一、勞動合同能否自動解除

勞動合同法第36條至第41條對勞動合同的解除方式有明確規定。合同解除方式有三種，即員工單方解除合同、雙方協商解除、企業單方面解除，法律中并不存在勞動合同的自動解除?！耙暈樽詣咏獬笨峙率瞧髽I一廂情愿而已。

二、“自動離職”真的是無需操作的“全自動”？

不少企業的規章制度中規定員工不辭而別屬“自動離職”，認為企業可以不管TA了。那么，“自動離職”等同于勞動合同解除了嗎？

要解決這個問題，首先得了解“自動離職”、“按自動離職處理”是什么意思。

原勞動部辦公廳在《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞辦發[1994]48號）中曾做過一個解釋，雖然是比較早期的規定，但至少明確了“自動離職”的含義是什么。

該復函明確：1、“自動離職”是指職工擅自離職的行為；2、職工未經企業批準而擅自離職的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理。

從該復函可以看出，“自動離職”并不是無需操作的“全自動”離職，連“半自動”都算不上！員工“自動離職”后，勞動合同其實并未解除，企業還是得依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。當然，現在獎懲條例已經被廢止了，取代的做法應當是企業需依據勞動合同法做出解除勞動合同處理。

所以，“自動離職”并不“自動”啊啊啊，完全是一個誤導人的名稱嘛！

三、面對不辭而別（或稱自動離職）的員工怎么辦？

從以上分析，大家明白了，“自動離職”僅僅是一種暫時離崗的狀態，并非已解除勞動合同。最終怎么走下去，得看勞資雙方的意思表示。但員工如果一直沒有表示，那企業怎么辦？

建議企業分三步操作：

1、當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續并提交相應的證據，并告知逾期不返的后果。這是基于管理職責所做的一個動作，一個員工沒來上班，企業作為管理一方，對此不聞不問不好吧？

2、《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定（缺勤達到一定天數解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業，解除前記得通知工會。

3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

以上操作，這樣既盡到了用人單位的管理職責，也履行了解除勞動合同的相關程序，避免了勞動關系處于不確定狀態或違法解雇的法律風險。

四、員工自動離職，公司可以不發工資嗎？

不少HR問過我這個問題，我只能這樣告訴你：工資是員工對已提供的勞動獲取的勞動報酬，工作了多少天就得支付多少天的工資，不能因員工自動離職就“沒收”其尚未領取的工資。如果公司按照上述方式解除了勞動合同，依據《工資支付暫行規定》第九條規定，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。當然，如果公司暫未解除勞動合同，則可以等到工資支付日才支付。如果約定了轉賬支付的，直接匯入賬戶即可。如未約定轉賬方式支付的，可向員工確認的地址郵寄通知告知其可來公司領取工資。不來？那就只能暫存在公司賬戶了，你懂的。

五、員工自動離職造成公司損失要賠償嗎？

這個肯定沒問題。原勞動部辦公廳在《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》（勞辦發[1993]68號）中認為，未經企業同意，擅自離職的職工給企業造成損失的情況，可視其給企業造成損失的大小，責令其給予企業一定的經濟賠償。勞動合同法第37條對員工預告解除明確了需提前通知公司。第90規定了員工違反勞動合同法的規定解除勞動合同，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。只是，實務中操作起來比較困難，企業得證明員工的離職行為造成了多大的損失，容易嗎？容易嗎？容易嗎？再說，就算贏了官司，也不一定拿得到錢啊，員工可以浪跡天涯啊！

有HR曾問，能不能直接在勞動合同中約定員工不提前通知自行離職就賠償公司一個月工資？想法很好，可省了舉證的麻煩，但實務中一般不會支持，因為這等同于約定了違約金，而勞動合同法對違約金的約定是嚴格限制的，只規定兩種情況下才可約定。

六、員工自動離職后，TA回來要開離職證明，可以拒絕嗎？

實務中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者擅自離職造成公司損失或未履行工作交接義務。那么，用人單位能否以這個理由進行抗辯？

勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

從上述法律規定看，出具離職證明是用人單位的法定義務，合同因何種原因解除、是否交接都不是公司出具離職證明的前提條件，因此，用人單位不能以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明。除非公司抗辯稱勞動合同并未解除，且員工亦無合同已解除的證據，則無需出具離職證明。

