cuò)誤：規(guī)章制度并不具備法律效力。

為什么會(huì)這樣呢？

我們首先來(lái)看看《勞動(dòng)合同法》對(duì)規(guī)章制度制度的相關(guān)規(guī)定：

《勞動(dòng)合同法》第4條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù) 。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

規(guī)章制度要做到3個(gè)合法

因此，如果要讓企業(yè)的規(guī)章制度具備法律效力，就必須做到3個(gè)合法：

1、制定主體合法

為保證所制定的勞動(dòng)規(guī)章制度在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性，勞動(dòng)規(guī)章制度制定主體應(yīng)是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對(duì)單位的各個(gè)組成部分和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的行政機(jī)構(gòu)，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實(shí)施。用人單位其他管理機(jī)構(gòu)，不具有勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體資格，只能參與勞動(dòng)規(guī)章制度的制定活動(dòng)。

2、規(guī)章制度的內(nèi)容合法、合理

勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容包括：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額等八個(gè)方面。

企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。比如，有些企業(yè)規(guī)定，員工在勞動(dòng)合同期間不能結(jié)婚生育；甚至有些企業(yè)規(guī)定周工作時(shí)間超過(guò)40個(gè)小時(shí)。這些規(guī)定都是不合法的，因而也是無(wú)效的。

企業(yè)規(guī)章制度除合法外，還應(yīng)合理。新《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

何為“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”？這里存在一個(gè)“度”的問(wèn)題。有些單位規(guī)定：?jiǎn)T工連續(xù)遲到2次就屬于嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，這合理嗎？其實(shí)在大多數(shù)人看來(lái)，這是不合理的。所以合理，需要大部分人的正常認(rèn)同。

3、規(guī)章制度制定程序的合法

規(guī)章制度的制定必須按照以下程序：

第一，起草草案

根據(jù)公司的實(shí)際情況，由人事行政部門根據(jù)部門需求制定規(guī)章制度草案。

第二，征求意見

起草后的《規(guī)章制度》討論稿兩本，一本用于討論開會(huì)，另一本用于公開的掛在員工能夠看見的張貼欄里，聽取討論意見。《規(guī)章制度》封面上注明討論稿即可，日期以實(shí)際討論日期為準(zhǔn)，可定為2018年9月。要注意的是，在《規(guī)章制度》具體條款的最后一頁(yè)中的實(shí)施日期要空著,如：

本手冊(cè)自2018年 月 日起實(shí)施(該條款實(shí)施日期討論時(shí)要空著) 。

第三，召開民主協(xié)商會(huì)

針對(duì)制定的草案，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出修改意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定規(guī)章制度。

第四，確定規(guī)章制度，審批發(fā)布

召開民主協(xié)商會(huì)議后，由人事行政部門修改相關(guān)制度內(nèi)容，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)布。

第五，制度公示

通過(guò)各種告示方法，確保讓員工掌握了解制度的內(nèi)容。

如何做好規(guī)章制度的民主協(xié)商和公示

制定企業(yè)的規(guī)章制度，要保證內(nèi)容的合法合理，我們可以借鑒很多公司的內(nèi)容。在這里，我主要跟大家分享如何做好規(guī)章制度的民主協(xié)商和公示。

1、民主協(xié)商

如果你公司有工會(huì)，那可以直接召開工會(huì)會(huì)議進(jìn)行協(xié)商。如果沒(méi)有工會(huì)，那可以召開民主協(xié)商會(huì)議，具體步驟如下：

步驟一：全體員工書面同意召開民主協(xié)商會(huì)

由人事行政部制定《關(guān)于召開民主協(xié)商會(huì)的同意書》，全體員工簽名。如下表：

步驟二：選舉民主協(xié)商會(huì)代表

選舉民主協(xié)商會(huì)代表流程如下：全體職工書面同意→全體職工推選民主協(xié)商代表→選出協(xié)商代表并公示。

代表選舉可以部門選舉的辦法進(jìn)行選舉，先確定各部門的代表額，然后在部門內(nèi)部選舉代表。

當(dāng)每個(gè)部門的代表出來(lái)的時(shí)候，公司的代表就全部出來(lái)了。

最后對(duì)這些代表進(jìn)行公示。

步驟三：舉辦民主協(xié)商會(huì)

