現(xiàn)在大伙都都知道公司沒簽訂書面勞動合同需要支付員工雙倍工資，但其中一些細節(jié)問題并不是所有人都知道。如何賠償、如何操作，這應該是大家都關心的。

關于沒簽訂勞動合同的賠償說明

一、入職第一個月是法律規(guī)定的簽訂書面勞動合同的緩沖期。只要公司在一個月內完成簽訂即可。

二、若超出一個月直至滿1年這期間沒有簽訂勞動合同，公司才需要支付雙倍工資。也就是總共11個月。每個月的工資按照入職時約定的為準。

三、實際上公司在實際支付雙倍工資時只需要支付雙倍工資差額即可，因為你工作的月份，公司已經(jīng)有正常支付了工資，所以公司還需要支付差額部分的1倍工資即可。

關于沒簽合同要雙倍工資，最大的難點是什么？

因為沒有勞動合同，所以最難的就是要證明勞動關系，只有這個成立，未簽勞動合同的雙倍工資才成立。那么我們要最大化的去找這些證據(jù)：工資條、工資發(fā)放記錄、入職表、工作記錄、公司涉及到自己信息的通知及單據(jù)等、工作證等。

當然公司肯定不會主動給你雙倍工資，那么我們只能通過勞動仲裁的方式進行，最終要的就是證明勞動關系的證據(jù)材料，只要有這個就一定能勝訴，只是時間而已。

首先要弄清楚自動離職的原因，是不是因為沒有簽勞動合同自動離職的？一般自動離職了就不能依法保障自己的權益了。另外，要求公司賠償雙倍工資你是否保留了證據(jù)，證明你與公司是否存在勞動關系。

沒簽勞動合同，對就業(yè)單位是很不利的

單位不簽勞動合同該怎么辦

被迫簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如果用人單位被迫與勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。在動爭議處理中企業(yè)十分被動。不簽勞動合同，責任主要在是企業(yè)。一旦產(chǎn)生勞資爭議，企業(yè)拿不出重要依據(jù)——勞動合同，違法在先，按照法律規(guī)定，必須承擔諸多不利后果。

簽訂勞動合同時間時怎么規(guī)定的

《勞動合同法》規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。(《勞動合同法》第十條第二款：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。)

用人單位簽訂勞動合同常見花招

目前存在部分企業(yè)濫用的情形，比如試用期滿才簽、試用期很長、工資很低、試用期不參加社保等。

1、首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，企業(yè)不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2、試用期的長短也有講究。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、不能隨意調整崗位工作地點、合同內容。雙方應約定工作內容和工作地點。至于單位可隨時調整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內因生產(chǎn)經(jīng)營需要或其他原因調整勞動者工作崗位、地點的，雙方應協(xié)商一致。如確因客觀情況發(fā)生重大變化，導致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協(xié)議的，則可按解除勞動合同處理，企業(yè)應支付經(jīng)濟補償。

4、休息休假首列合同必備條款合同內容：雙方應確定工作時間及休息休假。很多企業(yè)嚴重超時加班，有的還規(guī)定：單位可以根據(jù)生產(chǎn)需要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。

5、患病非因工負傷有相應待遇。企業(yè)應依法為職工參加社保。職工患病或非因工負傷的，在醫(yī)療期內應有病假工資常見花招：一些用人單位常以參加社保職工也要交錢、有員工不愿參保為由，不為員工參保。還有些單位規(guī)定，員工患病停工治療的沒有工資。用人單位應依法參保并將為勞動者辦理參加社保手續(xù)和扣繳社保費的情況如實告知職工。

6、用人單位的“生死合同”無效。一些單位沒有明確告知勞動者工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害，有些合同還規(guī)定，如果因為勞動者“操作不當或違章操作”，發(fā)生的工傷事故單位概不負責之類的“生死合同”條款。專家指導：用人單位應按規(guī)定提供符合國家勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。如工作過程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，應如實告知勞動者，并按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護勞動者的健康及其相關權益。這種告知等義務是法定的、無條件的，不能等勞動者咨詢才告知。

【凡塵漫記】：公司與你三年沒有簽訂勞動合同，三年后的你以公司沒有簽訂勞動合同為理由，申請勞動仲裁，主張公司賠償你雙倍工資，很難勝訴。

原因是超過申請仲裁時效期間。

一 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同法是為了保護勞動者的權益，簽訂勞動合同是證明用人單位與勞動者勞動關系的書面文件。

《勞動合同法》第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

實際上，有企業(yè)在聘用勞動者后，出于各種原因，不與勞動者簽訂勞動合同，為了制止這種違法行為，勞動合同法制定2條懲罰性規(guī)定：

• 一條規(guī)定未在法定期限內簽訂勞動合同，需支付勞動者雙倍工資；
• 一條規(guī)定超過法定期限，與勞動者未簽勞動合同，視為簽訂無固定期限勞動合同，

1）《勞動合同法》第十四條

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2）《勞動合同法》第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二 用人單位未與員工簽訂勞動合同，仲裁時效的限定

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條　【仲裁時效】勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

根據(jù)以上規(guī)定，勞動者一旦知道自己的合法權益受到侵害后，也要積極維護自己的權益，如果一直放任，一旦超出了申請仲裁時效，自己的合法權益也就滅失了。

三 未簽勞動合同三年，三年后申請仲裁主張企業(yè)支付雙倍工資，能不能獲得勝訴？

你現(xiàn)在的情形，公司聘用你后未簽訂勞動合同，你在2020年6月申請勞動仲裁，要求支3年前的未簽訂勞動合同的雙倍工資，已經(jīng)超過申請勞動仲裁的時效。所以很難勝訴。

根據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

你現(xiàn)在與公司已經(jīng)是視為無固定期限勞動合同關系，只需要補簽無固定期限勞動合同。

但是由于各地的對于未簽勞動合同支付雙倍工資的觀點有點差異，建議你咨詢下本地的勞動部門。

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