一年中可以休完產假，再休年休假。 根據人力資源社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。女職工休完產假，可以再休年休假。

休完產假可以休年假。

不能休年休假的情形，只有以下五種。

《職工帶薪年休假條例》第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1、休產假后，當年仍可以享受年休假的。2、《職工帶薪年休假條例》第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。勞動法年假工資計算：用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

針對這一問題，可以非常明確地答復說：產假與年假不沖突，休了產假，年假依然有效。

《職工帶薪年休假條例》（政策全文，點擊打開）的第四條第一款已經講得很明確了，不能享受當年年假的條件是： (一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的； (二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的； (三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的； (四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的； (五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

產假并不在其中，產假也不是病假，產假時享受的待遇與病假也完全不同。

國家制定《女職工勞動保護規定》（政策全文，點擊打開）是為了保護女職工的合法權益，并減少和解決女職工在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康的。

產假與年假二者沒有沖突，女職工休產假期間，與單位的勞動關系依然存在，不影響女職工在產假回來后，在適當的時候繼續休年假。

當然單位有權決定的是：員工休年假的時間不能與單位的工作安排沖突。

員工請假的時間如果與單位的工作安排沖突，單位可以不批準休假，直到有了合適的時間。

我是楓林渡者，很高興回答你的問題。

首先可以很確定的告訴你，按照國家政策要求，產假和帶薪休假是互不干涉的。

關于這一塊在《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條中做了明確規定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

其次關于你們領導只批準產假，沒批年休假，有三種情況。

第一種是單位生產、工作需要確實暫時無法協調。雖說兩個假期互不沖突，但兩者也是有區別的。其中帶薪年休假是由“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。”，在這里我們需要注意的是帶薪年休假是先由“用人單位根據生產、工作的具體情況”，再“考慮職工意愿”統籌安排的，所以雖然職工享受帶薪年休假的權利，但是需要根據用人單位實際來統籌安排，即使當年度因為工作原因無法安排休假，單位只需經本人同意，即可在次年安排補休或者支付未休年休假補貼。但是產假則不一樣，產假一般情況下是女職工必須享受的，總不能說女職工孩子要出生了，單位提出工作任務重就不批準對吧。

[有話說]：這種情況下單位的做法也是可以理解的，畢竟公司職工不止一個人，在考慮生產、工作的同時，還要兼顧全員的休息休假。

第二種是公司規章制度的在“搗鬼”。實際上關于各類休假，并非所有企業都完全按照國家、地區政策來執行。很多企業在實際執行過程中，往往都會出現一些約束性條款，即所謂的半執行，比如說限制當年度累計休假的天數、部分休假政策就短不就長等。

例1：我媳婦在移動公司工作，他們單位對于年度的累計休假天數就是有規定的。他們的考勤管理辦法中要求，職工除產假外，年度各類休假天數累計不得超過45天。這就意味著如果職工當年同時符合探親假、年休假、婚假，那么他最終的累計休假就不得超過45天。如果超過45天則會影響當月的薪資待遇。

例2：關于產假的天數，各省區在國家的基礎上都有不同程度的延長。我同學在烏魯木齊一家私企工作，新疆規定的產假天數為：順產158天，難產173天，多胞胎每多一胎多15天。而他們單位對于產假的規定是執行國家層面的產假規定：順產98天，難產113天，多胞胎每多一胎多15天。

[有話說]：企業在實際執行中出現的偏差，這種往往跟假期的政策、企業的規章制度有關。建議職工在休假前，需認真了解相關假期的政策，更要掌握單位對于假期的具體規定。

第三種是領導故意不批準。這種情況實際也挺常見的，不必多說，領導總是想讓職工一個勁的工作、出業績，不想給職工休假。

[有話說]：此舉雖說領導的做法不當，但是由于勞動者在勞資雙方中始終處于弱勢地位，所以維權起來可能會出現最終被迫離職、降薪的情形。因此對此建議采取曲線策略，可以晚段時間再請休年休假，同時注意請假的方式方法。所謂話有三說巧說為妙。

綜上，產假同年休假并不沖突，領導只批準產假的原因也有多種情況，建議你加以正確區分，相信你可以的。最后提前恭喜你迎來自己的小baby，祝愿母子平安！

我是@楓林渡者，專注人力資源管理，聚焦職場分析，歡迎一鍵關注，聽楓林渡者為你解讀職場風云。

休產假不影響年休假，但是法律規定沒有哺乳假，用人單位同意休哺乳假按正常上班支付工資報酬的，可以先行安排為年休假，是否可以休年休假按用人單位規定。人力資源社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條　職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

產假可以和年假一起休，但需要用人單位同意。 　　根據國務院《職工帶薪年休假條例》第五條規定，年休假由用人單位根據生產經營情況，考慮職工意愿，統籌安排。女職工年休假啊可以和產假一起休，但需要用人單位同意，對此，用人單位有決定權。 　　國務院 　　《職工帶薪年休假條例》 　　第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。 單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

當然可以。

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期”的規定，休完產假后，可以再休年休假。

產假和年休假是不同的的：產假是女職工產期前后享有的休假權利，是針對生育女職工的一種特別規定，是女職工的特殊權利；年休假是根據員工累計工齡享受的一定時間的帶薪休假，是針對所有符合條件的職工的一種普遍規定，是員工的普通權利。對女職工而言，不能因為享受了產假這種特殊權利就喪失了享受年休假這種普通權利。因此女職工休產假后，仍然有權休當年的年休假。