沒簽勞動合同，對就業單位是很不利的

單位不簽勞動合同該怎么辦

被迫簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如果用人單位被迫與勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。在動爭議處理中企業十分被動。不簽勞動合同，責任主要在是企業。一旦產生勞資爭議，企業拿不出重要依據——勞動合同，違法在先，按照法律規定，必須承擔諸多不利后果。

簽訂勞動合同時間時怎么規定的

《勞動合同法》規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。(《勞動合同法》第十條第二款：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。)

用人單位簽訂勞動合同常見花招

目前存在部分企業濫用的情形，比如試用期滿才簽、試用期很長、工資很低、試用期不參加社保等。

1、首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2、試用期的長短也有講究。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、不能隨意調整崗位工作地點、合同內容。雙方應約定工作內容和工作地點。至于單位可隨時調整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者工作崗位、地點的，雙方應協商一致。如確因客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協議的，則可按解除勞動合同處理，企業應支付經濟補償。

4、休息休假首列合同必備條款合同內容：雙方應確定工作時間及休息休假。很多企業嚴重超時加班，有的還規定：單位可以根據生產需要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。

5、患病非因工負傷有相應待遇。企業應依法為職工參加社保。職工患病或非因工負傷的，在醫療期內應有病假工資常見花招：一些用人單位常以參加社保職工也要交錢、有員工不愿參保為由，不為員工參保。還有些單位規定，員工患病停工治療的沒有工資。用人單位應依法參保并將為勞動者辦理參加社保手續和扣繳社保費的情況如實告知職工。

6、用人單位的“生死合同”無效。一些單位沒有明確告知勞動者工作中可能產生的職業病危害，有些合同還規定，如果因為勞動者“操作不當或違章操作”，發生的工傷事故單位概不負責之類的“生死合同”條款。專家指導：用人單位應按規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如工作過程中可能產生職業病危害，應如實告知勞動者，并按《職業病防治法》的規定保護勞動者的健康及其相關權益。這種告知等義務是法定的、無條件的，不能等勞動者咨詢才告知。

關于你提的問題，正常都會有賠償，沒有簽訂合同，但是你只要上班了，你和企業之間就產生的實際合同，你可以根據勞動法去申請賠償

用人單位應當向您支付未簽勞動合同的雙倍工資。

勞動者與用人單位建立勞動合同關系，應當依法簽訂書面的勞動合同。簽訂書面的勞動合同是用人單位的法定義務，但實踐中仍有很多單位不和勞動者簽合同。那么，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同需承擔什么法律責任呢？

首先、沒有簽訂勞動合同不等于沒有勞動合同關系

依據《勞動合同法》第十條規定，用人單位與勞動者建立勞動合同關系應當簽訂書面勞動合同，但沒有簽訂書面勞動合同不等于雙方沒有勞動合同關系。已經建立勞動合同關系但未簽訂書面合同的，雙方勞動合同關系自勞動者實際向用人單位提供勞動行為之日起成立。

其次、沒有書面勞動合同，如何證明存在事實勞動合同關系

按照證據的呈現形式不同，書面勞動合同屬于書證，沒有勞動合同這一書證，勞動者可通過工資支付記錄、社保記錄、考勤記錄以及其他工作記錄等證據證明雙方已經發生實際用工關系，已經建立事實上的勞動合同關系。

最后、沒有簽訂勞動合同，用人單位需要承擔什么法律責任

在勞動合同關系中，用人單位承擔賠償責任的情形僅限于違法辭退。如不存在違法辭退的情形用人單位則無需向勞動者支付賠償，但不等于用人單位無需承擔任何責任。

依據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位與勞動者建立勞動合同關系應當自勞動合同關系成立之日起一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同，未及時簽訂書面勞動合同的應當自第二個月起向勞動者支付未簽勞動合同的雙倍工資，但最高不超過十一個月。

需特別說明的是，未簽勞動合同不屬于用人單位支付經濟補償金的情形。如勞動者以用人單位未簽勞動合同為由提出離職，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。

