企業會不會辭退一些四五十歲的員工，僅僅因為他年紀大了。這是一種正常的現象嗎？

謝謝悟空的【職場】領域考核問答。

企業因年齡關系辭退中年員工，這些年還是常見的。不僅基層員工，中層員工每次都是企業裁員中首當其沖。所以在企業40歲-50歲年齡段的員工都會有職場中年焦慮的存在。

為什么企業會因為年齡達就辭退了呢？

第一，身體健康問題，思維反應問題

隨著近幾十年生活水準普遍提升后，國人的各種“富貴病”普及，平時就缺乏身體鍛煉的習慣，各種身體疾病在這個年齡段的員工中集中體現。他們在工作中已經不像年輕人那樣盡心盡力。而員工因病報銷的支出會在各企業上升。

大多數員工并沒有養成長期讀書學習的習慣，很多人在學校畢業后都沒有拿起過專業知識類書本，長期不進行自我再學習，思維遲鈍、思想固化，跟不上時代的變化，也很難勝任目前的工作。

第二，在企業倚老賣老影響團隊精神

有部分中年員工不思進取，得過且過之外，還專門動“小腦經”鉆公司政策空子，屢教不改，這都給年輕員工帶了不好的影響。有的還倚老賣老針對比他們年輕的管理人員，影響整個團隊的和諧。

第三，在企業的人員成本高而效益低

由于中年員工屢次加薪累計，他們的薪水福利一般要比年輕人高出一大截，但他們產出的效益卻圍城正比，企業考慮人力資源成本往往也會拿他們開刀。

40、50歲的員工怎樣才能避免被企業辭退呢？

01，重新學習，更上時代

曾經為企業創造過的輝煌都已過去，學會放下身段，重新學習，更上時代的變化。

02加強體能鍛煉，保持頭腦靈活

走出去、邁開腿，每天半小時的健身運動，注意飲食控制體重，以一個良好的形象面對企業的同事，充分調動大腦運轉，不要懶不要自我放棄，保持對外界適度的好奇心與探索欲

03一專多能，多一技傍身

從來技多不壓人，多學一點傍身的技能，以備不時之需。

04學會時間管控，平衡家庭與企業的平衡

不要腳踩西瓜皮，到哪兒算哪，學會合理掌控時間，把日益重壓的家庭與企業的工作做好平衡，畢竟企業出薪水請你是希望你能全身心地投入工作。

最后，也希望企業能爭取認知中年員工對企業的經驗和貢獻，不要一刀切似的辭退年紀大了的員工，畢竟他們有著豐富的專業經驗和處理復雜事物上切中要領的能力。都發掘中年員工的潛能，做到企業員工雙贏。

作為一個在職場努力工作了20多年的職場老人，我非常愿意和大家一起分享我的職場經驗與案例，幫助大家走出職場困惑。歡迎大家在評論區交流各自的職場心得和疑惑，我也會將盡力解答大家的疑惑，謝謝！

用人單位單方解除勞動合同，必須符合勞動合同法規定情形。

如果勞動者具有勞動合同法第39條規定情形，用人單位可以解除勞動合同，不支付勞動者經濟補償金。

如果用具有勞動合同法第40條、41條解除或者終止勞動合同情形，用人單位可以解除勞動合同，并應當支付勞動者經濟補償金。

如果勞動者具有勞動合同法第42條規定情形之一，用人單位不得解除勞動合同。

如果用人單位違反勞動合同法規定解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付勞動賠償金。

企業無故解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同。

如果勞動者認為企業經濟效益好而不愿意離職的，可以要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。用人單位拒不履行的，勞動者可以申請勞動仲裁或者提起勞動訴訟，勞動者勝訴后，可以申請法院強制執行。

如果勞動者認為在該企業沒有工作前途或者工作沒有意義，可以要求企業支付賠償金。

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　　一，企業無故辭退員工，應該承擔相應的賠償責任，企業違反《中華人民共和國勞動合同法》相關規定無故辭退員工的，可以要求賠償，賠償金按照工作年限每滿一年支付一個月工資的標準按雙倍計發。　　二，請看《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定：　　1，第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。　　2，第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　3，特殊規定：　　存在下列情形之一的，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人即解除勞動合同的，需支付勞動者一個月工資作為代通知金對員工進行補償：　　（1）、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;　　（2）、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;　　（3）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

希望我的回答可以幫的到你

合同期滿，公司當然是有權利辭退員工的了，當然，這個辭退不是一句話的事情，還要搭上一筆錢。

一般來講，勞動合同期滿，說明你與公司簽訂的是固定期限勞動合同，這是有合同履行期的。無固定期限的勞動合同不存在這一問題。而固定期限的勞動合同到期，也分兩種情況的。

第一種，你在公司上班滿了十年了。如果你在這家公司工作已經滿了十年了，那么如果你提出續簽勞動合同的話，公司是要和你續簽的，而且還要和你簽訂無固定期限勞動合同。這時如果公司不同意與你續簽，那么屬于違法終止勞動合同。對于這種情況，你是可以要求公司給你支付賠償金的。

第二種，，你在公司上班沒有滿十年。如果你在這家公司工作未滿十年，勞動合同到期了，公司是可以不與你續簽的，但是要支付你一筆解除勞動合同的補償金，具體以你工作年限為準，一年一個月的工資，不滿半年算半個月，滿半年不滿一年算一個月。

