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我國政府對女職工的保護非常重視，出臺很多相關保護女職工的法律法規條文，目的都是為了維護女職工的合法權益。

法律法規對于女職工的傾斜保護，是從女職工的健康方面考慮，減少和解決女職工在勞動和工作中因生理特點而造成的特殊困難。關于對女職工保護的相關法律法規有：《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規定》、《婦女權益保護法》等；在這些法律法規中都明確規定對女職工的特殊保護。比如在《女職工勞動保護特別規定》中規定了女職工在“三期”中的工作崗位、休假制度、辭退條件等都作出傾斜性的保護。其中，第五條明確規定：用人單不得因女職工懷孕、生育、哺乳期降低其工資、予以辭退與其解除或者聘用合同。

因此，女職工在工作中，特別是在“三期”中，用人單位不給予適當照顧或者降薪、辭退的，應當通過法律途徑維護自己合法權益。

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“三期”女職工是指女員工孕期、產期和哺乳期的合稱，這其實就是人們約定俗成的簡稱?！秳趧雍贤ā返?2條第四項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期（即三期），用人單位不得依照本法第40條（非過失性解除）、第41條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。

《勞動合同法》設定"三期"的目的是基于女職工的特殊性，為女職工設定的特殊保護期間，體現了對女職工的傾斜性立法規定。

下面來看看勞動合同法 對于三期女職工的具體規定吧。

01

女職工在三期內，用人單位能不能解除勞動關系？

如果用人單位和女職工協商一致，那是當然可以解除勞動關系的。

如果是違法解除勞動合同，用人單位要承擔賠償責任，同時勞動者可以要求繼續履行勞動合同。

如果單位單方面解除勞動關系，女員工自己也不想繼續履行的，應當依照經濟補償標準的2倍向員工支付賠償金，經濟補償按員工在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向員工支付，另外，產期按照工資的100%支付，孕期和哺乳期按照正常工資的20%支付。

下列情形下，用人單位可以與女職工解除勞動關系？

第一，試用期內被證明不符合錄用條件；

第二，嚴重違反公司規章制度；

第三，嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損失；

第四，與其他企業建立勞動關系；

第五，被追究刑事責任；

02

不符合生育政策可以解除勞動合同嗎？

只要用人單位的規章制度有相關規定的，女職工違反生育政策視為嚴重違紀的，就可以合法解除，也不需要支付經濟補償金，但是如果規章制度沒有相關規定，那么用人單位是不能依照此條來解除勞動關系的，否則那就屬于違法解除。

03

用人單位在勞動合同中能夠約定女職工的 結婚、懷孕時間嗎？

勞動合同中不能約定限制女職工關于結婚、懷孕的時間，不能違反法律、法規上的限制性規定。用人單位也不能因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，辭退或者與其解除勞動合同。

如果用人單位與女職工約定了限不和你女女女 n制結婚、懷孕等類似的內容，那么關于這樣的條款是屬于無效的條款。也就是說，雖然這一部分的勞動合同無效，但是除此內容之外的其他條款內容仍然具有法律效力。

04

產檢算不算是工時？用然單位可以扣工資嗎？

根據《女職工勞動保護特別規定》，懷孕女職工在工作時間內進行產前檢查 ，花去的時間計入勞動時間，用人單位不能以此克扣女職工的工資。

但是，女職工是需要遵守用人單位規章制度中關于請假的相關手續和程序，同時提供給用人單位相關的檢查記錄，這份檢查記錄自己也要保存好，如果出現糾紛也是可以作為證據使用的。

05

女職工如若流產，能有產假嗎？

根據《勞動法》第8條的相關規定，女職工懷孕流產的，其所在的用人單位應當根據醫院相關部門的證明，給與一定時間的產假，給一段時間讓女職工恢復身體。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。而正常的產假卻是90天。

所以從法律規定來看，流產的女職工是可以獲得產假的，但是流產的產假天數與正常分娩產假是不同的。

06

對于女職工權益的特殊規定有哪些？

★ ⑴ 用然單位應當采取措施改善女職工勞動安全衛生條件。

★ ⑵ 女職工在懷孕期間不能夠適應原來工作的，用人單位應當根據醫院的證明，應該減輕原工作的勞動量或者安排其他能夠適應的工作。

★ ⑶ 女職工比較多的用人單位應該根據實際需要，建立孕婦休息室、哺乳室等場所。

★ ⑷ 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對于懷孕7個月的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。

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三期女職工指的是孕期、產期及哺乳期；在三期中女職工受到《勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》等法律法規的特殊保護；這是國家倡導保護婦女合法權益從法律法規制定中的具體表現。

《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用關系。在勞動法、勞動合同法中也有相關的規定特殊保護三期女職工。但是，在相關法律法規中，并未強制規定三期女職工不能解除勞動關系；如果三期女職工存在勞動合同法第三十九條規定的情形，用人單位可以解除勞動關系，并無需支付補償金。用人單位解除三期女職工的勞動關系，相對來說存在較大的風險；一是她們受相關法律法規的傾斜保護，二是她們有可能通過勞動仲裁和訴訟的形式要求恢復與用人單位的勞動關系；如果用人單位沒有充分的證據證明三期女職工存在重大的過錯，行政執法部門有可能認定用人單位屬于違法解除勞動關系；那么用人單位必須承擔由此帶來一切后果。

既然三期女職工受到相關法律法規的特殊保護，作為用人單位應當尊重和愛護三期女職工，不讓三期女職工從事禁忌的勞動崗位；不延長她們的勞動時間、不安排她們夜班工作等等；這也是相關法律所規定的，這樣的單位會受到全體職工的擁護。

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答：女職工享有經期、孕期、產期、哺乳期“四期”保護。相關法律規定，女職工的“四期”保護主要包括如下: (１)不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；(２)不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕七個月以上 的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；(３) 女職工生育享受不少于九十天的產假；(４) 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

女職工在月經期間享受哪些特殊勞動保護?根據《勞動法》、《女職工勞動保護規定》：女職工在月經期間，所在單位不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。根據《女職工禁忌勞動范圍的規定》，女職工在月經期間禁忌從事下列勞動：食品冷凍庫內及冷水等低溫作業;《體力勞動強度分級》標準中第三級體力勞動強度的作業;《高處作業分級》標準中第二級(含二級)以上的作業。根據《女職工保健工作規定》：女職工在100人以上的單位，應逐步建立女職工衛生室、健全相應的制度并設專人管理，對衛生室管理人員應進行專業培訓。女職工每班在100人以下的單位，應設置簡易的溫水箱及沖洗器。對流動、分散工作單位的女職工應分發單人自用沖洗器?；加兄囟韧唇浖霸陆涍^多的女職工，經醫療或婦幼保健機構確診后，月經期間可適當給予1至2天的休假。