民主協(xié)商代表出來(lái)后，可以發(fā)布通知召開民主協(xié)商會(huì)了。告訴大家具體事項(xiàng)、時(shí)間、地點(diǎn)。

召開民主協(xié)商會(huì)之前，要準(zhǔn)備好《員工代表意見表》，如下表：

有多少位員工代表，就打印多少份，在召開會(huì)議的時(shí)候發(fā)給他們填寫。員工代表可以把意見寫在意見表里，然后在會(huì)議結(jié)束后收集起來(lái)。

會(huì)議主持人可以在會(huì)議上選擇性宣讀《規(guī)章制度》約30分鐘，同時(shí)做好簽到工作，當(dāng)天出席代表最好做到全勤。

討論會(huì)后, 將有員工簽到的會(huì)議紀(jì)要及《規(guī)章制度》討論稿、員工代表意見表加蓋騎縫章，并保留好。

討論會(huì)當(dāng)天在顯眼位置張貼《員工意見征詢函》，張貼時(shí)限為一周即可，同時(shí)把另一本《規(guī)章制度》討論稿掛出，最好留影保存。

2、制度公示

制度發(fā)布后最重要的事情是要進(jìn)行公式。

公示的方法有很多，可以多種方法綜合運(yùn)用，這樣可以提高公示的法律效力。

第一，可以張貼制度實(shí)施通知，注意日期和《規(guī)章制度》正本上的日期一致，最好留影保存。

第二，公式《規(guī)章制度》。在公司公共的通知欄處張貼掛上《規(guī)章制度》打印本，后期有員工圍觀的時(shí)候，可以拍照留存。

第三，通過(guò)郵件告知的形式，告知公司所有員工。

第四，通過(guò)組織培訓(xùn)的形式，同時(shí)做好簽到工作，確保每位員工都有簽字。

第五，通過(guò)簽字的方式。每位員工在制度后面逐個(gè)簽字，確保他們了解制度的內(nèi)容。

要注意的是，今后新進(jìn)的員工，不需再走民主程序但需要在生效的《規(guī)章制度》后面，讓新進(jìn)員工在用工單位和知軒留存的《規(guī)章制度》上逐個(gè)簽名。

除了要按照以上的程序去制定公司的規(guī)章之外，還有一點(diǎn)，我們需要做到：嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為趨于合理性。

在現(xiàn)實(shí)的仲裁或者法院判決中，法官對(duì)于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度往往會(huì)從嚴(yán)審查。例如本案例中員工在工作之中發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，出現(xiàn)罵人的情形，其實(shí)并不屬于公司的日常管理中最嚴(yán)重的違紀(jì)行為。雙方爭(zhēng)吵過(guò)程中雖在情緒激動(dòng)時(shí)未注意用語(yǔ)文明，并出現(xiàn)辱罵情況，其實(shí)屬于較輕的違反規(guī)章制度。若以員工違反較輕的規(guī)章制度，卻予以最重處罰，違反了實(shí)質(zhì)公平。因此，如果因此解除勞動(dòng)合同則屬于違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

勞動(dòng)者違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度是否達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章的程度，因用人單位生產(chǎn)內(nèi)容、經(jīng)營(yíng)范圍、勞動(dòng)者崗位職責(zé)不同而不同。要制定合理的“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)與用人單位的實(shí)際情況相結(jié)合。如江蘇響水“3·21”爆炸事故中的化工廠，因關(guān)乎安全生產(chǎn)，化工企業(yè)勞動(dòng)者絕對(duì)禁止吸煙，一旦吸煙就構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，但在一般企業(yè)，可能算不上嚴(yán)重違紀(jì)。因此，在實(shí)際司法實(shí)踐中，應(yīng)根據(jù)用人單位規(guī)章制度的規(guī)定判斷勞動(dòng)者的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，同時(shí)應(yīng)結(jié)合用人單位的行業(yè)特點(diǎn)和勞動(dòng)者的工作崗位判斷其合理性。只有做到以上幾點(diǎn)，才能讓企業(yè)的規(guī)章制度為企業(yè)所用，幫助企業(yè)做到依規(guī)治企。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)踐中，對(duì)是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，勞動(dòng)者和用人單位各執(zhí)一詞，關(guān)系到用人單位是適用《勞動(dòng)合同法》第三十九條按照職工違紀(jì)解除勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還是屬于用人單位違法解除勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。”

