第一，看有沒有曠工的事實。

第二，看礦工的具體原因，是否向單位請假，

第三，單位規章制度，對曠工的具體規定。以及規章制度的程序和實體是否符合法律規定。

第四，具體曠工情節與單位解除勞動合同是否具有合理性，也就是過錯與處罰是否合理相當。

第五，如果單位是合法解除勞動關系的。而且單位因為員工曠工解除勞動合同的行為，又具有一定的合理性。那么就不存在員工維權的問題。

第六，如果是單位違法解除勞動合同，那么勞動者可以選擇要求繼續履行勞動合同，或者是選擇要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。

第七，如果對解除勞動合同發生爭議。雙方不能協商解決的。可以通過勞動爭議仲裁委員會予以解決。有勞動爭議仲裁委員會根據雙方的證據，以及具體案件的實際情況，依法作出處理。

建議當事人就案件的具體情況詳細咨詢專業律師，以得到權威具體明確的法律指導。

首先可以明確，勞動合同法并沒有曠工三天就可以合法解除勞動關系的條款。

勞動合同法第三十九條明確規定了用人單位可以依法和勞動者解除勞動合同的條款，并沒有包含“曠工三天解除”的條文。

但是，在第三十九條第二款中規定：勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以依法解除勞動合同。

問題來了，曠工三天是否滿足“嚴重違反用人單位規章制度”的界定？

可以從以下兩方面界定：

第一，曠工三天是否寫入用人企業相關規章制度，明確說明曠工三天是屬于“嚴重違反規章制度”的行為。

第二，用人企業的規章制度是否經過正常流程討論同意并公示、告知員工。

如果有，上述行為可以界定為“嚴重違反規章制度”，反之則不能。

如果員工因為曠工問題被公司非法解除勞動合同，可以通過公司工會或者正常渠道申訴，無法解決的，可以向公司屬地的勞動部門申請仲裁，仲裁無法解決的，可以向法院起訴。

不過，我弄不明白的是，好端端的上班，我們為什么非要曠工？公司的管理真的那么苛刻，連假都請不到？還曠工三天？

換位思考，公司老板也挺不容易的，遇事大家互相理解，多溝通，不要把關系搞得那么僵，沒有解決不了的矛盾。

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祝大家好運。

曠工多少天可以解除勞動合同？法律對曠工沒有任何約束，不管國企還是私企都會制定嚴格的規章制度，其中對曠工解除勞動合同就有明確的規定。

國企的規章制度規定，職工連續曠工十五天，作除名處理，就是解除勞動合同。但實際操作起來比較人性化，當曠工超過十五天后，領導先找本人做思想工作，人不在單位的先通知本人回單位，通知不到的甚至會到你家里和本人及家人勾通，盡量回單位上班。實在不想回來的先公示，然后再作除名處理。這是針對技術能力強，平時沒有什么大錯的職工。對其個別老油條，只是形式上對你欠說，走走過程，一般不會留你。但都不會曠工十五天馬上就開除，很多都是幾個月不來上班才除名的。

私企就不一樣了，私業大都規定連續曠工三天就解除勞動合同，有的會事先打電話通知你，基本上都是連續曠工三天就直接開除，很少有挽留或勸說你回來上班的。所以，盡管勞動法對曠工解除勞動合同沒有明確規定，但國企和私業對曠工的處理方式就大相徑庭，真的不能比。

首先可以確定的，如果因為連續曠工3天被公司開除，那么這個肯定算非本人原因解除勞動合同，是可以要求拿到失業金的，不過有些環節需要公司配合，比如開具離職證明。

但連續曠工3天，公司開除是否合法，要看以下幾個方面，

一、公司的規章制度是否有相關的規定。

二、公司的制度制定有沒有經過民主程序，并征得職代會或工會的同意，同時在全公司范圍內公示。

三、公司的制度有沒有告知員工，比如入職培訓記錄等等。

四、公司開除你有沒有提前給出書面的通知，并征得職代會（工會）的意見。

如果公司的整個流程不符合以上，一樣屬于違法解除勞動合同，并且需要支付賠償金。

如果是依據勞動合同法第三十八條規定立即解除合同，那么第二天就不用上班，合同已經解除，也就不存在曠工的問題。

如果是依據勞動合同法第三十七條規定預告解除合同，那么勞動者在預告期(3天或30天)內應當繼續正常上班，期間曠工的，單位可以按曠工處理，但處理本身需要符合法律規定。

