1、法院要求單位出具其規(guī)章制度合法性的目的是在于證明其規(guī)章制度是由民主程序通過的，如果單位不能證明合法性，則單位的規(guī)章制度不被法院采納，沒有合法理由解除的，屬于違法解除。如果提供證據(jù)證明，需要勞動者這一方前去質證。2、法院審判需要時間，等待一段時間很正常。如果對方在規(guī)定期間內無法提供，法院會做出判決，屆時通知您領取判決書。

勞動者嚴重違犯用人單位制度的認定，目前權威認定標準就是：

勞動合同法第三十九條的規(guī)定就是認定標準。

主要是單位訂的制度要符合法律、法規(guī)及政策。否則，其它認定無效。一旦有職工違犯了合法的制度，處理程序與決定也必須合法！

這個問題，要從理論和實操兩個層面來看，不同的角度會有不同的結果。

——首先，從理論上來講，任何單位內部一切不合法的規(guī)章制度，都是不具約束力的。

公司的規(guī)章制度，都是企業(yè)內部的規(guī)定，當這些規(guī)章制度與國家制定的法律沖突時，一定是遵行國家的法律準則。這個是沒有商量余地的。

特別是那些一眼看上去就知道是違法的規(guī)章制度，有點素質的員工都不會去執(zhí)行，自然這些規(guī)定就沒有了約束力。

例如：強制員工數(shù)據(jù)造假，讓財會人員做假報表等等。

——其次，從實操上來講，公司一些打擦邊球的不合法規(guī)定卻仍有其約束效果。

最直接的例子就是勞動法，勞動法規(guī)定：用人單位必須要為勞動者繳納五險一金，用人單位必須要與勞動者簽訂勞動合同。

但是在社會上，不簽勞動合同的用人單位大有人在，不給員工繳納五險一金的單位也不在少數(shù)。對于這些已經(jīng)違法的行為，身為員工的勞動者，實際上都默認接受了這些不合法的規(guī)定。

還有一些不合法的規(guī)定，例如：讓你頻繁加班，否則扣績效，或是簽署類似自愿加班協(xié)議的招數(shù)，都是打了擦邊球的違法行為。對于普通勞動者而言，危害不是那么明顯，而且作為弱勢群體的勞動者，也許信息了解不夠深入，所以，也就接受了這種違法的規(guī)章制度，并受其約束。

當然，時代在發(fā)展，社會在進步，隨著國家法治工作的不斷深入，這些違法企業(yè)的生存空間也會逐漸縮小并最終消亡。我們職場人、我們勞動者，也必須要在實踐中知法、守法、用法，保護自己的權利不受損失。

用人單位的規(guī)章制度不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，其制度程序應當合法，并向勞動者公示，否則是無效的，或對勞動者無約束力，單位不能以此規(guī)章制度來解除勞動合同，這樣的解除屬于違法解除，勞動者可以請求二倍于經(jīng)濟補償?shù)馁r償。

現(xiàn)在有許多單位不遵守《勞動法》，用工形式不按常規(guī)出牌，我行我素。究竟是什么原因呢？我個人認為主要有以下幾點：

一、崗位設置不足，下崗、失業(yè)、求職的人太多，形成了粥少僧多的競爭局面。有些求職者為了養(yǎng)家糊口，明知道用人單位侵害了自己的合法權益，卻總是抱著多一事不如少一事的思想，勉為其難的忍受著煎熬，違心接受不公平的待遇。

二、某些黑心的老板，利益熏心，鉆《勞動法》的空子，職工要想維權就要耗費時間和精力，而企業(yè)有專門聘請的法律顧問，有錢有時間和工人耗得下去，一旦拖個一兩年，職工的訴訟期也過期了，到那個時候也就不了了之了。即便是你到了仲裁打贏了官司，你在這里的工作時間也算到頭了。所以，他才會有持無恐。

三、勞動部門監(jiān)督力度不夠，沒有形成長效機制。如果勞動部門能出重拳打擊、處罰不遵守《勞動法》的單位，維護勞動者的合法權益，那些違法用人單位的不良用工行為，也會有些收斂。

假如遇到這樣的單位，勞動者要想擁有一份穩(wěn)定的職業(yè)和固定的收入，一是要學會忍氣吞聲和適應，二是要學會隨波逐流。實在忍受不了，只有以法維權，走司法程序。然后對單位說：拜拜！――再也不見！

