《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。很多hr在實際運用“嚴重違法用人單位的規章制度”來和員工解除勞動關系的時候，往往存在以下幾個問題：

1、單位沒有規章制度。一些單位在成立初期，沒有建立公司的規章制度，結果就遇到員工違規，一看勞動合同法的規定，覺得可以用“嚴重違反用人單位的規章制度的”來和員工解除勞動關系，結果員工申請仲裁，單位敗訴；

2、單位制定的規章制度沒有法律效力。也就是單位在制定規章制度的過程中，沒有嚴格按照勞動合同法規定的程序進行制度、公示等，導致規章制度沒有法律效力。

3、沒有合理規定什么是“嚴重違反公司的規章制度”。比如，有些公司規定，員工不能遲到，遲到兩次就是違反公司的規章制度，公司可以辭退。這是明顯不合理的規定。

前端時間，A公司以勞動者B“無故曠工3天”為由，解除了與勞動者B的勞動關系。勞動者B不服，將A公司告上勞動爭議仲裁庭，要求恢復勞動關系，并索取經濟補償。勞動爭議仲裁庭審理后認為，A公司的規章制度并沒有經過民主程序制定，并且沒有公示，勞動者B對規章制度的內容并不知情，因此，A公司不能以相關規章制度的規定與勞動者B解除勞動關系。

其實，很多公司在運用規章制度管理員工的時候，都會犯這種錯誤：規章制度并不具備法律效力。

為什么會這樣呢？

我們首先來看看《勞動合同法》對規章制度制度的相關規定：

《勞動合同法》第4條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務 。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

規章制度要做到3個合法

因此，如果要讓企業的規章制度具備法律效力，就必須做到3個合法：

1、制定主體合法

為保證所制定的勞動規章制度在本單位范圍內具有統一性和權威性，勞動規章制度制定主體應是用人單位行政系統中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的行政機構，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構，不具有勞動規章制度的制定主體資格，只能參與勞動規章制度的制定活動。

2、規章制度的內容合法、合理

勞動規章制度的內容包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額等八個方面。

企業制定的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定。比如，有些企業規定，員工在勞動合同期間不能結婚生育；甚至有些企業規定周工作時間超過40個小時。這些規定都是不合法的，因而也是無效的。

企業規章制度除合法外，還應合理。新《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。

何為“嚴重違反用人單位規章制度”？這里存在一個“度”的問題。有些單位規定：員工連續遲到2次就屬于嚴重違反公司的規章制度，這合理嗎？其實在大多數人看來，這是不合理的。所以合理，需要大部分人的正常認同。

3、規章制度制定程序的合法

規章制度的制定必須按照以下程序：

第一，起草草案

根據公司的實際情況，由人事行政部門根據部門需求制定規章制度草案。

第二，征求意見

起草后的《規章制度》討論稿兩本，一本用于討論開會，另一本用于公開的掛在員工能夠看見的張貼欄里，聽取討論意見。《規章制度》封面上注明討論稿即可，日期以實際討論日期為準，可定為2018年9月。要注意的是，在《規章制度》具體條款的最后一頁中的實施日期要空著,如：

