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并不違法，因為根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

據此可以知曉即使在重簽合同未進行補償的情況下，在于新用人單位解除、終止勞動合同時依然可以將此前的工作期限合并進行計算，故本質上勞動者的權益并未實際受損。

供參考。

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看到大部分答案，都是認為勞動者可以解除合同并要求賠償的。對此我有不同的觀點。

首先，說明一下，在勞動合同法中，補償和賠償是兩個完全不同的概念。

其次，根據勞動合同法第三十八條和四十六條規定，沒有提到用人單位擅自變更勞動合同，勞動者可以提出解除勞動合同，并要求支付經濟補償金的。這種情形更不適用勞動合同法第八十七條關于支付賠償金的情形。

第三，根據《勞動合同實施條例》第十八條第一款第（八）項規定，用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者可以解除合同。但條例并沒提到可以要求支付經濟補償金。再進一步分析，即便這種情形，可以主張經濟補償金，但該條款說明的是單位存在“欺詐、脅迫或乘人之危”變更合同，而本次問題所述的是“單位擅自”變更合同，二者的法律意義不能等同。

第四，根據上述分析，我認為，就單位擅自變更合同一事，應具體分析變更的條款，如果是核心條款如工資待遇、違約責任等關系到勞動者核心權利義務的條款，應不得擅自變更，如涉及的是非重要的、和勞動者切實利益無關的條款，應可以變更。所以不應該一概而論。實務中，就用人單位勞動場所的變更，如果在同一行政區劃內變更的，法院可以支持勞動者解除合同，但不一定支持經濟補償金的主張。

綜上，具體案件應具體分析，不應該以“擅自變更”為據，勞動者解除合同，就同時可以主張補償或賠償。

首先勞動法在保障員工權益時同樣也保障企業利益，但是兩者并不沖突，根據你的情況來看有幾點建議給你：

1、翻閱仔細查看你的勞動合同，合同上的約定取決你的選擇，這很重要

2、公司改革也好，發展也罷，這都是根據社會的發展需求的需要作出的決定，沒有哪家公司想“自尋死路”這一點我們應該清楚

3、你沒有描述你現在的工作性質屬性（我想你應該是標準工時合同，也就是說每天按點上下班），那么現在企業想按照你電工儀表工機械檢修花費的時間算工資，那么也就是說工資的計算薪資發生了改變，按照推理你的合同用工方式也應該同步改變

4、你提到的協議工，是什么工無所謂主要看你簽訂的勞動合同，按照第3條你的合同需要發生變化，勞動法規定是需要雙方協商一致才生效具備法律效應你有權不同意

5、單位不同意解除勞動合同是因為你30年的工齡，我們暫按照最低N+1的賠償31個月是比不小的金額

6、要么讓你待崗，那你正常上班打卡即可正常領取工資，如果不讓你上班待崗，那么你可以要求單位發正式通知加蓋企業公章，否則如何待崗？單憑領導口頭通知么？顯然不是

7、拿到第6條的正式通知后方可申請勞動仲裁，說白了勞動仲裁是要有憑據的

8、你可以向當地勞動仲裁部門咨詢，他們更專業更權威

9、以上已經闡述很清楚了，如有疑問請留言。

退休人員勞動合同已經終止，肯定沒有補償了呀！但仍然有幾點要注意：

一、所謂的補償是改制時，企業向部分富余人員提出解除勞動合同，按勞動合同法有關規定向個人的支付經濟補償。所以，跟退休人員肯定沒啥關系了。

二、但企業破產時，退休人員要關注：

1、退休前企業如有欠付個人的工資，可以主張清償；

2、退休前企業如有欠繳個人的社保，可以主張清償；

3、退休前個人墊付了應由企業承擔的社保費，可以主張清償。

國企改制或一般企業破產前是要對資產、債務等情況進行清算的。按有關規定，欠繳職工個人的社保費、工資是優先清償項目。這個時候個人再不主張，等改制以后你就找不到人家什么事了。

希望可以幫到您，祝順利！

機關事業單位的編外勞動合同工，連續工作滿10年，按照《勞動合同法》規定，為“無固定期限”勞動合同用工，不管是否簽訂勞動合同，非因正當理由，或者協商同意，用人單位不得擅自解除勞動合同。目前正值黨政機構和事業單位改革，對于因改革原因造成下崗的無固定期限合同用工人員，有什么樣的規定呢？

