你好，我是喵姐，在職場打拼20年的資深HR，很高興回答這個問題。

正常離職是否有經濟補償金？

對于這個問題，喵姐這么看：

首先，我們來區分一下：正常離職。喵姐看來，正常離職，肯定不是企業把你解聘了，一般就是合同到期解除，或者自己辭職。那我就分這兩種情況來和你分析一下：

一、合同到期：

如果你是合同到期了，那就看誰不續約。

（1）公司不續約：這種情況下，公司就需要支付給你經濟補償金。經濟補償金的支付標準是按照你在這個公司工作了N年就給N個月工資的經濟補償金。如果不滿半年，就是0.5個月，如果超過半年不滿一年就是1個月。

例如，你在這個公司工作了3年1個月，那N就是3.5個月工資，如果在這個公司工作了3年7個月，那N就是4個月的工資。

（2）個人不續約：這里面又分兩種情況：

a、公司提出維持或者高于原來合同的條件與你續約，你不同意。

例如你之前工資是3000元，公司說以3000或者高于3000元的工資與你續約，你不同意。這樣的話，是沒有任何補償的，因為是你自己不原因續約，原因在個人。

b、公司低于原條件與你續約，你不同意。

例如你之前工資是3000元，續約的時候公司說以2500元和你續約，這時候你不同意的話，也是有經濟補償金的，計算方法同“公司不續約”的情況。因為這個不續約原因在公司沒有維持或者高于原來的簽約條件，導致的不續約，原因在公司。

總之，合同到期，由公司造成的不續約，是需要支付經濟補償金的。由個人原因在成的不續約，是沒有任何補償的。

二、提出辭職：

如果是你向公司提出了辭職，那也要看不同情況。

（1）公司沒有違法行為：也就是不是由于公司原因，只是個人覺得不適合這個工作，向公司提出辭職，這種情況下，是沒有任何補償的，因為這是個人原因造成的離職。

（2）公司存在明顯違法行為：如果公司存在以下行為：

a、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

b、未及時足額支付勞動報酬的；

c、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

d、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

e、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

f、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

如果公司存在以上的違法行為，員工可以立即辭職，并要求公司支付經濟補償金，經濟補償金計算方法同勞動合同到期“公司不續約”的情況。因這是公司違法在先，公司原因造成的員工辭職，所以是有經濟補償的。

總之，員工辭職，如果是公司有上述違法行為，那員工是可以要求公司支付經濟補償金的，如果公司沒有違法，員工個人辭職，那么是沒有任何補償的。

以上回答均為原創，希望能對您有所幫助。也歡迎關注頭條號：喵姐聊職場，和喵姐一起暢聊職場的酸甜苦辣！

法律并沒有規定，勞動者主動提出辭職解除勞動關系的，是否應當支持經濟補償金。 如果是企業向勞動者提出解除勞動合同并經雙方協商一致，則企業必須向勞動者支付經濟補償金；反之如果是勞動者首先提出解除勞動合同并經與企業協商一致，則勞動者無權要求企業支付經濟補償金。因此，李某首先提出解除合同則企業無需支付經濟補償金。 《勞動法》第二十四條，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。《勞動法》第二十八條，用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。 《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。 《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

一般來講，自己主動辭職是不會有經濟補償金的，但是有以下這些情況就不一樣了。

第一、單位沒有按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

第二、單位沒有及時足額支付勞動報酬的；

第三、單位沒有為勞動者繳納社會保險的；

第四、單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

第五、單位以欺詐、脅迫的手段或者是乘人之危，使勞動者違背真實意思與其簽訂或者變更勞動合同；

第六、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的或者勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的。

如果出現以上幾種情況，勞動者可以主動提出辭職，而且單位要向勞動者支付經濟補償金。

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我是無極，您身邊的法律顧問

勞動者在維護自己合法權益的時候，確實處于弱勢群體地位，很多時候自己對法律法規知識一無所知。因此，經常會不知不覺的“入坑”。今天給大家說一下關于職工獲得補償的問題。

什么是補償？

我們推動依法治國，凡事要有法可依。因此我們所說的“補償”指的是《勞動合同法》中的“經濟補償”，過去曾經叫做“經濟補償金”。

經濟補償的法律依據是：《勞動合同法》第四十六條。

經濟補償的標準是《勞動合同法》第四十七條規定的。按照勞動者在本單位的工作年限，每工作滿一年支付一個月工資；工作時間超過半年不滿一年的，按一年計算；工作時間不足半年的，發放半個月工資的經濟補償。

月工資的標準是按照勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。尤其需要提醒大家的是，年終獎、加班費、職工本人繳納的社保、公積金個人部分等待遇，都屬于工資總額的內容。因此，月工資往往比我們每個月的到手工資高的多。

