這種事，處理起來確實很麻煩。但如果員工真的是被冤枉的，真的是公司誤解了員工，那么我覺得公司自己要承擔主要責任，不能把責任全怪到員工的頭上。對于員工來說，要努力想辦法證明自己沒有偷盜行為，請公司早日恢復自己的工作，實在不行就要去投訴了，畢竟不能白受冤枉。

我認為公司在事實不清、證據不足的條件下說員工有偷盜行為，并且讓員工停止了上班，公司的這種做法是極其不合理的。因為你公司拿不出十足的證據，僅僅憑主觀判斷就認定是員工有偷盜行為，這無法自圓其說，也無法讓人信服，只能說明公司的管理沒有做到位，所以公司失竊頂多是“懸案”。既然是“懸案”，那么被公司停止工作的這位員工就應該被恢復工作，并且公司還必須支付停工期間的工資給員工。我認為這是該員工應該想到的應對公司錯誤做法的第一擊。

另外一方面，既然公司誣陷員工有偷盜行為，那么員工就必須努力的搜集證據，自證自己沒有偷盜。其實從問題來看，公司確實是有失竊物品，但因為公司缺少監控設備，也沒有其他員工看到該員工有沒有偷盜公司的東西，可能僅僅是因為該員工最后一個離開工作崗位，所以公司據此認定是該員工偷盜的。這種情況下，員工其實也很難拿出有力的證據自證自己沒有偷盜物品，所以必然是雙方各執一詞。因此，員工自證清白的可能性也就非常的渺茫。這種情況下，我建議員工找公司領導協商解決此事，在態度上一定要表明自己沒有偷盜公司物品，但由于自己沒辦法拿出證據，所以自己請求公司按照物品的實際損失從自己的工資里面扣一半，而另一半損失則應該由公司自行承擔。員工這樣做，既顯得有理有據，又顯示出大度無私，而且也是有效解決問題的一種好方法，公司應該虛心接受的。

如果被懷疑的員工提出了上面的解決方案，公司依然不采納，并且堅持認為就是員工偷盜了公司的物品，且拒不恢復員工的工作，那么有理由相信公司可能想故意逼員工離職了。尤其是通過常規分析，我可以確定公司的失竊物品不值錢。因為公司的物品如果特別值錢，公司肯定會到處安裝監控探頭的，員工想要偷盜也沒有這么容易。既然公司沒有這么做，那只能說明公司失竊的物品不值錢。既然是不值錢的物品失竊了，公司為什么要固執地冤枉一個員工呢？還有，既然是不值錢的物品失竊了，而且又沒有確鑿的證據證明是員工偷盜的，公司就停止了員工的工作，必然給員工造成更大的損失，公司為什么要小事化大呢？所以這種情況下，員工已經沒有后路了，只能被迫提出解除勞動合同，要求公司支付經濟補償，結清工資并且停工期間的工資也必須正常結清。

以上就是公司冤枉員工偷盜，員工應該采取的一些應對方法，希望對你有啟發。

違反勞動法1、無論員工以什么方式離職，只要沒有直接給單位帶來經濟損失，那么單位是不得克扣員工工資的。2、被單位開除，如果是員工嚴重違紀，那么單位可以扣除員工獎勵性待遇，但是不得扣工資。3、員工為公司提供勞動后，公司應當向其支付勞動報酬。員工私自偷拿公司東西，查證屬實的，則屬于違法違規行為；致使公司受損的，公司可以向員工主張賠償。但是，這兩者之間沒有必然聯系。為此，即使員工因偷拿東西被開除，應當支付給他的工資仍然應當支付；至于造成公司的損失，如果勞動合同有合法約定賠償辦法或雙方可以協商一致，那么可以從工資中扣除相應部分，若無，則只能采取法律途徑去解決了。4、根據《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。根據《勞動法》第25條規定：第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：但是企業必須支付其工作期間的工資。如果不支付可以到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