舉例說明

張某2020年1月1日入職某公司，工資8000元，但雙方未簽書面勞動合同，公司亦未為其繳納社會保險。如勞動者以公司未與其簽訂書面勞動合同為由提出離職，公司則無需向其支付解除勞動合同關系的經濟補償金。如勞動者以公司未交社保為由提出離職，則用人單位需依據《勞動合同法》第三十八條、四十六條規定向張某支付解除勞動合同關系經濟補償金。

另外，無論張某以何種理由提出離職，均不影響公司應當向張某支付未簽勞動合同的雙倍工資。張某1月1日入職，1月1日至2月1日是用人單位應當與張某簽訂勞動合同的時間，如雙方未在改時間內簽訂書面合同，用人單位應當自2月1日起向勞動者支付未簽勞動合同的雙倍工資。

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哪些憑證可以證明他們之間的勞動關系？又能否拿到不簽合同的雙倍工資呢？

為什么會有雙倍工資？

勞動合同是勞動糾紛中確定雙方權利義務的重要依據，沒有勞動合同，”弱勢方“員工的權益很難得到保證。所以勞動合同法規定，對未簽勞動合同員工支付雙倍工資的懲罰性賠償。

《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

哪些證據可以證明勞動關系？

以下憑證提供的越多越好（其中1、3、4條由用人單位負舉證責任）。

1. 工資支付憑證或記錄（中共工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

2. 用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

3. 勞動者填寫用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等；

4. 考勤記錄；

5. 其他勞動者的證人證言。

如果企業還有拖欠社保等情況，可以向當地勞動監察機構、社保局投訴。

由于有的省市認為補繳社保不在勞動仲裁和起訴范圍，所以直接向勞動監察投訴是時間短、方法簡單，維權效果好的選擇。勞動行政主管部門對違反勞動法規的單位或勞動者，可以依據現行勞動法律、法規、規章的決定，分別給予警告、通報批評、罰款、吊銷許可證、責令停產整頓的處罰。

用人單位不簽勞動合同如何賠償？

勞動合同的作用是證據勞動者與用人單位是存在勞動關系，也是對雙方之間的權利義務的最好規范。

用人單位如果不與勞動者簽定勞動合同，那么就違反了《中華人民共和國勞動法》的規定。

可以向用人單位提出雙倍工資賠償，最多11個月，超過1年的則定為無固定期勞動合同。

如果用人單位不予以賠償，那么勞動者可以到勞動局申請勞動仲裁，但必須要有證據（工資條，上班打卡表等）證明你是該公司的員工。

勞動者可不簽的勞動合同

勞動者不能簽哪些勞動合同？

觸犯法律，違反《勞動法》，違背意愿不平等的勞動合同不能簽。

1、要搜集證據證明存在勞動關系

2、若能證明存在勞動關系，可以主張最多11個月的雙倍工資

3、公司違法解雇，還可以要求賠償金

我是林律師，希望對您有所幫助[可愛]

謝邀。

這種情況下，你因年輕或是貪欲每月薪水較高的情形下，缺少對簽訂勞動合同后如何能保護自己切身利益等方面的常識和相關法律知識，或者說缺乏這方面的經驗，難聽的話，也可以這樣說，當初是受該小私企蒙騙。

而處于目前這被動尷尬的局面。現在好了，這公司似乎是占主動，在生產某方面看到你不順眼，不樂意的情景下，就隨意一句話要將你辭退，但又不愿意按法規進行必須的補償，你又怎樣應付呢？何話可說！

但畢竟是改革開放4O多年的今天，各種法律制度已逐步建立，國企這種情形也不可能存在。某個別小私企采取不簽勞動合同的這種不正當手段對待員工已行不通了。你也不懂，正好額角頭碰到天花板，遇到這種事。分析認為，你用不著跟這種企業講是非道理。

直接拿上工牌號，工資單，印有廠名的工作衣褲，考勤卡飯卡等等足以證明你是該公司員工的所有可證明物件，最好是有要好關系密切的，并以后能幫你證明的同事，立即同去公司所在地區勞動仲裁機構申訴，公司辭退可以，但必須按相關法律得到公司補償，懇請該機構結予幫助。一般應予以解決。否則，也可再進一步上訴法院。