對于長期病假的員工，國企當然可以依據國家頒布的勞動法中相關規定來解除相應的勞動合同。

勞動法是這樣規定的：

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

可以很明顯看到，如果員工患病以及非因工負傷，用人單位都是可以與之解除勞動合同的，只不過，必須提前30日書面通知本人。同時，用人單位必須按照有關規定對勞動者給予相應的補償。

另外，所謂的長期病假，也是有相應的規定的，這就涉及一個法律概念，叫“醫療期”。勞動法規定，勞動者在醫療期之內，用人單位是不能解除勞動合同的。

醫療期期限長短取決于勞動者累計工作年限和本單位連續工作年限。企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。換句話說，醫療期最長可以達到2年的時間，如果你的病假已經超過兩年，還不能正常工作，用人單位是有權與之解除勞動合同的。

當然，在實際操作中，很多有這種重大疾病（癌癥、精神疾病、殘障等）的員工，會在醫療期滿之后，重新回到用人單位上班，用人單位特別是國企，大多也不會安排較重的工作、較復雜的任務，都是比較輕松的工作，所以，也基本上不會解除與勞動者的勞動關系。另外，有的國企內部還有內退制度，只要員工的身體情況可以達到香瓜的規定，也是可以申請內退的。

總體上，從法律層面來講，國企是可以與病假過長、超出醫療期期限的員工解除勞動合同的，但在具體實踐中，國企還是比較講求以人為本，很少會與患病員工解除勞動合同。這也算是國企的一種人文關懷和履行自身的社會責任吧！

希望我的回答能給你帶來幫助，謝謝！

第一，看有沒有曠工的事實。

第二，看礦工的具體原因，是否向單位請假，

第三，單位規章制度，對曠工的具體規定。以及規章制度的程序和實體是否符合法律規定。

第四，具體曠工情節與單位解除勞動合同是否具有合理性，也就是過錯與處罰是否合理相當。

第五，如果單位是合法解除勞動關系的。而且單位因為員工曠工解除勞動合同的行為，又具有一定的合理性。那么就不存在員工維權的問題。

第六，如果是單位違法解除勞動合同，那么勞動者可以選擇要求繼續履行勞動合同，或者是選擇要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。

第七，如果對解除勞動合同發生爭議。雙方不能協商解決的。可以通過勞動爭議仲裁委員會予以解決。有勞動爭議仲裁委員會根據雙方的證據，以及具體案件的實際情況，依法作出處理。

建議當事人就案件的具體情況詳細咨詢專業律師，以得到權威具體明確的法律指導。

曠工多少天可以解除勞動合同？法律對曠工沒有任何約束，不管國企還是私企都會制定嚴格的規章制度，其中對曠工解除勞動合同就有明確的規定。

國企的規章制度規定，職工連續曠工十五天，作除名處理，就是解除勞動合同。但實際操作起來比較人性化，當曠工超過十五天后，領導先找本人做思想工作，人不在單位的先通知本人回單位，通知不到的甚至會到你家里和本人及家人勾通，盡量回單位上班。實在不想回來的先公示，然后再作除名處理。這是針對技術能力強，平時沒有什么大錯的職工。對其個別老油條，只是形式上對你欠說，走走過程，一般不會留你。但都不會曠工十五天馬上就開除，很多都是幾個月不來上班才除名的。

私企就不一樣了，私業大都規定連續曠工三天就解除勞動合同，有的會事先打電話通知你，基本上都是連續曠工三天就直接開除，很少有挽留或勸說你回來上班的。所以，盡管勞動法對曠工解除勞動合同沒有明確規定，但國企和私業對曠工的處理方式就大相徑庭，真的不能比。

首先可以明確，勞動合同法并沒有曠工三天就可以合法解除勞動關系的條款。

勞動合同法第三十九條明確規定了用人單位可以依法和勞動者解除勞動合同的條款，并沒有包含“曠工三天解除”的條文。

但是，在第三十九條第二款中規定：勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以依法解除勞動合同。

問題來了，曠工三天是否滿足“嚴重違反用人單位規章制度”的界定？

可以從以下兩方面界定：

第一，曠工三天是否寫入用人企業相關規章制度，明確說明曠工三天是屬于“嚴重違反規章制度”的行為。

第二，用人企業的規章制度是否經過正常流程討論同意并公示、告知員工。

如果有，上述行為可以界定為“嚴重違反規章制度”，反之則不能。

如果員工因為曠工問題被公司非法解除勞動合同，可以通過公司工會或者正常渠道申訴，無法解決的，可以向公司屬地的勞動部門申請仲裁，仲裁無法解決的，可以向法院起訴。

不過，我弄不明白的是，好端端的上班，我們為什么非要曠工？公司的管理真的那么苛刻，連假都請不到？還曠工三天？

換位思考，公司老板也挺不容易的，遇事大家互相理解，多溝通，不要把關系搞得那么僵，沒有解決不了的矛盾。

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祝大家好運。