其實薪酬管理制度的合理與否是一個相對的概念，就和不存在絕對公平的分配制度一樣，薪酬管理只能做到讓大多數人可以接受。另外，薪酬的制度和公司文化有很大關系，在狼性文化的公司中，薪酬的分配往往與貢獻成正比，但是在國企氛圍濃厚的公司中，多勞多得可能并不會太明顯，如果以業務為重的公司，通常也會存在領導主觀的資源傾斜從而造成收入不均……

所以如果你覺得薪酬管理制度不合理，那么大概率的問題是這個公司的文化不太對你的味口。要么你放下傲氣選擇向公司妥協，但是這個比較難，傲氣一旦產生很難消除；要么你追求本心，不管目前薪資的所得合理與否，只求提升自己的內在價值從而獲得與各方談條件的籌碼。如果實在受不了很難安心工作，那可以考慮離職，離職了之后你會發現其實天空如此廣闊，當然了，也可能離職后你會迷茫從而越來越后悔，所以需要考慮清楚你想獲得什么之后再離職。

任何公司內都有可能存在各員工忙閑不均，工作量分配不均衡，內部不公平現象嚴重，所謂忙得忙死，閑的閑死就是這樣的寫照。

首先要說，出現上述的問題根本的原因是領導的問題，領導對崗位責任和崗位職責的設置有問題，對制度安排有問題，所以公司領導要對這種現象負責。

其次，做好公司領導如何解決這些問題呢：

一是要對所有的崗位和職責進行界定，不因人設崗，也不因崗用人，而是真正崗位清晰，職責明確。

二是崗位責任制，所有的崗位對自己的工作負責，對所有崗位的履行職責情況進行管理。

三是加強考核，對履行職責好的進行獎勵，對履行職責差的進行懲罰，形成獎優罰劣的機制。

四是領導對員工要一視同仁，不能因人而考核，更不能因個人的好惡進行獎懲。

企業的所有問題都是領導的管理問題，因此領導者要切實履行職責，加強管理。

上級工作安排一般來說因人而宜，安排你的工作，作為下級就應該服從，盡心盡力把工作做好，圓滿地完成任務。如有困難應向懂行的同事請教或向領導問清楚不明白的地方，工作完成以后要直接向領導匯報完成的情況，只有這樣才能取得領導的信任，才能擔負更重要的工作。不l要因小失大，做點事就要表揚報酬，總認為吃虧了，有些事是職責范圍之內的，無需多言。一個人不要怕吃虧，吃虧是福，勸你不要斤斤計較，路遙知馬力，日久見人心！為人處世心態要放平衡，多檢討自己，謙虛謹慎才能使人進步！

辛苦工作一整年，很多人都期盼著年終獎。大部分公司為了激勵員工，都會或多或少的給員工發一些獎金。但收到年終獎后，卻是幾家歡喜幾家愁，有的超出了自己的心理預期滿臉喜色，有的沒有達到自己的期望深感失望。

作為人力資源人員來說，你是改變不了什么的，所以，我建議你按照領導的要求做好執行工作就行，不要因為自己快退休了，就覺得自己要挺身而出做點什么，如果你有意見，可以在事后跟領導委婉的表達。

一、年終獎的發放是領導經過考慮和協商以后的決定，輕易不會改變

年終獎是對員工一年的工作進行的獎勵，其分配方式也沒有一個確切的規定，一般來說年終獎發放的大框架由公司制定，詳細的個人分配則是由部門領導進行分配，這就導致基層員工會存在分配不合理的情況，這很普遍，雖然感到不滿，但通常在結果出來后是不會改變的。

我之前所在的公司，是這么做年終獎分配方案的：

1、確定總額

人力資源部門和財務部門會根據公司當年經營情況和業績達標的情況，一起核算年底公司還有多少資金可以用來發放年終獎，也就是確定年終獎的總額。

2、確定總體分配方案

分配方案一般是人力資源部門制定，制定完以后經公司總經理審批之后才開始計算具體的金額，所以最大得決定權在總經理。一般我們是將年終獎分為兩部分，一部分是人人都有的基礎部分，占比70%，另一部分是對于單個項目的獎勵，我們稱為項目獎，占比30%。

3、各部門制定具體分配方案

總體的分配方案制定好以后，人力資源部門會給各個部門他們所能分配的金額，然后就是部門領導對部門內員工的年終獎進行具體分配。

先說每個人都有的年終獎，它也是分為2個部分的，由固定獎金和績效獎金組成。比如固定金額為每個人5000元，而績效獎金根據每個人的職級不同哪怕是同樣的比例，每個人的最終數額也不同，而部門領導還可以對每個人的績效系數微調，這就會拉開差距，導致每個人的年終獎金額都不一樣，這是第一個可能會導致分配不合理的地方。

再說單個項目的獎勵，這就只有部分員工可以拿到了，一般是公司的重點項目才有年終獎勵，關于項目獎的分配，也有兩種方式：

• 一種是按照項目組成員的貢獻進行分配，因為項目組的成員來自不同的部門，所以這個一般是項目組長進行分配。

• 另一種是因為項目組成員都為同一個部門的，所以由部門領導進行分配，有時候部分領導會完全分給項目組的成員，按照貢獻大小分配，有時候部門領導會給部門所有成員進行分配，因為項目組的工作部門內其他員工也會參與并給與幫助，只是項目組名額有限，不能讓所有人都掛名，所以這時候部門領導會拿出一小部分給其他人員分配。