單位已嚴重違反規(guī)章制度辭退，這種情形在《勞動合同法》中是有相關規(guī)定，公司以此辭退員工是不用支付經(jīng)濟補償金的，和工作了多少年沒有任何關系，也就是說，即便你做了9年了，公司以嚴重違反規(guī)章制度辭退你，也是不用支付一份錢經(jīng)濟補償金的。

那么員工是否就沒有任何辦法了呢？當然不是，我們可以從關鍵兩點來為自己爭取。

一、公司說你嚴重違反規(guī)章制度，證據(jù)是否充足？

1、關于嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)。不論什么時候，違紀的證據(jù)首先看你本人對該事實有沒有認可，如果認可了，就不多說了。如果你不認可也沒簽字，那么看公司的證據(jù)是否有效，也就是說公司證據(jù)的真實性、有效性及關聯(lián)性是否都符合。如果不符合，那么公司的該證據(jù)就不能作為辭退依據(jù)。

2、公司的處理流程是否合法。即便是以嚴重違紀為由辭退你，公司的處理流程也應該符合相應的規(guī)定，最優(yōu)先級的就是給你簽字認可，如果你不簽字不認可，那么公司應該就處理結果進行公示、或通過其他方式告知你，如果公司沒有做到這一點，也是不實行的。簡單來說，公司要辭退你至少要給你辭退的書面通知。

二、公司說你嚴重違反規(guī)章制度，依據(jù)的規(guī)章制度是否合法？

因為嚴重違反規(guī)章制度的條款，是密切關聯(lián)到員工切身利益的。因為規(guī)章制度的制定和實行必須符合一定的流程。

1、公司規(guī)章制度的制定發(fā)布必須經(jīng)過民主流程。也就是說規(guī)章制度在制定和發(fā)布時候必須要經(jīng)過全體員工、或員工代表的表決，并形成書面的記錄。

2、公司的規(guī)章制度必須在公司范圍內公示，或者通知到每一位員工。比如通過張貼的方式，或發(fā)放員工手冊并經(jīng)過簽收的方式進行。

3、公司必須對員工進行相應的培訓，讓每一位員工都知道公司的規(guī)章制度。

如果公司在這方面不符合，那么即便有嚴重違紀的事實，但規(guī)章制度不能作為公司處理員工的依據(jù)，那么公司辭退員工也是違法。

總的來說，如果公司不符合以上亮點的任何一條，公司辭退你都屬于違法辭退，并且要支付違法解除勞動合同的賠償金。以上回答，希望可以幫到您！

未公示的規(guī)章制度肯定不合法。

依我之見：依據(jù)“未經(jīng)公示的公司的規(guī)章制度來解除勞動合同”，公司的“未公示“行為和“解除勞動合同”的行為均不合法。

一，所謂“規(guī)章制度”，即公司的管理的“法”，法的基本特點是制訂應按照草擬丶討論丶通過丶公布丶生效日期這個程序來進行，其中最為重要的程序內容是“法的公布和生效時間”，俗話說的好“未經(jīng)公布的法，就不叫法”，公司的法如果不予公布丶廣而告之，全公司的人員就無從知道，又怎么去自覺遵守并成為每個公司只工的行為規(guī)范呢？

因此，“未經(jīng)公布的公司規(guī)章制度”，公司員工即使違反依法也不應當認定公司員工“違約”而作為解除合同的依據(jù)，恰恰應當認定公司“未公示”行為和“解除勞動合同”的行為違法。

二，當然，公司的規(guī)章制度的公布的形式是很多的，比如廣播丶大會公布丶張貼告示，再比如在格式的勞動合同中列出的相關規(guī)章制度的條款……等等，都屬于“公布”的方式方法。如果公司的規(guī)章制度沒有采取任何一種方式“公布”，據(jù)此，公司依據(jù)未公布的規(guī)章制度來解除勞動合同，那公司肯定違法違約，一旦打起勞動爭議官司，公司必輸無疑。

以上意見僅供參考，不當之處請見諒。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。很多hr在實際運用“嚴重違法用人單位的規(guī)章制度”來和員工解除勞動關系的時候，往往存在以下幾個問題：