員工自離，就是員工自動離職。自動離職分為兩種情況，一是按照勞動合同法的要求，提前30天書面告知用人單位，單位沒有及時回復同意或是不同意而主動離開公司的行為；二是沒有和用人單位打招呼直接離開。自動離職的行為不管屬于哪一種，其做法都是不可取的，對重新就業和繼續繳納五險一金都有一定的影響。

第一，自動離職15天以上，公司可以解除勞動合同。

不管是什么情況自動離職，沒有和用人單位辦理交接手續而離開公司的行為，很多單位對這種行為都是按照自動離職來處理，在實際操作中，設定了一個15天的緩沖期。之所以要設定一個15天的時間，主要是能給彼此一個緩沖的時間，讓離職者能夠在這個階段冷靜地思考，或者回來辦理有關的離職手續，作為用人單位來講，有一個和勞動者聯系溝通，了解情況的時間。這個緩沖期過后，如果用人單位聯系不上勞動者，需要張貼有關公告，用公開形式告訴勞動者應該履行的義務和責任。如果15天過后，離職者還是沒有和用人單位聯系或是回來辦理離職手續，那用人單位可按照曠工來處理，解除與離職者的勞動合同。

員工自動離職屬于按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款，“嚴重違反用人單位規章制度”來作為解除勞動合同的法律依據，按照第三十九條解除勞動合同的，用人單位不給予經濟補償。

第二，自動離職后對員工的影響有哪些？

一是對自身形象的影響。不管什么情況下離職，都要做到依法合規。如果用人單位三十天過后沒有明確書面回復員工離職請求的，都可視為用單位同意離職，應當主動辦理離職手續，結算當月工資，開具離職手續，這才是合理合法的離職。但是如果不打招呼，不辦離職手續就離開，本來是自己有理的也就變成無理了，還讓用人單位作為自動離職來處理，這對個人形象、求職聲譽會有一定的影響。

二是辦不了離職證明，會給自己造成很多不便。離職證明的作用以前我說過，其實也是非常重要的，它既是從業經歷的證明材料，也是到下家單位工作時要求提供的證明材料，凡是比較正規的單位，都需要離職證明。雖然社保法和勞動合同法，都明確要求用人單位不得拒絕為員工開離職證明，但是由于你自己和單位在離職問題的處理上，已經產生了矛盾，開離職證明有可能會比較麻煩，甚至在離職證明上注明你是屬于自動離職，或是因為曠工而被單位解除勞動合同，這樣的離職證明，對個人職業生涯是非常不利的。

三是辦理社保關系轉移受影響。如果在同一個社保統籌區內，下一個用人單位為你辦理養老保險接續，有的地方也需要離職證明，也有的不需要；但是如果是跨統籌區辦理或是以個人身份辦理社保接續或轉移，都需要離職證明，沒有離職證明那是非常麻煩的。

第三，需要引起注意的幾點啟示。

員工作為弱勢群體，但是也要注意自身的合法權益的保護，這種保護是建立在自覺遵守法律法規和規章制度基礎之上的。從這個問題中我們可以得出以下幾點啟示：

一是跳槽時，盡量按照勞動法規的要求來辦理，避免給自己帶來不良的影響。

二是做到有禮有節，不要沖動行事。自動離職行為帶有沖動的性質，有可能將有理變成了無理。

三是當用人單位出現違法行為時，要注意收集保留相關證據材料，便于今后自己維權。

四是不管采取什么方式離職，都要記得索要離職證明。

總之，對于需要離職跳槽的員工，不鼓勵采取不打招呼式的行為，合理合法，按照勞動法和勞動合同法的有關要求辦理離職手續，這才是對自身權益的有效保護。