產假期間只發基本工資不合理，涉嫌違法。 一、《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 1、參加了生育保險的，由生育保險基金按所在單位上年度職工月平均工資發給。生育津貼低于女職工產假前工資標準的，由所在單位補足差額；超過該產假前工資標準的，用人單位也要發給員工。 2、沒有參加生育保險的，由所在單位按女職工產假前12個月工資增均值發給（如果是員工，沒有加班費項）。 二、再根據《婦女權益保障法》第27條和《女職工勞動保護規定》第4條規定，任何單位不得因為結婚、懷孕、產假、哺乳而降低女職工的工資。 用人單位應該注意，女職工孕期工資應該和正常上班時間一樣，基本工資，津貼都是正常發放的，即使是獎金也可以根據實際情況酌情發放的。

女職工休產假，單位不得降低工資和福利待遇，也就相當于女職工提供了正常勞動。

單位年終獎有明確規定的，將女職工的獎金就應該與其他職工同等對待。

不過，如果單位對年終獎沒有明確規定，而是模糊地表述為，根據單位經營狀況、業績、職工的表現等自主確定是否發放年終獎，這樣對于職工來說就麻煩了，就不一定會拿到年終獎。

有人說雖然單位沒有明確規定，但以前每年都有年終獎，本年度的能不能參照以前年度的？司法實踐中一般不支持參照以前發放年終獎的做法，不認為形成了慣例。

像你這種情況，單位對年終獎有明確規定，而且年終獎本來就是從職工每月工資中提取一定比例構成的，就更應該發了！

所謂產假期間扣社保，單位的理由不成立！

勞動法中有明文規定，女員工在初次生產時享有不少于90天的帶薪假，就是說在產假期間單位必須發全額工資，任何補助、獎金、福利待遇、以及你提到的出勤工資等都不能少。并且單位不能以任何理由終止你的勞動合同，如果你處在準備續簽階段，單位也不能對你做不續簽處理。這是國家對婦女兒童合法權益的基本保障。如果單位故意克扣，你們可以到勞動監察部門進行投訴或者進行勞動仲裁。你們一定要維護你們的合法權益呀！勞動法是不會劃分區域，這是國家的法律。你們可以提醒你們的人事部門，她們必須清楚這項政策法規

依據勞動法及其法律解釋，勞動者在法定休假日用人單位應當依法支付工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼。勞動者生育或者實施計劃生育手術依法享有休假期間，用人單位應當支付其工資，勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。故該公司應當按照王女士產假前正常勞動期間應得的工資支付其產假期間的工資。由于績效工資、房補、交通補助、通信補助列入工資單內，屬其產假前正常勞動期間的工資性收入。因此，綜上所述，年終獎是職工工資中的一種，在休產假期間不能進行扣除。女員工生孩子后，年終獎一分都不能少，否則將被視為用人單位無故克扣拖欠員工工資，罰款額度最高可達到5萬元。不給或者少給年終獎，第一個是行政處罰，罰款額度為3萬到5萬元，第二個是民事賠償，單位如果少給的，必須補足年終獎金，同時用人單位還要向員工支付拖欠工資總額25%的經濟補償金。如果有不支付的可以去市勞動和社會保障局請求援助，會有一個妥善的答復。而休產假的時間長短，都不會影響年終獎金和績效工資的發放。