《勞動(dòng)法》第四條、《勞動(dòng)合同法》第四條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條均規(guī)定賦予用人單位制定本單位規(guī)章制度的權(quán)利和義務(wù)。

根據(jù)上述法律規(guī)定，如何準(zhǔn)確理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”法律規(guī)定的立法精要？應(yīng)該有兩點(diǎn)，

一是嚴(yán)重違紀(jì)的情形應(yīng)當(dāng)由用人單位規(guī)章制度明確規(guī)定，法律把用人單位規(guī)章制度的制定作為用人單位的義務(wù)加以規(guī)定，該條主要強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)者的行為，只要?jiǎng)趧?dòng)者行為違反了單位規(guī)章制度就構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì)的情形。

二是上述條款不要求勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為造成嚴(yán)重后果。

前言 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，自主經(jīng)營(yíng)權(quán)是企業(yè)最基本的權(quán)利，那么從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展角度看，對(duì)于違反企業(yè)的規(guī)章制度的員工，企業(yè)理所應(yīng)當(dāng)可以對(duì)員工進(jìn)行處罰，包括辭退。 而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，辭退，是最嚴(yán)厲的處罰，被辭退可能對(duì)員工的生存造成影響，也與《勞動(dòng)合同法》穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的宗旨背道而馳，因此，法律對(duì)此要求很高。 筆者通過(guò)本身的辦案經(jīng)歷以及相關(guān)案例的研究，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)辭退員工的過(guò)程中可能產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)主要集中在以下幾個(gè)方面： 1司法實(shí)務(wù)中，如果企業(yè)沒(méi)有相關(guān)規(guī)章制度或解雇特定員工的違反規(guī)章制度行為沒(méi)有規(guī)定在規(guī)章制度中。如此一來(lái)，企業(yè)就無(wú)法依據(jù)員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，因此，如果規(guī)章制度沒(méi)有依法公示告知的或沒(méi)有向職工本人依法告知，則不能作為處理案件的依據(jù)。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，如果企業(yè)據(jù)此解雇員工的規(guī)章制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序，則也不能作為處理案件的依據(jù)。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。反過(guò)來(lái)，如果規(guī)章制度內(nèi)容違法，則該規(guī)章制度作為法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條，企業(yè)免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效，該條規(guī)定的雖然是勞動(dòng)合同，但是實(shí)務(wù)中，顯失公平的規(guī)章制度條款也不能作為解雇員工的依據(jù)。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定，因企業(yè)作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任。因此，如果企業(yè)解雇員工的事實(shí)依據(jù)沒(méi)有證據(jù)或不能足以證明的，則會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。 以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度解雇員工，解雇的規(guī)章制度必須和員工的行為嚴(yán)格對(duì)應(yīng)，否則，就是適用規(guī)章制度錯(cuò)誤，也是違法解除勞動(dòng)合同。 嚴(yán)重違反規(guī)章制度必須界定清楚，否則，不具有可操作性，例如規(guī)定“員工一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次，一個(gè)季度累計(jì)遲到10次視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”就是明確的、可操作的。如果規(guī)定“員工連續(xù)多次遲到或多次曠工的為嚴(yán)重違反規(guī)章制度”就不明確、無(wú)可操作性，適用時(shí)仍然會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議，這種情況下，企業(yè)則白白地將界定權(quán)丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權(quán)，顯然加大了訴訟風(fēng)險(xiǎn)。 很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財(cái)務(wù)部、行政部甚至用人部門瓜分，各個(gè)部門缺乏統(tǒng)一的溝通，因此，在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。加上對(duì)這些部門沒(méi)有很好地規(guī)定各自的權(quán)責(zé)利邊界，所以，各個(gè)部門推諉、爭(zhēng)奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時(shí)常發(fā)生，再加上部門利益作祟，各自制定的規(guī)章要么重復(fù)、沖突，此時(shí)，如果員工要求適用對(duì)其有利的規(guī)章制度，則企業(yè)將承擔(dān)不利的后果。 對(duì)此，筆者建議： 企業(yè)若想依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度解除嚴(yán)重違反規(guī)章制度的員工，首先要確保企業(yè)規(guī)章制度的有效性，必須把握其制作主體的合法性及程序的合法性。 其次，依據(jù)法律規(guī)定，員工必須違反規(guī)章制度的行為程度必須達(dá)到“嚴(yán)重”程度。至于什么的“嚴(yán)重”，一般應(yīng)在規(guī)章制度或企業(yè)自由裁量決定，但應(yīng)符合正常情況的一般性評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不能任意規(guī)定或裁量。 最后，就是注意留存證據(jù)，包括員工違反規(guī)章制度的行為的證據(jù)以及企業(yè)依法解除勞動(dòng)合同的送達(dá)或告知的證據(jù)。

