補償金是在解除勞動關(guān)系情況下支付的。如果不打算解除勞動關(guān)系。而且單位已經(jīng)答應(yīng)下月補償了，建議接受補償。如果你想解除 勞動關(guān)系，單位在轉(zhuǎn)正后未足額支付工資，你可以要求解除勞動關(guān)系，并要求單位支付經(jīng)濟補償金。

遇到這樣的事情應(yīng)該有個說法才對！你應(yīng)該先去找人事部門咨詢一下造成這種情況的原因！是自己不合格還是有其他原因！問清楚了再計劃下一步的行動方案！如果是因為試用不合格應(yīng)該要求人事部門給自己個明確的告知！指出不合格的原因和具體情況！如果提不出什么問題！你就可以按照合同有權(quán)利要求公司補發(fā)少給的薪金！如果有問題說的你心服口服，你還愿意繼續(xù)在該公司工作就按照公司的制度執(zhí)行吧！你應(yīng)該有知情權(quán)！

大家好，我是@成長中的阿吉

首先，我們先了解現(xiàn)在大多數(shù)國企工資的組成部分。

以我所在的企業(yè)為例（老國企），員工的工資主要由“基礎(chǔ)工資”、“考核工資”和“福利費”三大模塊組成。

首先，基礎(chǔ)工資是基本工資、崗位工資、各種津貼和加班工資四個部分組成；

其次，工資的重要組成部分是考核工資由月度考核工資、季度考核工資和年度考核工資組成；（我現(xiàn)在的考核工資占60%以上，也有企業(yè)績效較低的）

最后，福利費是帶薪假期、基本福利和其他福利組成。

其中，基礎(chǔ)工資通常是不能扣減的內(nèi)容，績效工資則是根據(jù)勞動者實際績效的達成情況進行變化的。

其次，我們再了解下法律對“試用期”和“試用期工資”的解釋。

一、根據(jù)我國《勞動合同法》第十九條之規(guī)定：

1、勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;

2、勞動合同期限在6個月到一年的，試用期最長不超過30天;

3、勞動合同期限在一年以上三年以下的，試用期最長不得超過60天;

4、勞動合同期限在三年以上的，試用期不得超過6個月。

5、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

二、根據(jù)《勞動合同法》第二十條之規(guī)定：

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

最后，我們來分析題主的提問。

1、我需要說明我們常說試用期工資是勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時約定的。因此，先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有沒有相應(yīng)的規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應(yīng)規(guī)定，試用期工資待遇和正式工的工資待遇一致。若是沒有任何規(guī)定說明試用期工資就是正式工資的百分之八十，勞動者有權(quán)提出異議。

2、從企業(yè)的角度分析，應(yīng)該百分之九十九的企業(yè)都會選擇約定并發(fā)放勞動合同約定工資的百分之八十（當然不排除良心企業(yè)的存在），所以基本可以排除試用期工資按照正式員工薪酬發(fā)放的可能性；

3、從基本工資分析，轉(zhuǎn)正后的崗位調(diào)劑、平時的加班多少以及是否還會有津貼都可能影響工資水平，比如我的公司只有第一年發(fā)放住宿補貼，拋開職級晉升等因素，工資是下沉趨勢的；

4、從考核工資分析，也就是我們常說的績效工資，我們需要清楚，企業(yè)始終是市場行為，市場下行，員工的市場價值也是下行的，所以也可能存在正式工資=試用期工資的情況；（我現(xiàn)在的工資水平因為行業(yè)萎靡已經(jīng)恢復(fù)到三年前的水平了，手動捂臉哭）

5、如果上述因素，都不滿足題主所述情況，我建議去勞動檢察部門提出仲裁吧。

以上就是我的觀點，大家認為呢？

我是默簡之，13年人力資源管理經(jīng)驗，很高興回答你的問題。

這種情況是挺鬧心的，但是談錢不傷感情，我的建議如下：

1、建議你給人事部門HR提出轉(zhuǎn)正工資的事情，或許他們忘記調(diào)整了。

我以前遇到過這種情況，尤其公司公司規(guī)模比較大的時候，每個月入職轉(zhuǎn)正離職幾十個人，如果部門報名單不及時，HR人員變動，會導(dǎo)致銜接時，人員有遺漏，漏發(fā)了你的轉(zhuǎn)正工資。

2、打聽其他人轉(zhuǎn)正和工資兌現(xiàn)情況

側(cè)面打聽一下其他同批次進來的伙伴，或者相熟員工轉(zhuǎn)正時，轉(zhuǎn)正工資有沒有兌現(xiàn)，包括打聽一下有沒有拖欠工資行為。

3、通過側(cè)面信息判斷沒兌現(xiàn)原因

如果轉(zhuǎn)正工資都兌現(xiàn)了，代表你這個是個案，或許真的給忘記或者遺漏了，你可以給HR提醒一下。

4、如果企業(yè)是慣犯，需要找后路

如果大家都沒有兌現(xiàn)轉(zhuǎn)正工資，或者連工資都拖欠不能按時發(fā)放，代表這個企業(yè)不宜久留，快點找合適的退路吧。

綜上，以下建議，僅供參考：

• 或許是誤會，先給自己的主管領(lǐng)導(dǎo)或者HR提一下轉(zhuǎn)正工資沒有兌現(xiàn)，看他們反饋
• 如果遺漏會補給你
• 如果其他各種借口，需要甚至考慮自己的去留。
  

我是默簡之，一級人力資源管理師，心理咨詢師，職業(yè)經(jīng)理人，專注職場干貨分享和個人成長，如對你有幫助，歡迎轉(zhuǎn)發(fā)關(guān)注點個贊吧！

