如果你的勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動你的崗位，必須經過你的同意，否則視為違約，你可以申請勞動爭議仲裁解決；

如果僅僅是一種概括性的約定，你可以要求公司給你出具書面的你不能勝任原工作的理由。

如果強制性的調動工作崗位，你可離職并要求單位給你賠償。單位直接辭退你，你可以要求違法解除勞動合同的經濟賠償金等。

從公司的角度來看，安排員工調崗的原因無外乎三種

1.因正常工作安排調崗。

2.員工無法滿足本崗位要求調崗。

3.以逼迫員工辭職為目的的非正常調崗。

從員工的角度來看，拒絕調崗的原因有三種

1.調崗后無法滿足原崗位的薪資福利要求。

2.對新崗位工作內容陌生，無法快速掌握新崗位所需要的技能。

3.已熟悉原崗位工作環境，與接觸的人與事物已經處于磨合完畢。如調入新崗位，不熟悉周遭環境，需要重新接觸不同的事物與人，會產生孤獨感。

因正常工作安排調崗

公司因為經營方向或者策略的改變會造成某些崗位的增加與減少，那么就需要進行崗位調動。參考員工拒絕調崗的原因，可以運用下列方法。

1.承諾在員工調崗后的適應期內給予薪資福利補貼，保證在適應期內的薪資福利不低于原有崗位。

2.對調崗員工進行完整細致的新崗位培訓。安排新崗位的老員工對調入員工進行實踐操作指導。

3.盡量避免將某位員工單獨調崗，可安排原崗位多名員工同時調入相同新崗位。如果是特殊原因只能安排單獨調崗，公司應當安排相關領導帶領該員工先去熟悉新崗位工作流程以及熟悉需要接觸的人和事情。

4.合理調整調崗人員名單，如新崗位在上班時間有變動，應考慮員工家庭情況等因素。

員工無法滿足本崗位要求調崗

如果只是因為員工無法滿足本崗位的要求，或者出現重大失誤導致公司利益受損而進行的調崗，那么不用糾結太多。

首先要對該員工進行留崗查看，進行再次上崗培訓，加強對該員工的工作審核。如果考核期內沒有出現錯誤或者已經可以勝任原崗位就不必要調崗。如果還是不能達到本崗位要求，一定要明確告知員工并提供相應證據，然后硬性要求員工調崗，但調崗后要及時進行安撫以及做好對應培訓。

以逼迫員工辭職為目的的非正常調崗

這個因素導致員工不愿意調崗沒有任何解決辦法，因為違背了勞動法。建議不要浪費雙方的時間，說明原因，給足補償，然后雙方解除勞動關系即可。

總結

在正常情況下的調崗應當以尊重員工選擇為基礎，畢竟強扭的瓜不甜。如果是因為員工無法勝任崗位而調崗，要先給機會，如果實在不能滿足，態度要強硬，但方法要以人為本，做到凡事講證據，依據事實存在，讓員工與公司之間能夠相互理解。

首先需要問自己，自己不愿意的原因是什么？若原因只是因為，調動之后，離開了舒適區，即離開了自己相對擅長的領域，自己熟悉的同事和環境，那需要再問自己，新的崗位自己是否有能力勝任？新的崗位通過自己的努力是否有發展前景？自己是否可以在新崗位上有所進步和收獲？若是答案都是肯定的，那何樂不為呢？

京東很多重點培養的管理崗位的人，都是會輪崗很多個崗位的，這樣才能更好地理解公司的整個運作，在工作中視野會更寬更廣一些，才會不局限于一個崗位一個部門。

上面的分析下來，若你得到的都是否定的答案，那就需要找領導和人事溝通了。根據勞動法，公司要調動員工崗位是需要征得本人同意的。最好是協商后公司能夠妥協。若是你堅持不在調動崗位的合同上簽字，公司理論上是不能給你調動崗位的。但這樣做的后果就是你在這個公司后續就沒啥發展前景了，就得找合適的時機，另謀出路了。

公司把新員工調換崗位，不同意就讓離職。按《勞動合同法》該怎么辦呢？

您從法律角度看待問題，維護自身權益，是正確的，說明職工的法律意識增強，是社會的進步。

問題的關鍵，是簽訂勞動合同時，從事崗位如何約定的。因此，不能給予你確切的答復。給你一些建設性的意見，希望對你有所幫助。

1.合同中，工作崗位不具體指定，而是寬泛的表述，用人單位調換崗位，不違背勞動合同法。

比如，合同中崗位表述，是操作工崗位，技術員崗位。而操作工崗位，細分為：A崗位操作工，B崗位操作工，C崗位操作工，D崗位… …；技術員細分：設備技術員，工藝技術員，質量技術員… …。如果從A崗位調換到B崗位，就不屬于違背勞動法，不存在勞動合同變更。

