根據(jù)你的情況，用人單位不得解雇員工的。

〈勞動合同法〉

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

　　1、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，是指經(jīng)用人單位規(guī)章制度規(guī)定為嚴(yán)重違反的情形，而勞動者拒不遵守或者多次重復(fù)違反，給用人單位管理造成重大妨礙或者造成重大損失的情節(jié)。　　2、是否嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，需要從兩個方面來考察：一是用人單位規(guī)章制度是否經(jīng)過法定程序告知勞動者，并征求勞動者意見；二是用人單位規(guī)章制度需要明確該違規(guī)屬于重大違反的情形。　　3、一般認(rèn)為，下列情形屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為：多次曠工或者經(jīng)常性遲到的；不服從管理，阻礙正常生產(chǎn)經(jīng)營的；違背制度，謀取不正當(dāng)利益的；與其他單位建立勞動關(guān)系，影響本職工作的；私自經(jīng)營與單位相關(guān)業(yè)務(wù)，給單位造成損失的；因故意或者重大過失造成公司較大損失的；單位內(nèi)違反法律，有打架斗毆、盜竊行為的等。

這是公司管理失誤，制度應(yīng)該匯編在一起，新員工入職時統(tǒng)一進(jìn)行學(xué)習(xí)，并簽字確認(rèn)，同意遵守。這樣就沒問題了，現(xiàn)在的情況，你不能處罰員工。

從現(xiàn)有的法律規(guī)定及實(shí)際的案例來看，你單位至少應(yīng)完善以下重要的措施，來避免以員工違反規(guī)章制度為由，來解除勞動合同，而被裁決承擔(dān)賠償巨大責(zé)任：

首先，你單位先得制定出規(guī)章制度這些條條框框。而且，在制定出來以后，還得要通過職代會或職工大會這個單位的內(nèi)部機(jī)構(gòu)通過一下。如果沒有這道程序，規(guī)章制度本身就不是合法的。

其次，規(guī)章制度在通過后，也不是立馬就能拿來用了。還得要通過培訓(xùn)等等形式或辦法，保證要每一個員工都能知道有這些條條框框。這在勞動合同法中，叫單位的告知義務(wù)。不告知員工的，對員工就不能采用。硬要適用，就是單位違法了。

第三，要與員工簽訂勞動合同。在合同中，得將制定的那些條條框框中，可以由單位解除勞動合同的那部分，找出來并寫到合同中。一般而言，只有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的條款，才可以解除合同。這里面還是有很多道道的。我就曾見到過一個企業(yè)，人家做的非常好，有較為完備的解除條款。要是真拿來好好用，員工還是很吃虧的。

第四，員工的行為激活了可以解除勞動合同的條款。這時，單位要能容忍，也別給員工過不去了。可就有這樣的老板，說是員工違反規(guī)章制度，實(shí)際上是借此裁員、甚至是排除異己，也不無可能。所以，從員工角度，只要覺得單位的工資還可以，自己還沒有更好的出路，在單位繼續(xù)干還行，就不要去觸發(fā)這些形形色色的被辭退的條條框框。

第五，老板要真開刀了，且慢！你還得給人家員工一個正式的開刀最后通碟，法律上叫解除勞動合同通知。這里面也是有些彎彎繞的。寫不好、送不到，不但不能解除合同，反而可能你單位做法違法，不但沒有利利索索地解除合同，反而惹了一頓騷，被判支付雙倍的賠償。這就是很多老板吃了大虧、又不想認(rèn)栽、卻不得不栽，反而又不知道為什么被栽吃虧的真正原因所在。

因此，你提的這個問題，其實(shí)是一個單位規(guī)章制度體系建設(shè)的大問題，也是一個企業(yè)在仲裁中可能吃大虧的巨大漏洞。勞動合同法對單位的要求有嚴(yán)格的條款制約，但只要踩準(zhǔn)點(diǎn)，做得好，也是沒問題的。當(dāng)然，這只是術(shù)。單位的老板要有道，不妨學(xué)學(xué)華為大企業(yè)家任正非，對待離職員工的氣度和大手筆處理。員工走的高興，老板睡的踏實(shí)。