感謝邀請！

可以心平氣和地溝通一下。記住：不要找老板，要找給你許諾的人。如果溝通后，還是不能兌現(xiàn)承諾，我勸你還是暫時呆在里面繼續(xù)干。同時，在網(wǎng)上投簡歷，看看能否找到更好的下家，如果找得到，就辭職去下一家。如果找不到，就暫時靜下心來好好鍛煉一下自己的能力，只要你的能力上去了，遲早你都能找到月薪上萬的。

錢很重要，但是靜下心來提高自己更重要。

準備證據(jù)，考勤表，工資條，銀行卡記錄可以證明你與這家公司存在勞動關(guān)系的都可以。能清楚的知道你的入職具體時間是最好了

按照勞動合同法的規(guī)定一個月以內(nèi)必須要簽訂勞動合同。如果超過一個月還沒有簽就算是簽訂了不限制時間的合同，如果需要維權(quán)可以從次月開始申請二倍工資的補償。

還看到一個說法，試用期是屬于勞動合同中的條款，合同都沒有簽自然不存在試用期這樣的說法，所以應(yīng)當補發(fā)工資，比如你試用期是2000，轉(zhuǎn)正3500，那么就應(yīng)該補發(fā)你之前的兩個月每個月1500。按照正式員工的標準來算。

看看自己還要不要在這里繼續(xù)工作，如果不想干了就按照上面說的準備材料勞動仲裁一波，先去你們公司所在的地區(qū)，找到勞動監(jiān)察大隊，問他們該如何操作，會有人指導(dǎo)你的。

不過聽說這個蠻耗時間的，心里要有個底線，補償你多少能接受要先想好。勞動仲裁先是調(diào)解，如果不接受調(diào)解就要打官司。我也才第一次干這事兒，最近才提交了材料，回頭去調(diào)解了再看看是什么情況

做過HR這么多年，總有員工來問，為什么他入職前談好的轉(zhuǎn)正工資沒有兌現(xiàn)，加少了，甚至一毛沒加，也是和題主一樣的困惑。下面我就來解釋一下我的看法。

一、入職前談好的轉(zhuǎn)正工資，沒有落實到白紙黑字，都是空談

很多天真的沒有什么防備之心和工作經(jīng)驗的職場小白，以為入職前，HR跟自己談好的工資待遇就是自己以為的標準。比如說HR入職前，跟你說，試用期過后月薪7000，在你看來，就是底薪7000，但其實HR說的這個待遇是包含了5000底薪+1300績效+600補貼+100全勤獎，這樣你們之間存在著信息的不對稱，也就造成了你的誤會。

所以，最好的辦法是，在offer上或者勞動合同上，就標注清楚，試用期工資和轉(zhuǎn)正后工資以及相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)，有了白紙黑字的約定，就給自己的權(quán)益加了一把鎖，萬一后續(xù)引起勞資糾紛還有證據(jù)在手，否則，也只能用工方說什么就是什么了。

二、提出離職，公司加工資，不要再留

題主因為公司沒有按約定在你轉(zhuǎn)正后給你加工資，就提出離職，然后公司又反過來主動給你加薪挽留你。事情到了這個尷尬的局面，你已經(jīng)沒有再留的必要了。首先，公司沒有按約定給你加工資，那就是公司失信在先，想貪小便宜，想壓低人工成本雇傭你，或者認為你的能力不值得給這么多工資，既然這樣，要么是公司沒有太大發(fā)展格局，要么是你在公司眼里價值并不高。另外，就你而言，既然已經(jīng)提出離職了，那就沒有再留下來的必要，就要有破釜沉舟的勇氣，因為一點蠅頭小利就能違背自己當初的決定，公司也不會重用你。

總的來說，試用期工資和轉(zhuǎn)正工資都要在入職前落實到白紙黑字上，盡量避免僅作口頭約定。而且，如果因為沒加工資就沖動提離職，倒不如在這之前，把自己的疑問和需求反饋給HR，以理性的方式尋求公道的對待，而不是用離職來威脅公司加工資。

PS ：我是一枚HR，關(guān)注我，職場不再疑惑～

在試用期內(nèi)少發(fā)20%的工資，轉(zhuǎn)正后再給補發(fā)，一般來說，這種情況是可以存在的，并且勞動者確實是占便宜了。

1、試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資80%，并且不低于當?shù)刈畹凸べY標準，就是合法的。

《勞動合同法》第20條及《勞動合同法實施條例》都明確規(guī)定，試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資80%，并且不低于當?shù)刈畹凸べY標準合法。

比如，轉(zhuǎn)正工資是5000塊，試用期工資可以是4000塊，這完全是和我國勞動法律法規(guī)的吻合的，并且不存在什么先扣著、轉(zhuǎn)正后補發(fā)的問題，給4000就可以，完全不用補發(fā)。

如果說轉(zhuǎn)正后再給你補發(fā)，勞動者是占了便宜的。

2、在實際操作過程中，有些單位會惡意拉長試用期，如違法試用期限已經(jīng)履行的，可以要求單位支付賠償金。

不同的勞動合同期限，對應(yīng)的試用期是不一樣的，具體的試用期的規(guī)定，請看下表。

如果說勞動合同期限和對應(yīng)的試用期期限是不匹配的，特別是惡意拉長的，并且已經(jīng)履行的，該如何維權(quán)呢？

根據(jù)《勞動合同法》第83條，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

比如說，試用期按道理是3個月，結(jié)果卻約定了5個月，那么超了2個月，超的2個月也履行完畢了，就可以要求單位補發(fā)2個月的轉(zhuǎn)正工資。假設(shè)，試用工資是4000元，轉(zhuǎn)正工資是5000元，超了2個月，要支付賠償金1萬元。

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