公司做法不合情不合法，當然不接受阿。

1，和公司協商給予補償，雙方好聚好散。

沒有提前通知，需要給1個月工資；

服務時間每過一年，辭退補償金1個月，超過半年算一年，不到半年算半個月。

如果公司肯按照法律規定給，解除勞動合同也就認了。

如果公司不肯，一方面正常上班打卡，保留相關證據，另一方面進行勞動仲裁。

2，協商未果情況下，進行勞動仲裁。

提交相關資料，等仲裁判決結果。

可以和受影響的其他同事一起維權，減少個人時間投入。

3，假如對公司和老板比較有感情，還想給自己留點后路，可以和老板商量自己能接受的終止勞動合同的方案。

讓公司給予一定周期換工作的時間，面試時準假，找到新工作拿到offer后再提離職，公司也免去了離職補償。

公司無故辭退員工是不對的，要爭取個人的合法權益。

員工與公司簽訂勞動合同，建立勞動關系時，公司一般會告知內部規章制度。告知公司規章有多種方式，有的是貼于公司宣傳欄，有的是放在公司內網、QQ群公告文件里，有的會要求員工簽署類似《公司規章告知書》之類，有的在勞動合同會注明要求遵守公司規章條款。如此種種，均為雙方之約定。公司依據員工違反公司規章規定進行處罰，是符合約定，符合《勞動法》、《勞動合同法》的規定。員工違反公司規定，公司在沒有通知員工處罰決定的情況下，直接處罰不違法，只是做法有些不當。

在民營單位，像你這種情況應該比較普遍，只要是上級看不慣的，老板不喜歡的，辭退員工在他們看來不算什么大事，因為經常，所以就不覺得奇怪。

但是作為勞動者，屬于弱勢的一方，部分人因此敢怒不敢言，一走了之，有的人雖然拿起了法律的武器進行維權，但維權路漫漫，弄得大家身心疲憊。但是對于這種不法行為，我覺得還是要走維權之路，勇敢捍衛自身的合法權益，要讓用人單位也嘗嘗違法的后果。

第一，解除勞動合同，必須提前三十日通知員工。如果當初簽訂了勞動合同的，就應該按照勞動合同約定的條款來辦理，沒有提前三十日通知，程序上已經違法，可以要求單位給予經濟賠償。沒有簽訂書面勞動合同的，可視為事實勞動關系存在。經濟賠償金是按照本人在單位工作年限計算，滿一年給予2個月的標準工資，最多不超過12個月。不滿一年，六個月以上的，按一年計算，三個月以上不滿半年的，按半個月計算。未繳納五險一金的，要求給予補繳。

第二，如果用人單位不賠償，可進行勞動仲裁或是訴訟。勞動者如果簽訂了書面的勞動合同，或是雖然沒有書面勞動合同，但形成了事實上的勞動關系，要注意收集相關的證據，比如工資卡、工牌、考勤記錄等能證明勞動關系存在的證據，先進行勞動仲裁，對仲裁結果用人單位拒不接受的，向人民法院提起訴訟。

第三，申請法律援助或是媒體曝光。在申請法律援助或是媒體曝光時，一定要有非常有利的證據，防止單位告你誹謗之類的。現在各種媒體比較發達，新聞媒體也都比較同情弱勢群體，這是一條可行的維權道路。

總之，隨著全民法律意識的提升，用人單位違法的案例逐漸在減少，但是像你這種情況還是比較多，維權是維護自身合法權益的有效途徑。

這是道德基準！可憐貴公司對你們是多么無奈！

有效的，一般規章制度只需公司正式發布，以適當的形式告知全體員工即可，比如OA.公告欄等，并不一定要員工簽字。涉及薪酬福利、績效考核、勞動規章等制度最好能讓員工簽字認可，在產生勞動糾紛時可作為證據。萬一沒讓員工簽字又產生糾紛了，也可以OA，公告、紅頭文等形式證明已告知員工

謝邀。首先以教育為警戒，如繼續無視制度，嚴格按制度處罰，犯了哪一條，就按哪一條處理。制度一旦定下來，就要組織員工培訓，讓員工清楚制度的規定。制度一旦通過，就必須嚴格執行，否則形同虛設。

未公示的規章制度肯定不合法。

依我之見：依據“未經公示的公司的規章制度來解除勞動合同”，公司的“未公示“行為和“解除勞動合同”的行為均不合法。

一，所謂“規章制度”，即公司的管理的“法”，法的基本特點是制訂應按照草擬丶討論丶通過丶公布丶生效日期這個程序來進行，其中最為重要的程序內容是“法的公布和生效時間”，俗話說的好“未經公布的法，就不叫法”，公司的法如果不予公布丶廣而告之，全公司的人員就無從知道，又怎么去自覺遵守并成為每個公司只工的行為規范呢？

因此，“未經公布的公司規章制度”，公司員工即使違反依法也不應當認定公司員工“違約”而作為解除合同的依據，恰恰應當認定公司“未公示”行為和“解除勞動合同”的行為違法。

二，當然，公司的規章制度的公布的形式是很多的，比如廣播丶大會公布丶張貼告示，再比如在格式的勞動合同中列出的相關規章制度的條款……等等，都屬于“公布”的方式方法。如果公司的規章制度沒有采取任何一種方式“公布”，據此，公司依據未公布的規章制度來解除勞動合同，那公司肯定違法違約，一旦打起勞動爭議官司，公司必輸無疑。

以上意見僅供參考，不當之處請見諒。