謝謝邀請！

不論在什么情況下私自拿走別人的東西是不對的，量小是不道德，量大就是犯罪。家有家規，國有國法。單位都有規章制度，私自拿別人東西，換句話就是偷別人的東西，非常不道德，而且有一就有二，同事之間互相猜疑，互相提防。同事不安心工作，領導不好管理。唯一的辦法就是開除這名員工。員工自食惡果，有什么臉向公司索賠呢？

1、【處理機關】盜竊屬于違法或犯罪行為，根據情節或數額大小，應當由公檢法機關處罰。情節或數額輕微的屬于違法，情節或數額較大的屬于犯罪。無論如何，公司沒有權利私自處理員工的盜竊行為。

2、【罰款】法律沒有賦予公司任何罰款的權利，但是如果員工的行為給公司造成了損失，公司可以要求員工予以賠償。

3、【解除勞動關系】一般情況下，勞動法規定只有員工被法院定罪，公司才有權解除員工的勞動關系。

但是，如果公司通過勞動法規定的法定流程（這個流程非常重要，多數公司其實不合規），制定了相關的規章制度，其中有說如果員工盜竊或違法，公司有權解除員工的勞動合同，這種情況下，也是可以的。

除了上述兩種情況，公司解除勞動關系，是違反勞動法的行為。

您好，我從事工廠人力資源管理工作十余年，我可以詳細的回答您的問題。

我們先確定以下前提條件：員工偷盜事實確鑿，被公司辭退，公司這種行為合法嗎？

首先，偷盜從法律法規上來說肯定不合法，但公司是否能以這個理由來辭退偷盜的員工呢？答案是不一定，聽我逐步來為您解答。

一、先從偷盜這個事情本身來分析被辭退是否合法。

1、偷盜被抓到，單位有沒有報案，如果沒有報案，那么請看下一條，按照公司規章制度的方法處理。

2、如果單位報案了，該偷盜員工被抓，如果結果是被行政拘留，并且公司已經有行政拘留文件的證據了，先撇開公司制度不說，這個時候公司可以憑行政拘留證明辭退員工嗎？答案是不可以，因為行政拘留不是刑事拘留或被判刑，單位不能以這個為理由辭退員工。

3、如果高員工盜竊數額巨大，單位報案并起訴該員工，該員工被刑事拘留直至判刑，那么這個時候公司就可以直接辭退員工，并與員工解除勞動關系，且不用支付經濟補償金。

二、從公司的規章制度來分析辭退是否合法。除了員工承擔刑事責任外，其他的情況，智能適用于公司的規章制度來處理。

1、首先看公司規章制度里，是否將“偷盜”定義為嚴重違紀，而且是屬于達到辭退條件下面的條款之一。如果沒有相應的條款，那么答案是不可以合法辭退。

2、公司的規章制度的制定和發布是否經過民主程序。

（1）公司的規章制度在制定、發布時是否經過員工全員、或員工代表大會、或工會討論并簽字表決通過。

（2）公司的規章制度是否有在公開的地方進行公示。

如果沒有這個民主程序，那么答案也是不可以合法辭退！

3、該員工在入職或在職期間，有沒有參加過關于該規章制度的培訓，并在培訓記錄表上簽字。如果沒有該員工的記錄，那么答案也是不可以合法辭退！

4、公司還要有證明該員工偷盜事實相關的物證、人證。根據提問，公司肯定是有相關的證據了。

那么，要以公司規章制度來辭退該盜竊員工的話，公司一定要符合以上4點，否則，該員工就有勝訴的可能。

綜上所述，現在的勞動法律法規對勞動者的保護作用比較大，作為企業來說，一定把平時的程序流程完善，并保留好證據材料。

【再次感謝，我是頭條號“打聽生活”，關注我，每天學習打工維權小知識！】

解雇員工從來就不是件容易的事，但如果到了必須要他離開的地步，那么一定要選擇果斷，為了避免傷和氣，你可以參考如下方法：

這個過程可以體現為悲傷的五個階段的一個快速版。

首先，員工可能會完全拒絕。

這很快變成了憤怒——直指通知者的憤怒。然后是懇求：員工承諾會做所需要的一切事情以保住工作。緊接其后的可能是悲傷，這個階段往往以哭的方式表現出來。最后，以某種程度的認可和希望結束談話。

