根據《勞動合同法》相關規定，勞動者入職一個月之內要簽訂書面勞動合同，如不簽訂視為事實勞動關系。從次月起公司要支付你雙倍工資，但你要搜集相關證據證明事實勞動關系。證據有如下幾種：入職登記表，考勤記錄，工牌，工資條等……

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現在回答你的問題。

首先，勞動合同到期的，如果公司提出終止勞動合同，需要支付經濟補償金。

其次，如果公司沒有提出終止勞動合同也沒有續簽勞動合同的，視為雙方形成了事實勞動關系，相關的勞動待遇可以參照之前的合同。如果過了一個月，仍然未續簽勞動合同，勞動者可以要求支付雙倍工資。

【注意】：為防止公司以簽訂短期書面合同，到期后不簽書面合同，大部分地區均支持勞動合同到期不續簽書面合同，繼續用工的，超出一個月的，可以主張雙倍工資。但不排除某些地區仲裁委和法院不支持，要具體對待。

再次，如果超出一年，一直沒有簽訂書面勞動合同，視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。用人單位仍然需要立即和勞動者簽訂書面合同，否則要繼續支付雙倍工資。

最后，關于申請勞動仲裁的期限，如果未簽訂的狀態持續到現在，對于雙倍工資部分，可以從現在往前倒，一年以內的可以計算。超過一年的，沒有時效中斷的事由，則不能再主張。

那你明白了嗎？覺得我的回答有幫助的話，歡迎關注。

我是單位上班的，這個問題還真不知道。

勞動者有權向不簽訂勞動合同的用人單位主張雙倍工資。勞動合同有利于避免或減少勞動爭議，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的依法訂立既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力、嚴格履行義務。

首先，要有證明有勞動關系存在。不管是何種勞動爭議糾紛，勞動者都要對是否存在勞動關系進行證明，就需要勞動者搜集證據予以證實。當然，用人單位雖然沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，但是只要與勞動者有實際的用工關系，不管做得多隱蔽，多多少少都會留下相應的痕跡。勞動者可以從以下幾方面準備。一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。這些證據是由國家某些部門形成，證明力非常高，能夠更有力的證明勞動關系的存在。二是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件，這些證據往往有用人單位蓋章確認。三是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。四是考勤打卡記錄以及工資收入證明、工資發放轉賬記錄。五是與用人單位的高級管理人員對話中包含有勞動關系的錄音、錄像。證據越多就越能力地證實。

其次，要明確用工的起始之日。勞動合同起始日，是勞動合同開始履行的日期。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動法規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。可見，用工的起始之日就是勞動者工作的起點，也是用工單位是否與勞動者簽訂勞動合同給付雙倍工資的起算點，在勞動者主張雙倍工資時至關重要。

再次，要在訴訟時效內提出。勞動爭議實行仲裁前置，也就是說到法院起訴前必須到勞動仲裁部門進行仲裁。對仲裁不服的，再到法院起訴。主張雙倍工資亦是如此。同時雙倍工資不同于勞動報酬，按照法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。也就是說在用工之日起次月開始，用工單位就應該和勞動者簽訂合同，這個時候用工單位沒有和勞動者簽訂合同，勞動者的合法權益就受到了侵害，從勞動者知道自己的合法權益受到侵害時起，這一年的時效就開始計算，隨著時間的推移，勞動者主張的期間不斷減少，雙倍工資的勝訴權就開始慢慢消失，直到超過一年雙倍工資的勝訴權全部消失。

另外，支付的雙倍工資實際上雙倍工資是勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。具體按照實際發放的工資來計算。同時支付的不超過十一個月。

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雙倍工資差額是指用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月后仍未簽訂的，應當依法強制其承擔未簽訂合同的法律責任，即向勞動者每月支付二倍的工資的差額部分。

雙倍工資是勞動合同法的一個“發明”，符合勞動法保護勞動者的本質特征。《勞動合同法》對雙倍工資是這樣規定的：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

我們提醒在提起仲裁時要注意將仲裁請求表達準確，不能寫要求支付雙倍工資，而應當是要求“雙倍工資差額部分”，因為原工資已發了。

雙倍工資，實際上指的是二倍工資。

按照《勞動合同法》第82條規定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付二倍工資。

非常明確，沒有訂立勞動合同的才應當支付雙倍工資，這是國家對勞動合同簽訂的一種硬性要求。

無效勞動合同是什么呢？

關于勞動合同的無效或者部分無效，勞動合同法第26條到28條作出了明確規定。

主要是指違反真實意思、違法行為簽訂的勞動合同，比較常見的是用人單位免除自己責任排除勞動者權利的勞動合同。比如用人單位在勞動合同中規定，職工自愿放棄社保公積金、職工自愿放棄加班費這樣的合同。

其實無效勞動合同絕大多數都是部分無效，比如勞動合同中約定的勞動合同時間，基本都是雙方認可的。勞動合同部分無效，不影響其他部分的效力。

另外，即使勞動合同無效，勞動者只要提供了勞動，依然用人單位要支付相應的工資待遇。

所以說，只要有勞動合同這樣的書面東西，即使部分無效，也不屬于沒有簽訂勞動合同。

除非是應當簽訂無固定期限勞動合同而沒有簽訂，這種特殊情況應當支付雙倍工資。

但是，所有的雙倍工資都是有有效期的。勞動爭議仲裁的時效規定是，勞動者自知道或者應當知道自己權益受到侵害之日起一年內。

因此，維權還是要趁早。