機構改革，原單位整合或者拆分、職能發生重大變動等，都符合《勞動合同法》規定的單方面解除勞動合同的條件之一：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。由于機構主體發生重大變化，機構改革又有精簡人員壓力，編外人員首當其沖。在此情形下，機關事業單位可以單方面解除編外人員的勞動合同，但必須依據《勞動合同法》給予合理的經濟補償。

在機構改革中，編外人員并非非得下崗，與單位解除勞動合同。尤其是基層，由于事多人少，編制又只減不增，編外人員的存在，在特定情況下，既是無奈之舉，也是對單位工作有益補充。編外人員可以從事單位的輔助工作，和后勤服務工作，大大減輕了在編人員的工作壓力和負擔（必要時還可以站出來，為在職人員遮風擋雨）。因此，機構改革后，編外人員將有以下幾種前途命運：

1、因精簡需要，與單位解除勞動合同。如上所說，因機構改革，合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，不管個人是否情愿，單位都可以解除勞動合同，哪怕是工作十幾、二十年的合同人員，都不能幸免。在此情況下，編外人員為了保護自己的合法權益，應注意兩方面的事宜：一是按照N+1的模式，依法獲得經濟補償，特定情況下，還可以獲得雙倍經濟賠償（經濟補償和經濟賠償只能是二選一）；二是主動去社保部門，查看自己的社保賬戶，看就業期間，機關事業單位是否按時足額繳納了“五險一金”等社保費用，這一點是最重要的。如果發現自己的社保賬戶出現問題，應及時與單位協商解決，或者要求社保部門查處。

2、因工作需要，繼續聘用的。如果因工作需要，即使機構改革，單位仍需要使用編外人員，可以繼續工作。與之前不同的是，由于機構改革后，勞動人事管理日趨規范化，編外人員會統一由人社部門雇傭，由財政部門統一供養，分派到有需要的機關事業單位工作。用人單位自行聘用的，只有醫院等個別有生產經營收入的差額單位，可以在人社部門的批準下，自行聘用編外人員。部分地區為了避免麻煩，還會由人社部門指定勞務派遣公司，由派遣公司與編外人員簽訂勞動合同，統一派遣到機關事業單位工作。

3、申請提前退休：滿足社保規定，可以提前退休的，也可以申請提前退休，交由社保部門保障，恢復自由身份，自主就業，或者養老。

機關事業單位的編外人員，包括人事代理、合同工、臨時工、勞務派遣工，其實和其他經濟實體、企業的合同人員沒有什么差別，也只是一種就業方式而已，沒有什么特殊的。以前的編外人員，最起碼工作穩定，不愁下崗，也不愁發不出工資，有什么事還有個靠山。現在已經沒有這一說了，合同規定是什么就是什么，沒有額外的權力與保障。沒有轉正的機會，一些保密性崗位和行政執法崗位，還嚴禁使用臨時人員，工資又低，飯碗也沒有保障，工作還辛苦，已經失去了原來的優勢，并不被人們所看好。理智對待，統籌考慮，謹慎選擇，才是正道。

如果單位違反規定，無故解除勞動合同的，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

依據《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第四十八條 用人單7a64e78988e69d8331333366303237位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

您好，這個問題我們可以從以下兩個方面來分析。

一、公司單方面變更勞動合同包括哪些？

1、工作崗位；

2、工作內容；

3、工作地點；

4、工資待遇；

其他的變更就不說了，在公司中百分之八九十的勞動合同變更都是這四種，而且也正是這四種變更容易引起勞動爭議。

二、勞動合同變更必須經過雙方的同意，除了個別情況之外。

正常來說，勞動合同條款的變更必須要經過雙方達成一致才能變更，單方面的變更是不合法的，但有幾種特殊情況公司可以有條件的單方面變更。

1、員工患病醫療期滿后不能從事原崗位的，公司有權對員工調整其他可從事的崗位。

2、員工被證明不能勝任工作，公司有權對員工調整其他可勝任的工作。

三、如果公司單方面變更勞動合同，除不屬于法律規定的可以單方面變更外的，都必須要經過員工同意，如果沒有經過員工同意是違法的，員工可以通過勞動部門申請仲裁的方式來獲得經濟補償金。因為沒有哪家單位會主動支付經濟補償金的。

以上回答，希望可以幫到您！

感謝邀請！
法律知識要點：用人單位在經營過程中，常會出現因各種原因取消工作崗位的問題，因用人單位取消崗位引發的勞動糾紛非常多，有的是因為取消后，用人單位解除勞動關系引起；有的是因為取消后，另行安排工作崗位，員工不服從引起的。