最厭惡這樣的公司，最厭惡變相逼迫員工自動離職的行為。

我之前的職業生涯，也曾碰到過兩次企業裁員情況。

一個是2001年，美資企業，受911的影響，業務斷崖式下滑，企業為自救，宣布裁5分之1的員工，以試用期員工為主，不過都給了補償。

一個是2012年，某合資企業，為了控制成本，拿一批級別較高的員工開刀，但是做法上欠妥，讓他們轉崗或干脆待崗，并設定了考核期限，變相迫使部分員工主動離職。

有的人說，員工為什么不利用勞動法維權呢？

第一，法律意識淡薄

第二，單個個體力量單薄

第三，耗不起，耗不過企業，維權周期長

第四，不到萬不得已，不想和企業撕破臉

而企業恰恰是抓住了員工的這些心態，悲哀！

回歸本問題：

員工不外乎下面的選擇：

第一，通過一定方法（比如維權等）繼續留在該公司

第二，拿到賠償離職

第三，自動辭職無賠償

其實一旦你在企業中遇到這樣的情況，無論你通過什么樣的途徑，再繼續留下意義就不大了，走的話，關鍵點就是在賠償這里。

建議如下：

和公司認真談談，畢竟之前你為公司付出過，如果能談妥，拿到賠償，好聚好散，那是最好了。

當然，如果賠償金不是很多，或你不在乎，那干脆就自動離職算了，多一事不如少一事。

而最壞的打算就是維權，如果要維權，那一定要收集好各種證據，做好心理準備。

說真的，不到萬不得已，誰愿意勞動仲裁？員工永遠是弱者。

我知道應該怎么做。

而且當你明白的時候你也會這樣做。

只是不能說，太損了，太缺德了。

不過我提醒你，讓一個人自動離職，不是靠勸，而是靠管。

看情況再定！

人挪活，樹挪死，只要有雙勤勞的雙手，在哪里都是生活，外面的世界很精彩，在狂風暴雨中，人成才成熟的會更快。

如果象你所說的這種情況，建議你還是及早選擇離開，拖的越久反而耽誤了自己。

一、企業效益差，已經到了動員員工離職或留職拿最低工資的地步，說明企業已經難以為繼了。

正好最近就遇到一個類似的企業，與你說的情況差不多。

這個企業近幾年一直虧損，靠銀行貸款支撐著生產。去年由于產品滯銷，不得已半停產。從今年初開始，企業面臨著產品積壓賣不出去，供應商貨款無錢支付，只好停產，工人放假回家，工資欠發。留下一些人主要是回收應收賬款，收來的一點錢主要用來支付銀行貸款利息，如果有剩余再發一些職工工資。企業被債主法律訴訟，帳戶基本被凍結。

說實話，象這樣的企業想起死回生可能性很小。

所以，勸你不要對企業再存有多大的希望。

二、企業讓主動離職，無非是想省一筆經濟補償金。

按勞動法規定，如果企業主動辭退員工，必須按實際工作年限，每年補償一個月的工資。如果是員工自己主動辭職，那就無需補償。

根據這種情況，建議你可以向企業申請停薪留職，將勞動關系留在企業，自己出去再找一份工作。

三、留職領取最低工資，不是最好的選擇。

各地最低工資的標準是不一樣的，但一般都在一千多元左右。

在目前的物價水平下，靠一千多元維持生活，難免捉襟見肘。

四、根據你的實際情況，可以有三種選擇方案：

1、如果你有一技之長，現在外面又有還不錯的公司愿意聘用你，工資待遇也不錯，那你可以直接走人，重新開始你的職業生涯。

2、如果你沒有什么特長，雖然也能重新找到一份工作，但待遇不會太高，那你可以向企業申請停薪留職，將勞動關系保留在原企業，人去新企業打工。

3、另外還有一種選擇，就是留下來拿最低工資標準。

實話實說嘛，不能欺騙人，只要把事情說明白了，問題就容易解決，人都有自知之明，自尊心強，不會白吃白喝，沒作白拿，不要看偏人，顧大局識大體的人大有人在，誰不是通情達理之人，問題是要以心換心贏得他人的心，這樣萬事就迎刃而解了！