項目獎的分配方案是第二個可能會導致分配不合理的地方，而且怎么分配都由部分領導或者項目組長決定，其他人不能干涉。

每個部門的具體分配方案都需要依次由部門領導簽字，分管副總經理簽字，然后再交給人力資源部，人力資源部主要是核算各部門總體金額有沒有超過預算，以及有沒有明顯的計算錯誤，對于每個人具體怎么分配的，是不能去干涉的。所以，哪怕是有一些不合理的地方，那也是經過多方驗證并同意的方案，輕易不會改變。

二、對部分員工確實存在不合理之處

工作多年，也見過很多對年終獎分配覺得不合理的員工，有的他們只是抱怨一下，有的偏差過大的他們也會找部門領導或者人力資源部進行反饋。說兩個具體的案例，大家感受一下。

1、員工認為績效系數偏低，領導給出解釋

市場部有個員工小江，年底公司給出的平均績效系數是1.0，而領導只給他打了0.8，雖然系數只差0.2，但是對應到他的職級，金額就差了2000，他覺得領導對他有偏見，就來人力資源部反饋。

人力資源部找他們部門領導了解了情況，領導說小江這個人平時經常請假，很多還是事假，他認為小江的工作態度不夠積極，所以就扣了0.2的績效，而根據公司的規定，部門領導是有權力對員工的績效進行調整的，所以，人力資源部在查閱了小江近一年的請假記錄后，也認可了這個理由，并將結果告知了小江，小江雖然有些不滿，但是也接受了。

2、項目獎分配不均，員工次年跳槽

工藝部有個員工，參與了技術部牽頭的某個項目，當時他們項目組分到了10萬的獎金，而項目組也剛好有10個人，如果平均分配，每個人可以分到1萬，但是最后他只分到了5000元，后來他問了其他成員，發現技術部的幾個員工分的都是一萬多，其他部門的都是不到一萬。

而項目組的組長就是技術部的，所以是那個組長偏袒了自己部門的員工，這種獎金分配完全由組長分配，其他人也沒辦法，所以工藝部的這個員工知道自己即使有意見，也改變不了什么，所以也就只是抱怨了幾句，然后第二年，他就跳槽走了。

三、建議你做好本職工作，再找機會委婉的向領導表達意見

題主給出了自己的4個想法，在我看來，我覺得都不是第一點和第三點結合起來最好，即：當做什么事都沒發生，做好自己的本職工作，你既然是負責人事績效方面的，這個方案最后由你來報是應該的，然后你也說這個方案對你自己有不合理之處，那你以后可以找機會委婉的跟領導表達意見。理由如下：

1、先說第二點和第四點為什么不可取

首先，消極怠工是不對的，領導能看得出你鬧情緒，這也不是正確的工作方法，只會讓自己陷入更差的境地。其次，你讓領導直接上報，那還需要你這個人事績效人員做什么？這是你的工作，不能推脫，而且現在流程到你這應該是前面該簽字的人都簽完了，你現在提意見等于分配方案還要重新做，不管是你們領導還是別的領導都不會同意的。

2、認清自己的定位和處境

題主之所以有這么多想法，一個是因為跟他自己的切身利益有關，因為對他的分配也不合理，所以他想提意見；另一個原因是他快退休了，他覺得自己資歷老，也不怕領導對他會怎么樣。

但是，你是否記得自己的職責，這種分配方案不是對你一個人如此，是對其他人也如此，作為人事績效人員，你應該知道這種不合理的事其實并不少，以前你都沒意見，這次為什么有意見，因為你自己的切身利益也受損了你才會有情緒，但是以前的事你應該也清楚，只要偏差不是很大，即使部分員工有意見，也是沒用的，所以，不要多想。

再者，你還有3年才退休，萬一這次跟領導鬧情緒，比如你說的消極怠工，那剩下的3年你還怎么工作，不能因為你要退休了，做事就不考慮后果了。

3、作為人力資源人員，保密是每個人的義務，也是應該具備的素質

作為人力資源人員，特別是做薪資和績效的人員，一定是一個嘴很嚴的人，因為薪資在每個單位都是要求保密的，你能看到其他員工的薪資和績效，但是不能跟別人說。

而且一般人力資源人員的薪資在公司中都是處于中等的，所以做薪資的人員心態一定要好，如果你覺得別人比你多你就心有不平，那這份工作你是做不好的，所以我建議你要調整心態。

4、找機會向領導提出自己的看法

既然領導分配不合理，我們雖然無法改變，但是我們也要適當的提出自己的訴求，讓領導知道我們是不滿意的，不然他可能以為你們默默接受了，下次還會這樣。

我覺得等獎金發完以后，你可以找機會跟領導表達你的意見，領導如果聽進去了，下次再制定分配方案時會記住你的建議，做出相應的改變。

四、總結

時間不急不緩的就來到了12月，很多公司都會在這時候發年終獎，看著別人家幾個月是幾個月的獎金，自己也會羨慕，更何況在同一個公司內，大家平時一樣努力的工作，為什么別人拿的就比你多，很多人心里也會不平衡。

所以每到年底發完年終獎，很多公司都會有一些員工離職，在我看來，公司在制定年終獎分配方案時，還是要兼顧多數人的利益，對于表現特別優異的員工，可以適當多發一些，但是要有足夠的業績支撐。

而如果自己遇到不合理的分配，也可以提出自己的意見，但是要找合適的機會，不可情緒化的處理，找準正確的方式方法，才能在下一年爭取到合理的薪資。