你好，用人單位的《員工手冊》等規章制度想要對勞動者生效，在我看來首先就需要用人單位在制定《員工手冊》等公司規章制度的時候遵循法律程序，也就是說用人單位制定的所有規章制度首先應該程序合理合法，否則制定出來的規章制度不符合法定的程序，也就意味著沒有實際法律效力，自然對勞動者沒用。

另一個要點就是用人單位制定《員工手冊》等規章制度的內容必須合法合理、詳實且具有操作性、考核性。用人單位只有做到這一點，才能指導勞動者的工作，才會生效。

還有一點，用人單位的《員工手冊》等規章制度必須要有相應的講解培訓及考核，也必須要有員工的簽字確認，只有這樣才能證明員工了解用人單位的《員工手冊》等規章制度，自然就能生效了。

其實，如何讓用人單位的規章制度生效，關鍵還是看用人單位的重視程度了，主要是制度培訓以及制度考核方面要加強，并且在日常的工作中要引導員工重視規章制度，只有讓員工從內心意識到《員工手冊》等規章制度關乎他們的切身利益，員工自然就會重視規章制度的，用人單位的目的也就達到了，規章制度自然能夠最大程度的發生效力。

從我的實際經驗來看，要想讓單位的規章制度效果好，應該多制定一些積極的有激勵性的規章制度，員工對此非常有興趣，同時要把關系員工切身利益的東西都穿插到規章制度里面，這個會自然引起員工的興趣；規章制度方面盡量少一些懲罰性的內容，如此，用人單位的規章制度自然效果出眾。

勞動部《關于若干條文的說明》第25條規定，嚴重違法勞動紀律的行為，可根據國務院于1982年頒布的《企業勞動者獎懲條例》等有關法規認定。根據《企業勞動者獎懲條例》，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規章制度的情形主要包括：

1.違反勞動紀律，影響生產和工作秩序；

2.嚴重違反操作規程，損壞設備、工具；

3.浪費原材料、能源，給用人單位造成經濟損失；

4.工作態度不好，服務態度很差，經常與顧客吵架，損害消費者利益；

5.不服從正常的工作調動；

6.盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴重錯誤等。

用人單位制定勞動規章制度，必須符合國家法律法規，由企業工會，職工代表，參加討論通過，并且對員工公開公示，進行培訓。才有效。

勞動條件，主要是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質、技術和安全衛生條件，如必要的勞動工具、機械設備、工作場地(即工作地點)、勞動經費、輔助人員、技術資料、工具書以及其他一些必不可少的物質、技術條件和其他工作條件。

對于涉及員工利益事項的規章制度，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項。

1、制定程序為： （1）經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見; （2）與工會或者職工代表平等協商確定。

2、公示或者告知： 涉及員工利益制度應公示或者告知員工。 按照上述程序制定，并公示或告知員工后，該制度即對員工生效。

　　用人單位的規章制度是用人單位的內部管理規范，屬于內控行為；勞動合同是受勞動合同法調解的法律行為，就法律行為的地位合同約定要優于內部規定，當兩者不一致時應以合同約定為準。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律著干問題的解釋(二)》

　　第十六條　用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

　　《中華人民共和國勞動法》

　　第四條　用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

　　第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予譽告，貴令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

在勞動爭議處理實踐中，對是否構成嚴重違反用人單位規章制度，勞動者和用人單位各執一詞，關系到用人單位是適用《勞動合同法》第三十九條按照職工違紀解除勞動合同不支付經濟補償金，還是屬于用人單位違法解除勞動合同向勞動者支付兩倍經濟補償金標準的賠償金。

根據《勞動合同法》第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。”

《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條均規定賦予用人單位制定本單位規章制度的權利和義務。

根據上述法律規定，如何準確理解“嚴重違反用人單位的規章制度”法律規定的立法精要？應該有兩點，

一是嚴重違紀的情形應當由用人單位規章制度明確規定，法律把用人單位規章制度的制定作為用人單位的義務加以規定，該條主要強調的是勞動者的行為，只要勞動者行為違反了單位規章制度就構成了嚴重違紀的情形。

二是上述條款不要求勞動者違反規章制度的行為造成嚴重后果。

對于用人單位侵犯勞動者合法權益的行為，《勞動法》規定應承擔下列法律責任： 　　第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 　　第九十條　用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。 　　第九十一條　用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金： 　?。ㄒ唬┛丝刍蛘邿o故拖欠勞動者工資的； 　?。ǘ┚懿恢Ц秳趧诱哐娱L工作時間工資報酬的； 　?。ㄈ┑陀诋數刈畹凸べY標準支付勞動者工資的； 　?。ㄋ模┙獬齽趧雍贤螅匆勒毡痉ㄒ幎ńo予勞動者經濟補償的。 　　第九十二條　用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不采取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。 　　第九十三條　用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。 　　第九十四條　用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。 　　第九十五條　用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。 　　第九十六條　用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任： 　?。ㄒ唬┮员┝?、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 　?。ǘ┪耆琛Ⅲw罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。 　　第九十七條　由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 　　第九十八條　用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 　　第九十九條　用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。 　　第一百條　用人單位無故不繳納社會保險費用，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。 　　第一百零一條　用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。