1、單位沒有規(guī)章制度。一些單位在成立初期，沒有建立公司的規(guī)章制度，結果就遇到員工違規(guī)，一看勞動合同法的規(guī)定，覺得可以用“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”來和員工解除勞動關系，結果員工申請仲裁，單位敗訴；

2、單位制定的規(guī)章制度沒有法律效力。也就是單位在制定規(guī)章制度的過程中，沒有嚴格按照勞動合同法規(guī)定的程序進行制度、公示等，導致規(guī)章制度沒有法律效力。

3、沒有合理規(guī)定什么是“嚴重違反公司的規(guī)章制度”。比如，有些公司規(guī)定，員工不能遲到，遲到兩次就是違反公司的規(guī)章制度，公司可以辭退。這是明顯不合理的規(guī)定。

前端時間，A公司以勞動者B“無故曠工3天”為由，解除了與勞動者B的勞動關系。勞動者B不服，將A公司告上勞動爭議仲裁庭，要求恢復勞動關系，并索取經(jīng)濟補償。勞動爭議仲裁庭審理后認為，A公司的規(guī)章制度并沒有經(jīng)過民主程序制定，并且沒有公示，勞動者B對規(guī)章制度的內容并不知情，因此，A公司不能以相關規(guī)章制度的規(guī)定與勞動者B解除勞動關系。

其實，很多公司在運用規(guī)章制度管理員工的時候，都會犯這種錯誤：規(guī)章制度并不具備法律效力。

為什么會這樣呢？

我們首先來看看《勞動合同法》對規(guī)章制度制度的相關規(guī)定：

《勞動合同法》第4條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務 。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

規(guī)章制度要做到3個合法

因此，如果要讓企業(yè)的規(guī)章制度具備法律效力，就必須做到3個合法：

1、制定主體合法

為保證所制定的勞動規(guī)章制度在本單位范圍內具有統(tǒng)一性和權威性，勞動規(guī)章制度制定主體應是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構，不具有勞動規(guī)章制度的制定主體資格，只能參與勞動規(guī)章制度的制定活動。

2、規(guī)章制度的內容合法、合理

勞動規(guī)章制度的內容包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額等八個方面。

企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。比如，有些企業(yè)規(guī)定，員工在勞動合同期間不能結婚生育；甚至有些企業(yè)規(guī)定周工作時間超過40個小時。這些規(guī)定都是不合法的，因而也是無效的。

企業(yè)規(guī)章制度除合法外，還應合理。新《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。

何為“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”？這里存在一個“度”的問題。有些單位規(guī)定：員工連續(xù)遲到2次就屬于嚴重違反公司的規(guī)章制度，這合理嗎？其實在大多數(shù)人看來，這是不合理的。所以合理，需要大部分人的正常認同。

3、規(guī)章制度制定程序的合法

規(guī)章制度的制定必須按照以下程序：

第一，起草草案

根據(jù)公司的實際情況，由人事行政部門根據(jù)部門需求制定規(guī)章制度草案。

第二，征求意見

起草后的《規(guī)章制度》討論稿兩本，一本用于討論開會，另一本用于公開的掛在員工能夠看見的張貼欄里，聽取討論意見。《規(guī)章制度》封面上注明討論稿即可，日期以實際討論日期為準，可定為2018年9月。要注意的是，在《規(guī)章制度》具體條款的最后一頁中的實施日期要空著,如：

本手冊自2018年 月 日起實施(該條款實施日期討論時要空著) 。

第三，召開民主協(xié)商會

針對制定的草案，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出修改意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定規(guī)章制度。

第四，確定規(guī)章制度，審批發(fā)布

召開民主協(xié)商會議后，由人事行政部門修改相關制度內容，報領導審批后發(fā)布。

第五，制度公示

通過各種告示方法，確保讓員工掌握了解制度的內容。

如何做好規(guī)章制度的民主協(xié)商和公示

制定企業(yè)的規(guī)章制度，要保證內容的合法合理，我們可以借鑒很多公司的內容。在這里，我主要跟大家分享如何做好規(guī)章制度的民主協(xié)商和公示。