經濟補償可以享受的條件

經濟補償一般來說是用人單位解除勞動合同，應當給付的。主要情況有：

①用人單位依據勞動合同法第36條規定，雙方協商一致解除勞動合同；

②用人單位依據勞動合同法第40條，勞動者無過失解除勞動合同；

③用人單位依據勞動合同法第41條第1款規定（以經濟性裁員方式）解除勞動合同；

④用人單位終止固定期限勞動合同，除非用人單位提高條件勞動者不同意續簽；

⑤依據勞動合同法第44條第4項、第5項（單位破產、解散等）規定實施勞動合同終止的情況。

除了上述情況以外，勞動合同法第46條還強調了一種特殊情況可以得到經濟補償，就是勞動者依照勞動合同法第38條規定解除勞動合同的。這種情況就是大家想了解的，職工主動提出離職，用人單位也應當支付經濟補償的情況。

《勞動合同法》第38條主要規定了這樣幾項情形：

第一，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。沒有勞動保護和勞動條件，當然不能進行勞動。這種情況下，把勞動者的人身安危置之不理，勞動合同也就沒有履行下去的必要了。

第二，未及時足額支付勞動報酬的。勞動者是以勞動工資報酬為生活主要來源的，沒有生活主要來源，還想勞動者繼續履行勞動合同肯定不可能。

第三，未依法為勞動者繳納社會保險費。社會保險是勞動法、社會保險法、勞動合同法要求的用人單位必須給職工繳納的，屬于法律規定的應履行的義務。不履行法律規定的義務，必須要接受法律的懲罰。

第四，用人單位規章制度，違反法律、法規的規定，損害勞動者權益。用人單位和勞動者地位是相等的，侵害一方的權益肯定不可以。一般來講，用人單位規定了遲到早退罰款，而且真正罰款侵害勞動者權益了，這就是屬于違法的了。

第五，違反勞動合同法第26條，第1款規定致使勞動合同無效的。這種情況主要是欺詐、趁人之危簽訂勞動合同，這種勞動合同當然應該解除。

第六，其他情況。

另外，①用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的，或者②用人單位違章指揮強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。這兩種情況是相當惡劣的，一不小心會出人命的，所以勞動者可以甩手不干，立即解除勞動合同。

所以，一般來說，我們可以理解為用人單位有侵害職工權益的違法行為，勞動者可以解除勞動合同，而且可以索要經濟補償金。除了經濟補償金以外，只要符合條件勞動者仍然可以享受失業金待遇。

綜上所述，《勞動合同法》的規定還是非常切合實際的，根據實際情況定了很多人性化的規定，大家最好要了解一下。

首先明確答案，自動離職沒有補償。相反，如果你是不辭而別給單位造成損失的，單位有起訴你賠償的權利。

大部分初涉職場的年輕人，不識輕重，干的不順心了，說走就走，看似瀟灑，實則是對自已的極不負責。

在現在這個信息社會，做事還是按規距來比較好。以免到時害人害已。

首先說明一點，實務中大家通常所說的“辭職”只是對員工主動要求離職的一種習慣性稱呼，勞動法律中的標準用詞是員工提出“解除勞動合同”。

員工辭職能否獲得經濟補償金？要看員工的辭職理由是什么。

一、員工因個人原因辭職的，基本上不會支持經濟補償金

在司法實踐中，只要是員工以個人原因提出辭職的，比如“家里有事、個人發展、出去創業”等等，如果公司能夠舉證證明員工該辭職理由（通常在辭職信、離職交接表、或離職協議書中可找到辭職理由），裁判機關一般都不會支持經濟補償金。

并且，以個人理由辭職的，員工還需提前三十日以書面形式通知公司才行，否則，未經公司同意不辭而別或達不到法定通知期即離職的，都屬違法解除勞動合同行為，不僅拿不到經濟補償金，可能還要賠償公司的經濟損失。

參考依據：勞動合同法第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、員工以公司存在特定違法行為“被迫辭職”的，公司需支付經濟補償金

實務中，一些公司存在克扣員工工資，停發、少發或拖欠工資行為，還有一些公司不為員工繳納社會保險費，還有的公司讓員工在有毒、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，針對這種情況，為保護員工的合法權益，勞動合同法規定了員工享有特別解除權，可無條件與公司解除勞動合同，還可獲得經濟補償金。這就是實踐中通常所稱的“被迫辭職”。

依據勞動合同法第38條的規定，公司存在以下違法行為，員工可以“被迫辭職”：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

勞動合同法第46條明確規定員工依照第38條規定解除勞動合同的，公司應當向員工支付經濟補償。

參考案例：廣東高院（2015）粵高法民申字第2361號民事裁定認為，

“因澳東公司確實存在拖欠童玉彬工資的情形，故童玉彬以此為由主張被迫解除勞動合同有事實和法律依據，澳東公司應向童玉彬支付經濟補償金。”