2.明顯存在勞動合同變更的條款，如果你不同意，公司強迫離職，是錯誤的。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

用人單位變更合同條款，不與你協商一致，讓你離職，顯然是違背勞動法。

3.解決辦法

（1）不屬于合同變更條款，公司調換崗位，不違背勞動合同法。如果你覺得公司待遇不錯，只是調整行業，可以接受。畢竟疫情對經濟影響較大，很多企業經營壓力大，需要減員。

如果你覺得新崗位不適合自己，能找到更好的工作，也可以選擇離職，但用人單位沒有補償。

（2）屬于勞動合同變更，你不同意，用人單位不能強迫你離職，你不要寫辭職報告。

一旦寫辭職報告，相當于你自愿離職。

你可以要求單位出具辭退證明。如果單位不出具，你就正常上下班，打卡，并著手保存維權證據。

比如，與HR人員洽談的電話錄音，出勤記錄，工資條，工資支付流水等證據。

（3）勞動仲裁或法律訴訟

用人單位違法解除勞動合同，要承擔違約責任。仲裁或起訴，如果證據確鑿，會得到勞動爭議部門的支持。

根據勞動合同法第三十五、四十六、四十七條規定，你會得到半個月工資賠償。

4.總結

簽訂勞動合同時，重要條款一定要求用人單位表述明確，否則在合同執行過程中，勞動者很被動。

發生勞動合同爭議時，注意保全證據，以協商為主，協商不成，有權訴助法律，不能任人宰割。

此事的重點是辭職的行為，不是什么辭職的原因。像這種辭職行為，主動權掌握在你這個領導手里。

確切的說，如果下屬直接向你打了辭職報告，現在又不想辭職了，那么下屬能不能留下來，就看你這個領導的態度了。如果下屬僅僅是口頭向你提了辭職，第二天又說不辭職了，那么你還不能把下屬怎么樣。

作為你來說，必須知道什么樣的辭職行為是有效的，什么樣的辭職行為是無效的，這是你接下來應對辭職員工的根本依據。

任何一個人都應該知道，辭職應該以書面形式提出，并且要有本人的親筆簽字，一旦書面的辭職報告送達到領導的手上，員工的辭職行為即刻發生法律效力。

也就是說，當你的一個下屬把辭職報告遞給你的那一刻起，辭職程序正式啟動。結果第二天你的下屬又說不辭職了，此時下屬的這種行為沒有任何法律依據。如果你不同意，堅持要求下屬按辭職程序執行，那么下屬只能辭職；如若你給下屬一個機會，讓他繼續工作，那么辭職報告自動失效。

但當下屬口頭向你提出辭職時，由于辭職的程序不符合法律規定，所以員工的主動辭職行為是沒有法律效力的，你就是員工說了也白說。這種情況下，即便員工第二天又反悔不辭職，哪怕你非常的想讓員工辭職也是不行的，員工只能繼續工作。如果你這個時候以員工之前提過辭職為理由要求員工辭職，那么就是不合法的做法。

總的來說，對于員工的辭職行為是否能夠生效，你作為領導只有一個判斷依據，那就是員工是否有書面的辭職報告。有，辭職就即刻生效；沒有，辭職就不能生效。

至于員工不愿意說出真實的辭職原因，這在職場上非常普遍，作為領導應該早已心知肚明。其實員工辭職往往只有兩個原因，一個是錢沒給夠，另一個是工作干的不爽。不管員工愿不愿意說出真實的辭職原因，那就看員工自己的態度了，領導不能強迫員工怎么說。

不過離職原因確實對你留不留員工具有影響作用。如果員工的確是因為一些非工作因素提出辭職的，而第二天員工又說不想辭職了，那么你可以根據員工的平時工作表現決定是否讓員工辭職。如果員工確實是因為工作上的原因提出辭職的，即便員工第二天又說不想辭職了，作為領導，你也應該讓員工辭職，不能讓員工留下來，因為工作因素引起的員工異動狀態最終必然導致員工辭職，與其如此，不如一次性讓員工辭職到位。

對這類員工，公司確實很頭疼