當然，如果你還存在其他的一些單位不能解除勞動合同的情況那就是另一回事了。

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管理人員無故辭退員工，公司對此承擔法律責任。根據《民法通則》第四十三條規定，管理人員代表公司行使管理權，辭退員工必須得到公司認可，并辦理解除合同手續，公司對此承擔法律責任。勞動合同履行期間，用人單位解除合同必須遵循法律規定的條件和程序，即符合《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定。無故解除合同是違法解除合同，職工要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；職工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍即本單位工作年限每年兩個月工資支付賠償金。《民法通則》第四十三條 企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。《勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

違法辭退員工，一定要搜集證據證明單位確實存在辭退違法行為，才可以申請勞動仲裁要求賠償損失。

所謂違法辭退員工主要是指用人單位沒有合法的依據，擅自解除與員工之間的勞動合同，且不予補償的行為。

最常見的情形之一，單位老板不想再繼續錄用該員工，想盡一切辦法變相辭退，或給員工設置障礙讓員工自己自動離開，以避開發生經濟補償問題。

當員工遇到這種情況，大多表現很緊張，不知所措，恐懼自己被辭退又沒有拿到工資及補償，以后怎么生活。

其實，只要勞動者入職當初能夠與用人單位簽訂勞動合同，履行法定手續，保留入職的證據材料，工作期間自己又沒有過錯，不用擔心老板辭退自己。

如果單位老板真的看自己不順眼，會在平時表現出很多不如意，有意無意的暗示自己不要再上班，此時，自己就要注意搜集證據了，證明單位無故辭退及違法辭退行為。

一般員工需要搜集證明勞動關系的勞動合同、入職單、胸卡、工作服、工資卡、社保卡等證件；然后拿到單位的辭退通知書或老板與自己的談話過程錄音證據，以及同事之間的證人證言與視頻資料等都要保留好。

有了上述的證據材料，決定不去單位上班時，就可以去單位所在地勞動仲裁委員會咨詢申請勞動仲裁即可。勞動仲裁是免費的，勞動者只要有合法的請求及證據，都可以申請裁決。

如果是簡單的拖欠工資等事實，可以直接請求勞動監察大隊處理，此程序比較快速。監察大隊不能處理的，就把上述證據材料復印兩份，開始勞動仲裁立案。

復印自己的身份證及網上查詢打印單位的工商信息一份，寫勞動仲裁申請書，可以參照模板直接照搬，也可以請律師幫忙起草仲裁申請書。

根據自己的仲裁請求，把相應證據復印兩份，就可以去勞動仲裁委員會現場立案了。立案成功后，等待開庭通知，開庭舉證質證完畢就會在四十五天內拿到裁決書。

當然，有的勞動仲裁委員會很忙，案子太多也會拖延幾個月的時間，做好心理準備，不要著急，肯定會拿到裁決結果。

拿到裁決書以后認為裁決結果合法合理，可以不再起訴，對方也不起訴就會發生法律效力。生效的裁決書雙方必須履行，不履行的，一方可以向單位所在地基層人民法院申請強制執行。

所以，遇到單位辭退員工，不要懼怕，要勇于使用法律武器維護自己合法權益。關鍵要懂得守法，懂法，用法，平時記住搜集證據是關鍵。只要有了證據，單位不會再那樣囂張和任性對待員工了。

在民營單位，像你這種情況應該比較普遍，只要是上級看不慣的，老板不喜歡的，辭退員工在他們看來不算什么大事，因為經常，所以就不覺得奇怪。

但是作為勞動者，屬于弱勢的一方，部分人因此敢怒不敢言，一走了之，有的人雖然拿起了法律的武器進行維權，但維權路漫漫，弄得大家身心疲憊。但是對于這種不法行為，我覺得還是要走維權之路，勇敢捍衛自身的合法權益，要讓用人單位也嘗嘗違法的后果。

第一，解除勞動合同，必須提前三十日通知員工。如果當初簽訂了勞動合同的，就應該按照勞動合同約定的條款來辦理，沒有提前三十日通知，程序上已經違法，可以要求單位給予經濟賠償。沒有簽訂書面勞動合同的，可視為事實勞動關系存在。經濟賠償金是按照本人在單位工作年限計算，滿一年給予2個月的標準工資，最多不超過12個月。不滿一年，六個月以上的，按一年計算，三個月以上不滿半年的，按半個月計算。未繳納五險一金的，要求給予補繳。

第二，如果用人單位不賠償，可進行勞動仲裁或是訴訟。勞動者如果簽訂了書面的勞動合同，或是雖然沒有書面勞動合同，但形成了事實上的勞動關系，要注意收集相關的證據，比如工資卡、工牌、考勤記錄等能證明勞動關系存在的證據，先進行勞動仲裁，對仲裁結果用人單位拒不接受的，向人民法院提起訴訟。

第三，申請法律援助或是媒體曝光。在申請法律援助或是媒體曝光時，一定要有非常有利的證據，防止單位告你誹謗之類的。現在各種媒體比較發達，新聞媒體也都比較同情弱勢群體，這是一條可行的維權道路。

總之，隨著全民法律意識的提升，用人單位違法的案例逐漸在減少，但是像你這種情況還是比較多，維權是維護自身合法權益的有效途徑。