本手冊自2018年 月 日起實施(該條款實施日期討論時要空著) 。

第三，召開民主協商會

針對制定的草案，經職工代表大會或者全體職工討論，提出修改意見，與工會或者職工代表平等協商確定規章制度。

第四，確定規章制度，審批發布

召開民主協商會議后，由人事行政部門修改相關制度內容，報領導審批后發布。

第五，制度公示

通過各種告示方法，確保讓員工掌握了解制度的內容。

如何做好規章制度的民主協商和公示

制定企業的規章制度，要保證內容的合法合理，我們可以借鑒很多公司的內容。在這里，我主要跟大家分享如何做好規章制度的民主協商和公示。

1、民主協商

如果你公司有工會，那可以直接召開工會會議進行協商。如果沒有工會，那可以召開民主協商會議，具體步驟如下：

步驟一：全體員工書面同意召開民主協商會

由人事行政部制定《關于召開民主協商會的同意書》，全體員工簽名。如下表：

步驟二：選舉民主協商會代表

選舉民主協商會代表流程如下：全體職工書面同意→全體職工推選民主協商代表→選出協商代表并公示。

代表選舉可以部門選舉的辦法進行選舉，先確定各部門的代表額，然后在部門內部選舉代表。

當每個部門的代表出來的時候，公司的代表就全部出來了。

最后對這些代表進行公示。

步驟三：舉辦民主協商會

民主協商代表出來后，可以發布通知召開民主協商會了。告訴大家具體事項、時間、地點。

召開民主協商會之前，要準備好《員工代表意見表》，如下表：

有多少位員工代表，就打印多少份，在召開會議的時候發給他們填寫。員工代表可以把意見寫在意見表里，然后在會議結束后收集起來。

會議主持人可以在會議上選擇性宣讀《規章制度》約30分鐘，同時做好簽到工作，當天出席代表最好做到全勤。

討論會后, 將有員工簽到的會議紀要及《規章制度》討論稿、員工代表意見表加蓋騎縫章，并保留好。

討論會當天在顯眼位置張貼《員工意見征詢函》，張貼時限為一周即可，同時把另一本《規章制度》討論稿掛出，最好留影保存。

2、制度公示

制度發布后最重要的事情是要進行公式。

公示的方法有很多，可以多種方法綜合運用，這樣可以提高公示的法律效力。

第一，可以張貼制度實施通知，注意日期和《規章制度》正本上的日期一致，最好留影保存。

第二，公式《規章制度》。在公司公共的通知欄處張貼掛上《規章制度》打印本，后期有員工圍觀的時候，可以拍照留存。

第三，通過郵件告知的形式，告知公司所有員工。

第四，通過組織培訓的形式，同時做好簽到工作，確保每位員工都有簽字。

第五，通過簽字的方式。每位員工在制度后面逐個簽字，確保他們了解制度的內容。

要注意的是，今后新進的員工，不需再走民主程序但需要在生效的《規章制度》后面，讓新進員工在用工單位和知軒留存的《規章制度》上逐個簽名。

除了要按照以上的程序去制定公司的規章之外，還有一點，我們需要做到：嚴重違反公司規章制度的行為趨于合理性。

在現實的仲裁或者法院判決中，法官對于嚴重違反用人單位規章制度往往會從嚴審查。例如本案例中員工在工作之中發生爭執，出現罵人的情形，其實并不屬于公司的日常管理中最嚴重的違紀行為。雙方爭吵過程中雖在情緒激動時未注意用語文明，并出現辱罵情況，其實屬于較輕的違反規章制度。若以員工違反較輕的規章制度，卻予以最重處罰，違反了實質公平。因此，如果因此解除勞動合同則屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

勞動者違紀行為的嚴重程度是否達到嚴重違反用人單位規章的程度，因用人單位生產內容、經營范圍、勞動者崗位職責不同而不同。要制定合理的“嚴重違反公司規章制度”，用人單位的規章制度應當與用人單位的實際情況相結合。如江蘇響水“3·21”爆炸事故中的化工廠，因關乎安全生產，化工企業勞動者絕對禁止吸煙，一旦吸煙就構成嚴重違紀，但在一般企業，可能算不上嚴重違紀。因此，在實際司法實踐中，應根據用人單位規章制度的規定判斷勞動者的行為是否屬于嚴重違紀，同時應結合用人單位的行業特點和勞動者的工作崗位判斷其合理性。只有做到以上幾點，才能讓企業的規章制度為企業所用，幫助企業做到依規治企。

這個可以根據勞動法進行處理，還有是根據對單位所造成的生產經營的損失來處理。如果對單位和企業造成了生產經營過程中的重大損失者，可以解除其勞動合同。或者根據勞動合同法中有關條款，可以解除對犯嚴重職責錯誤的勞動者解除勞動合同。