員工在依據勞動合同法第38條“被迫辭職”時，需注意各地司法實踐中所把握的“度”，要不然一不小心“被迫辭職”可能變成違法解除。

比如：工資拖延了多少天才可“被迫辭職”、少發了多少工資才可以被迫辭職、未足額繳納社會保險費是否支持被迫辭職......各地把握的尺度會有差異，并無統一標準。必須充分把握當地的司法實踐才能正確操作。

參考：《北京高院關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（2017）

24、勞動者以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，如何處理？

勞動者提出解除勞動合同前一年內，存在因用人單位過錯未為勞動者建立社保賬戶或雖建立了社保賬戶但繳納險種不全情形的，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條的規定以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同并主張經濟補償的，一般應予支持。

用人單位已為勞動者建立社保賬戶且險種齊全，但存在繳納年限不足、繳費基數低等問題的，勞動者的社保權益可通過用人單位補繳或社保管理部門強制征繳的方式實現，在此情形下，勞動者以此為由主張解除勞動合同經濟補償的，一般不予支持。

《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（2017）

（六）勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由，依據《勞動合同法》第三十八條第一款第三項規定與用人單位解除勞動合同，要求支付經濟補償，仲裁機構應當如何處理？

用人單位依法為勞動者繳納社會保險費用，是用人單位的法定義務。但是社會保險費的申報、審核和征繳在實際操作中往往比較復雜。《勞動合同法》第三十八條規定的目的是要促使用人單位誠信履行其基本義務，對于用人單位存在有悖誠信，并由此導致勞動者被迫辭職的行為，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意未為勞動者建立社保帳戶，未履行繳納社會保險費義務的，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款第三項的規定以用人單位未依法繳納社會保險費為由提出解除勞動合同并主張經濟補償的，應予支持。

其他非因用人單位單方原因導致社會保險繳費年限不足，或者未足額繳納，或者未參加單項險種等，勞動者可以向社保經辦機構或勞動行政部門投訴舉報維護社保權益。在此情形下勞動者以此為由解除勞動合同并主張支付經濟補償的，一般不予支持。

三、員工“被迫辭職”是否也需提前30天通知公司？

如果“被迫辭職”的理由是成立的，無需提前30天通知公司。

依據勞動合同法的規定，員工辭職是否需提前通知，可分4種情況來理解：

1、需提前30天通知的辭職：正常情況下以個人原因辭職的，需提前30日以書面形式通知公司。

2、需提前3天通知的辭職：正常情況下在試用期內以個人原因辭職的，提前3日通知即可。

3、需通知但無需提前30天的“辭職”：公司存在以下違法情形：1）未提供勞動保護或勞動條件；2）未及時足額支付勞動報酬；3）未依法繳納社會保險費；4）規章制度違法，損害員工權益；5）因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無效。也就是說，這些情況下，員工可在通知單位后立即離職。

4、無需通知直接走人的“辭職”：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

參考案例：珠海中院（2016）粵04民終461號民事判決中認為，

“根據現行立法，勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動合同無需提前通知用人單位。本案中，埃爾凱公司未及時足額支付何健生勞動報酬及未依法為其繳納社保費用，何健生以此為由解除雙方的勞動合同符合法律規定，埃爾凱公司亦已收到何健生解除勞動合同的通知，埃爾凱公司以何健生未提前三十日通知解除勞動合同為由主張其無需向何健生支付經濟補償金于法無據，本院不予采納”。

四、員工先因個人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經濟補償？

實務中一般不會支持。因為裁判機關在審理此類爭議時，會審查員工最初的辭職理由是什么，一旦公司有證據證明員工辭職的理由是個人原因，比如辭職書或解除通知中已經表明了辭職理由，裁判機構就會認定該理由為辭職的真正理由。員工離職后為了獲取經濟補償金事后再改變理由一般是不會獲得支持的。

比如，廣東高院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第28條規定，勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

北京高院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》中規定：對于勞動者提出解除勞動合同的，應以勞動者當時實際解除勞動合同時提出理由作為認定案件事實的依據，勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定之外的情形為由提出解除勞動合同，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償金或賠償金的，仲裁委、法院不予支持，但勞動者證明在解除勞動合同時，存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實意思表示的情形的除外。

五、員工一開始辭職時并未明確辭職理由，離職后能否以“被迫辭職”為由主張經濟補償？

這種情況一般不太容易獲得支持。

比如：《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（2017）對此做的一個解答是這樣的：

8．勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同是否應在離職時明確提出

勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應當在離職時明確提出，勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，其之后以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經濟補償金的，一般不予支持。