在法律上確實違法！但是這是我國公司的一慣作風，有多少國家明令禁止還在干，禁用童工有吧，規定10日前必須發上月工資，有多少公司超過10日號的！你當然可以選擇維權，但你維權的后果就是你被這個公司永遠放假，對，你被辭職了。

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最好的解決辦法就是和公司的領導搞好關系，人情世故嘛，會辦事嘴甜，請領導吃飯送點禮，這樣的方式或許能給你假期，如果你要用法律維權，三思后行。

違法，不管簽沒簽勞動合同都是違法的。簽了勞動合同不給陪產假屬于違法。不簽勞動合同進廠打工也違法（勞動法）。但是你去勞動局也要有相關證據（工資條，打卡記錄，五險一金。。。。），證明你確確實實在那家工廠工作

勞動法規定女職工是應該享有產假的，若單位以任何理由不給予休息產假的情況下女職工是可以直接到當地勞動部門進行投訴單位違法行為。你可以申請勞動仲裁！

勞動局才不會管這些餿事，去告，你也告不贏，當心公司將你炒了魷魚。[應邀回答]

中國的明文法律和人情世故有太多的沖突了！

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陪產假，又名陪護假，即女方在享受產假期間，男方享受的有一定時間看護、照料對方的權利。目前，國家規定男的陪產假多少天，在勞動法中是沒有相關條文的，具體要看各省、自治區、直轄市的實際規定，基本都見于各地的計劃生育條例中。當然，還存在有的地方有陪產假，有的地方沒有陪產假的情況。

2016年《廣東省人口與計劃生育條例》于今年1月1日正式施行，其中第三十一條規定：“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受30日的獎勵假，男方享受15日的陪產假。在規定假期內照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。”

有些單位對員工假期有自己的“規定”，用人單位雖可制定本單位的規章制度，但是單位的規章制度必須符合國家或地區的法律法規和規章。如果單位的“規定”違反現有的法律法規和規章，便是無效的，若侵犯了職工的合法權益，職工可以向勞動監察部門投訴舉報，并要求賠償損失。

盡管不少地方在新版計生條例中明確了陪產假的期限，但這一規定的執行卻并不被看好，除了部分男性不愿請陪產假，還存在單位不讓休的問題。

在實際調查中發現，有的企業會以“工作需要”等理由拒絕給職工足額的陪產假，甚至有個別企業會以“沒有收到文件”為由拒絕讓職工休陪產假。

這樣的公司是不正規的,現在國家規定都要求給員工上保險，連臨時工都要上的。而且產假是國家規定每個人都應該享有的權利。你可以向公司申請，如果公司不批，你就自己休，你在懷孕期間和做月子期間公司是不能開除你的。但是問題的關鍵是你要跟公司簽訂過正式合同才可以，這樣的話公司不準你產假你就可以到勞動仲裁部門去告公司，一定能贏的。準備配偶生產的證明材料，你的身份證明、和單位存在勞動關系的證據，到當地街道辦勞動站申請即可。建議還是先協商解決吧，不行再申請仲裁維權。

明文規定為什么難以“落地”？

“原因是多方面的。一方面，這是一個觀念認識問題。長期以來，重工作、輕休息，重事業、輕休閑和重公務、輕自我等理念認知可謂根深蒂固。在我國傳統文化中，勤勉克己一直為人們所推崇，而爭取休假在某種程度上仿佛成了追求安逸、貪圖享樂的表現。在這種認知下，作為員工和下屬，往往擔心自己主動要求休假會成為領導眼中不求上進的人。這就使原本正常的休假反而成了難以啟齒的敏感話題。”鄭一凱向記者分析說，另一方面，還存在法規制度保障不夠完善的問題。有明文規定的休假事宜為什么執行不下去？對于如何維權以及法律責任的問題，多數地區的計生條例對此并沒有作出明確規定。

對此，中國勞動學會副會長蘇某表示，用人單位應該按照當地計生條例的規定對請休假制度作出具體安排，勞動者在簽訂合同時最好能明確休假權益。在遭遇休假“縮水”或無法休假時，勞動者首先應與單位做好溝通，溝通無效則可以向當地計生部門或勞動部門反映。更重要的是，計生部門應與勞動部門做好溝通，爭取把休假落實情況納入勞動保障監察內容。

受訪民眾向記者提出了這樣的疑惑——“我去反映問題后，還能在這個單位待下去嗎？如果繼續工作，陪產假怎么休”。

也有民眾直言，如此一來，陪產假的規定就可能淪為倡導性條款，有假難休也就不足為怪了。

“要使陪產假落到實處，必須有懲罰性條款予以配套保障，既要補充到《勞動保障監察條例》的相應條款中，也應體現在各省計生條例中。如此一來，陪產假才會成為硬指標、真福利，讓每一個家庭平等受益。”中南財經政法大學教授喬某建議說。

正規大公司和國企，合資企業，外資企業都是是有陪產假的，其他的都沒有，話說到底陪產假也就是帶薪休假，假如真沒有請幾天假公司也是會批的，在中國很多公司婦女都沒有產假，更不要說陪產假了，私人公司沒有違法這一說法。鬧大了給你老公帶來的只有開除。

1、按國家規定，女職工產假不少于90天，但并沒有上限限制，各地會根據情況對符合政策的女職工給予獎勵性的產假，晚育女職工會額外增加30天，遇法定節假日順延。

女方晚育的，男方可享受護理假。2、產假期間，工資照發。如果用人單位參加生育保險的，由社保支付生育津貼，生育津貼即視為產假工資，若生育津貼低于工資的，由用人單位補足。沒有參加保險的，由用人單位支付工資，包括崗位工資、獎金、津貼和補貼等。另外，女職工還可以要求用人單位報銷生育醫療費用等。3、女職工產前需要保胎休息或產假期滿，因身體原因仍不能工作的，應醫療機構證明的，該期間視為女職工的病假期間，享受病假期間的相關待遇。來源煙臺律師網頁鏈接 4、產假期間，用人單位不得解除勞動合同，即使合同期滿，也應順延至產假期滿后終止。但若職工在產假期間嚴重違發公司規章制度，給公司造成重大損害或觸犯刑法的，用人單位可以單方解除勞動合同，并無需支付經濟補償金。女職工在產假期間的不合理待遇，可以通過向當地勞動仲裁委員會申請仲裁解決。

陪產假，又名陪護假，即依法登記結婚的夫妻，女方在享受產假期間，男方享受的有一定時間看護、照料對方的權利。

勞動法等相關法律法規并未對陪產假做出明確的規定，具體要看各省、自治區、直轄市的實際規定，基本都見于各地的計劃生育條例中，法律地位也不高。當然，還存在有的地方有陪產假，有的地方沒有陪產假的情況。