盜取公司物品，盜取公司機密，曠工數日，與員工打架斗毆，工作中重大失誤使公司遭到重大損失

前言 對于企業來說，自主經營權是企業最基本的權利，那么從企業的經營發展角度看，對于違反企業的規章制度的員工，企業理所應當可以對員工進行處罰，包括辭退。 而對員工來說，辭退，是最嚴厲的處罰，被辭退可能對員工的生存造成影響，也與《勞動合同法》穩定勞動關系的宗旨背道而馳，因此，法律對此要求很高。 筆者通過本身的辦案經歷以及相關案例的研究，發現在企業辭退員工的過程中可能產生法律風險主要集中在以下幾個方面： 1司法實務中，如果企業沒有相關規章制度或解雇特定員工的違反規章制度行為沒有規定在規章制度中。如此一來，企業就無法依據員工嚴重違反企業規章制度解除勞動合同。 根據《勞動合同法》第四條，企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，因此，如果規章制度沒有依法公示告知的或沒有向職工本人依法告知，則不能作為處理案件的依據。 根據《勞動合同法》第四條，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。因此，如果企業據此解雇員工的規章制度沒有經過民主程序，則也不能作為處理案件的依據。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，企業根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。反過來，如果規章制度內容違法，則該規章制度作為法院審理勞動爭議案件的依據。 根據《勞動合同法》第二十六條，企業免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效，該條規定的雖然是勞動合同，但是實務中，顯失公平的規章制度條款也不能作為解雇員工的依據。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因企業作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，企業負舉證責任。因此，如果企業解雇員工的事實依據沒有證據或不能足以證明的，則會被認定為違法解除勞動合同。 以嚴重違反單位規章制度解雇員工，解雇的規章制度必須和員工的行為嚴格對應，否則，就是適用規章制度錯誤，也是違法解除勞動合同。 嚴重違反規章制度必須界定清楚，否則，不具有可操作性，例如規定“員工一個月內連續遲到3次，一個季度累計遲到10次視為嚴重違反企業規章制度”就是明確的、可操作的。如果規定“員工連續多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規章制度”就不明確、無可操作性，適用時仍然會發生爭議，這種情況下，企業則白白地將界定權丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權，顯然加大了訴訟風險。 很多中小企業由于缺乏集中統一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財務部、行政部甚至用人部門瓜分，各個部門缺乏統一的溝通，因此，在規章制度制定方面也是各自為戰。加上對這些部門沒有很好地規定各自的權責利邊界，所以，各個部門推諉、爭奪規章制度制定權的情況時常發生，再加上部門利益作祟，各自制定的規章要么重復、沖突，此時，如果員工要求適用對其有利的規章制度，則企業將承擔不利的后果。 對此，筆者建議： 企業若想依據企業規章制度解除嚴重違反規章制度的員工，首先要確保企業規章制度的有效性，必須把握其制作主體的合法性及程序的合法性。 其次，依據法律規定，員工必須違反規章制度的行為程度必須達到“嚴重”程度。至于什么的“嚴重”，一般應在規章制度或企業自由裁量決定，但應符合正常情況的一般性評判標準，不能任意規定或裁量。 最后，就是注意留存證據，包括員工違反規章制度的行為的證據以及企業依法解除勞動合同的送達或告知的證據。

勞動者嚴重違犯用人單位制度的認定，目前權威認定標準就是：

勞動合同法第三十九條的規定就是認定標準。

主要是單位訂的制度要符合法律、法規及政策。否則，其它認定無效。一旦有職工違犯了合法的制度，處理程序與決定也必須合法！

用人單位的規章制度是否能夠適用于勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。

在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。并且履行公示或者告知義務。

內容上應合法、符合常理。尤其對于嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬于嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬于嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標準，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋并強加于勞動者身上；如果單位可以在制定制度，對于哪些行為屬于一般違紀哪些行為屬于嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除并不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。

　　1、嚴重違反用人單位規章制度，是指經用人單位規章制度規定為嚴重違反的情形，而勞動者拒不遵守或者多次重復違反，給用人單位管理造成重大妨礙或者造成重大損失的情節。　　2、是否嚴重違反用人單位規章制度，需要從兩個方面來考察：一是用人單位規章制度是否經過法定程序告知勞動者，并征求勞動者意見；二是用人單位規章制度需要明確該違規屬于重大違反的情形。　　3、一般認為，下列情形屬于嚴重違反用人單位規章制度的行為：多次曠工或者經常性遲到的；不服從管理，阻礙正常生產經營的；違背制度，謀取不正當利益的；與其他單位建立勞動關系，影響本職工作的；私自經營與單位相關業務，給單位造成損失的；因故意或者重大過失造成公司較大損失的；單位內違反法律，有打架斗毆、盜竊行為的等。

　　按實際情況，如果用人單位以嚴重違反公司規章制度為由辭退勞動者的，如果勞動者因此而申請勞動仲裁，勞動者對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 　　相關法律規定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 　　第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。