嚴(yán)重違反規(guī)章制度是每個(gè)公司在其自身的規(guī)章制度（或員工手冊(cè)）里面所規(guī)定的，只要要求不違反法律法規(guī)就有效，但前提是公司要盡到預(yù)先告知的義務(wù)。另外一些情況即使規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定也可定義為嚴(yán)重違紀(jì)行為的有：違反法律法規(guī)、違反治安管理?xiàng)l例、當(dāng)事人負(fù)有主要責(zé)任而造成公司重大損失、故意損壞公司利益等的行為

其實(shí)關(guān)于離職證明到底是否能寫員工的負(fù)面信息，大家觀點(diǎn)都不一致。

根據(jù)以往的實(shí)際情況，大部分人都認(rèn)為離職證明上不能寫對(duì)員工不利的負(fù)面信息。實(shí)際上這種觀點(diǎn)也是不正確的，之所以大部分人會(huì)有這樣的觀點(diǎn)，是因?yàn)楹芏喙緦?duì)于這一塊的證據(jù)鏈并不完整，員工只要去投訴，而公司無(wú)法證明在離職證明上所寫的負(fù)面原因，所以才會(huì)裁決要求公司重新開。

實(shí)際上法律之規(guī)定了離職證明的必要條款信息，但并未禁止寫明離職原因，實(shí)際案例中，最關(guān)鍵就是公司要證明自己寫的離職原因?qū)賹?shí)，那就是合法的。假設(shè)員工因公司經(jīng)營(yíng)性減員而離職，但離職原因公司卻寫“不能勝任工作“，這種肯定是不被支持的，而且會(huì)被要求公司重新開具。所以千萬(wàn)不要認(rèn)為離職證明但不能寫負(fù)面的離職原因。

可能有人還會(huì)質(zhì)疑，那我們舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：我們領(lǐng)失業(yè)金時(shí)用到的離職證明（或解除/終止勞動(dòng)合同證明）上，必須要注明是公司原因或非本人原因造成的離職才能去領(lǐng)失業(yè)金。這就是另外一個(gè)角度驗(yàn)證了離職證明上是可以寫真實(shí)的離職原因的。

所以，是可以在離職證明中寫離職原因的，前提是公司有充足的證據(jù)，且不能添油加醋，同時(shí)最好按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的解除/終止勞動(dòng)合同情形的標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)來(lái)寫。

什么樣的離職證明才是合法有效的？

一、法律要求的必備條款一定要有。

比如姓名、身份證號(hào)、勞動(dòng)合同日期、解除/終止勞動(dòng)合同日期、崗位、工作年限起止日期，這些一個(gè)都不能少，否則，員工可要求重新開具。

二、離職原因怎么寫，必須要符合實(shí)際，必要要能證明。

正常辭職的離職證明上會(huì)寫“因本人原因提出離職”，這個(gè)沒(méi)什么問(wèn)題。但公司和員工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如何寫離職原因就必須符合實(shí)際情況，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是公司必須要有證據(jù)，不然員工投訴，公司必須重開。

三、競(jìng)業(yè)限制/禁止的情況，也可在離職證明當(dāng)中寫清楚。

為了下一家公司的用工安全，也是對(duì)本公司的保護(hù)，雙方權(quán)益都不會(huì)受到損害。只要有簽訂了相關(guān)協(xié)議，就必須要遵守。

四、正常情況下，離職證明應(yīng)當(dāng)是兩聯(lián)或者兩份。

員工的部分需要蓋公章確保法律效力，公司的部分主要是為了證明員工有簽收。有些離職證明上蓋了未經(jīng)備案的人事章，這種其實(shí)是沒(méi)有效力的。

綜上所述，離職證明上是可以寫真實(shí)的離職原因，只要公司能夠證明自己所說(shuō)的，但公司不能添油加醋，一般只能按照勞動(dòng)合同法上的標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)來(lái)寫。所以我們?cè)诠ぷ鲿r(shí)，盡量避免和公司鬧的不愉快。