我第一次解雇員工是因為這個員工根本不能按時完成工作。她是非常優秀的，這一點使我剛開始忽略了這個問題。

我決定跟她談談，試圖找到一個解決辦法。因為她的才能我真的很想幫助她。然后我們有了又一次的聊天——接下來又有一次。但是沒有任何效果。

當客戶抱怨沒有按時交活以及其他無效率的事例時，我知道不得不解雇她了。我己經給了她足夠的時間和大量的建議來改進了。

我的決定是困難的，因為我在對待我的員工時往往會變得情緒很投入。我深切地關注著他們的成功，并且盡我最大的努力使他們覺得他們是我的團隊的一部分。

解雇員工從來就不是件容易的事，但是第一次可能是最糟糕的，尤其是當有人是創業企業的創始員工時。下面是可以使這個過程更順暢的一些小小的方法：

1.什么時候適合解雇員工？

要非常清楚員工之所以被解雇而犯的過錯。非法活動，例如偷竊，撒謊，欺騙或攻擊均可以作為解雇的理由。當指責犯有這種過錯的員工時，要確保您有證據可以支持。

與業績相關的過錯也可以是終止合同的原因。如果一個員工一直未能如期完成項目，那么這就是讓他或她離開的一個理由。只是要記得首先要向這樣的員工提供進行可能的改進所需的足夠的時間以及實現這些目標所需的以行動為基礎的步驟。

有時是因為人際關系的原因，例如不能進行有效的溝通，無法與同事溝通和相處或者拒絕配合管理，都可以導致終止合同。

2.了解法律規定。

不惜一切代價避免訴訟。雖然訴訟有時是不可避免的，但是也要遵循所有的規則，以確保您解雇某人時使用了良好的判斷力。

了解您所在州的“自由”就業政策。根據美國小企業管理局，每個州均（蒙大拿州除外）可以采用一種“自由”就業政策，使雇主可以隨時以任何理由解雇工人。然而，員工的合同也可能與某個州的就業政策有相互矛盾之處。所以要注意您的措詞。

要了解什么是非法解雇員工以避免“非法終止合同”訴訟。“雇員不可因年齡，性別，性取向和宗教，揭發內幕或者因休病假或參軍等被解雇”。

3.確保您己經考慮到了所有情況。

解雇過程中應該對員工體貼和尊重并且應該是坦誠相待的。那從來就不應該是一個驚喜。

為了保證解雇是正當的，應事先經過一系列的績效評估并且與員工舉行會談后方可進行。

準備說明決定終止與該員工合同的文件。這些應該是精選自每一次的績效評估以及與員工所舉行的會談的書面記錄。如果員工沒有改善，那么這個過程的最后一步就是解雇。

解決后續問題。員工將會對終止日期，賠償金，失業救濟金，如失業保險以及解雇本身等問題有疑問。設定準確的終止日期并從人力資源部門收集可能對員工有用的信息。

4.委婉地把壞消息告訴別人。

通知解雇員工從來就不是件容易的事。但絕不要美化合同的終止。雖然要進行一次艱難的對話，但是仍然要做到百分之百的坦誠相待。準確的告訴員工為什么他或她需要離開，并且為他或她提供因為終止合同而需要的信息。一定要提供證據證明為什么發生解雇。通過向他或她陳述表現不佳或者未能達到目標的實例，該員工將會明白為什么終止合同是必要的。

給員工立即離開的選擇。會議結束后，員工可能不想留下來收拾他或她的東西。要允許他們可以在幾天之內回來收拾東西。或主動幫助他們收拾物品并把他們直接送回家。

失業是一種創傷性體驗。專心傾聽并且熱情周到地回答員工的問題。他或她永久離開公司之前的這次談話要澄清所有的問題。在會談結束時，如果還有什么其他問題，可以為他們提供與人力資源部的職員溝通的選擇。

準備好應對雇員的反應。不要指望員工在終止合同后仍然會喜歡您。您現在是敵人，即使是因為員工的行為才導致解雇。您最好不要對這種情況做出反應，并且要保持冷靜。