1、民主協(xié)商

如果你公司有工會，那可以直接召開工會會議進行協(xié)商。如果沒有工會，那可以召開民主協(xié)商會議，具體步驟如下：

步驟一：全體員工書面同意召開民主協(xié)商會

由人事行政部制定《關于召開民主協(xié)商會的同意書》，全體員工簽名。如下表：

步驟二：選舉民主協(xié)商會代表

選舉民主協(xié)商會代表流程如下：全體職工書面同意→全體職工推選民主協(xié)商代表→選出協(xié)商代表并公示。

代表選舉可以部門選舉的辦法進行選舉，先確定各部門的代表額，然后在部門內部選舉代表。

當每個部門的代表出來的時候，公司的代表就全部出來了。

最后對這些代表進行公示。

步驟三：舉辦民主協(xié)商會

民主協(xié)商代表出來后，可以發(fā)布通知召開民主協(xié)商會了。告訴大家具體事項、時間、地點。

召開民主協(xié)商會之前，要準備好《員工代表意見表》，如下表：

有多少位員工代表，就打印多少份，在召開會議的時候發(fā)給他們填寫。員工代表可以把意見寫在意見表里，然后在會議結束后收集起來。

會議主持人可以在會議上選擇性宣讀《規(guī)章制度》約30分鐘，同時做好簽到工作，當天出席代表最好做到全勤。

討論會后, 將有員工簽到的會議紀要及《規(guī)章制度》討論稿、員工代表意見表加蓋騎縫章，并保留好。

討論會當天在顯眼位置張貼《員工意見征詢函》，張貼時限為一周即可，同時把另一本《規(guī)章制度》討論稿掛出，最好留影保存。

2、制度公示

制度發(fā)布后最重要的事情是要進行公式。

公示的方法有很多，可以多種方法綜合運用，這樣可以提高公示的法律效力。

第一，可以張貼制度實施通知，注意日期和《規(guī)章制度》正本上的日期一致，最好留影保存。

第二，公式《規(guī)章制度》。在公司公共的通知欄處張貼掛上《規(guī)章制度》打印本，后期有員工圍觀的時候，可以拍照留存。

第三，通過郵件告知的形式，告知公司所有員工。

第四，通過組織培訓的形式，同時做好簽到工作，確保每位員工都有簽字。

第五，通過簽字的方式。每位員工在制度后面逐個簽字，確保他們了解制度的內容。

要注意的是，今后新進的員工，不需再走民主程序但需要在生效的《規(guī)章制度》后面，讓新進員工在用工單位和知軒留存的《規(guī)章制度》上逐個簽名。

除了要按照以上的程序去制定公司的規(guī)章之外，還有一點，我們需要做到：嚴重違反公司規(guī)章制度的行為趨于合理性。

在現(xiàn)實的仲裁或者法院判決中，法官對于嚴重違反用人單位規(guī)章制度往往會從嚴審查。例如本案例中員工在工作之中發(fā)生爭執(zhí)，出現(xiàn)罵人的情形，其實并不屬于公司的日常管理中最嚴重的違紀行為。雙方爭吵過程中雖在情緒激動時未注意用語文明，并出現(xiàn)辱罵情況，其實屬于較輕的違反規(guī)章制度。若以員工違反較輕的規(guī)章制度，卻予以最重處罰，違反了實質公平。因此，如果因此解除勞動合同則屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

勞動者違紀行為的嚴重程度是否達到嚴重違反用人單位規(guī)章的程度，因用人單位生產(chǎn)內容、經(jīng)營范圍、勞動者崗位職責不同而不同。要制定合理的“嚴重違反公司規(guī)章制度”，用人單位的規(guī)章制度應當與用人單位的實際情況相結合。如江蘇響水“3·21”爆炸事故中的化工廠，因關乎安全生產(chǎn)，化工企業(yè)勞動者絕對禁止吸煙，一旦吸煙就構成嚴重違紀，但在一般企業(yè)，可能算不上嚴重違紀。因此，在實際司法實踐中，應根據(jù)用人單位規(guī)章制度的規(guī)定判斷勞動者的行為是否屬于嚴重違紀，同時應結合用人單位的行業(yè)特點和勞動者的工作崗位判斷其合理性。只有做到以上幾點，才能讓企業(yè)的規(guī)章制度為企業(yè)所用，幫助企業(yè)做到依規(guī)治企。