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試用期內辭職簽約的國企，并不會收取違約金。但是，有一種例外，會收取一定的費用！

入職建立勞動關系，辭職同樣受《勞動法》保護，只要按流程即可

勞動法規定正式員工辭職需要30天，勞動者辭職需要提前一個月以書面形式通知用人單位即可。如果是試用期離職，提前3天書面提出即可，用人單位有義務結清工資辦理離職手續。所以，試用期離職，只要提前三天以書面形式向用人單位提出即可。

試用期辭職的違約金，只有提供培訓費用

法律有相關規定，企業在員工入職以后提供專項培訓費用，進行專業技術培訓，可以約定違約金，員工如果沒有達到服務期，按約定支付違約金。但是對于違約金數額也有相關限制，違約金不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行的部分分攤的培訓費用。

這里的培訓違約費用指的是用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生用于該勞動者的其他費用。

所以，如果決定辭職，只要不牽涉培訓違約金的糾紛，都不用支付違約金。按照流程，提前3天書面提交申請，到期正式離職即可！

關于違約金的問題，很多人估計都搞不清到底該不該給單位，什么情況下該給？該給多少？

這個問題法律有規定的。《勞動合同法》規定，只有競業限制協議和服務期協議可以約定違約金，也只有違反了競業限制協議的約定或者服務期的約定才需要支付違約金。

你們公司要求你支付違約金，不知道是不是基于以上兩個，或者其中一個協議的約定。如果是，那就應該支付；如果不是，那就可以不支付，不用理他。

競業限制協議中約定的違約金，法律到沒有規定上限。但是服務期協議中約定的違約金是有上限的。

服務期是啥意思呢？就是如果單位出錢對你進行培訓了，那么他可以在協議中要求你在單位工作一段時間，如果你同意了，那就應該遵守這個協議。他出錢培訓你，并且要求你必須服務一段時間的，這個必須服務的時間就是服務期。在這個時期你不能辭職，辭職就是違反服務期約定，他就可以根據約定要求你支付違約金。剛說過，這個協議中約定的違約金是有上限的，上限就是他出的培訓你的那個錢數。就是說，違約金最多不多于他為你出的培訓費。就這個培訓費還是要分攤的。啥意思，就是平均分攤到你服務期的每一年。比如，培訓你花了5萬，約定服務期是5年，那分攤到每年就是1萬。如果你做了2年辭職不干了，已經服務過的這兩年就不用付違約金了，只需要付還沒干的3年，那違約金就是3萬。

具體問題可以私信交流。

勞動者辭職，需要支付違約金嗎？

辭職一般不需要支付違約金。規定，除了“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。

可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”和“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”兩種情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

1、只有勞動合同約定了競業限制和服務期的，而您又符合條件了（例如離職從事競業工作，或在期間公司真真正正出資給您培訓了（非公司內部培訓），服務期才生效的），才可能要支付違約金的。其他任何名義的違約金，原則上是一律無效的。

為什么原則上是無效的，有極少數情況下，您是需要給付違約金的，如公司為你辦理的當地戶口，因而規定了違約金的。注意：這不是勞動領域的違約金，而是基于民法領域的違約金（我的理解）。

但就你一萬元的違約金，怎么看都不是這類特殊情況制定的，估計你可以無視了

2、退一步講，即便您與公司真的約定了違約金，但是鑒于您公司拖欠您工資的，您可以直接以拖欠工資為由被迫離職的，屆時不但不用管違約金的事情，公司不但要給您工資，還要給您經濟補償金呢？

3、這種情況下，怎么離職么？看核查您的違約金是什么回事，確認清楚，然后以公司拖欠工資為被迫離職，接著去勞動局（勞動監察大隊）舉報投訴，拖欠工資，要求查處；準備證據資料，去勞動仲裁；如果沒買社保的，去社保局（地稅局、如果社保費是地稅代收的話）舉報投訴，要求補繳；沒買一金的，去公積金管理中心舉報投訴，要求補繳。

如詳細咨詢可+v

如單位提供專項培訓費用對您進行專業技術培訓且雙方約定服務期和違約責任的，則在服務期內因個人原因辭職，需承擔違反服務期約定的違約金（金額不得超過未履行服務期所應分攤的金額）。如因單位未按約定支付工資、未按規定辦理社會保險等原因被迫辭職的無需承擔培訓服務期違約責任。除上述情形外，在勞動合同期內辭職，無需承擔違約責任；當然，如違法解除合同并對單位造成損失的，則需依法承擔賠償責任。

試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。根據勞動合同簽訂的期限長短，試用期最長不得超過6個月。

勞動法第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。第32條規定，在試用期內的勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

勞動法第102條，勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

如員工在試用期間并不存在違約事實，無需向公司交納違約金，如公司強制要求，勞動者可向相關勞動部門檢舉。

員工在試用期內，如果主動辭職，是否需要交納違約金，具體要看勞動合同中是如何界定的，有沒有涉及到員工主動辭職需要交納違約金的條款。

一、正常情況下只有兩種情況需要給違約金，服務期以及培訓。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

1.違反服務期的違約責任

當勞動者接受專項的專業技術培訓，而單位提供專項培訓費用的，雙方可以約定服務期，勞動者應當按照服務期約定履行勞動合同，違反服務期約定則需要按照服務期約定承擔支付違約金的責任。也就是說，首先勞動者接受了專業技術培訓，其次，單位支付專項的培訓費用。

約定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2.違反競業限制的違約責任

競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密勞動者在勞動合同或保密協議中約定，在終止或解除勞動合同后的，一定期限內不得在其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

綜上，如果勞動合同沒到期，員工主動辭職，在不符合上述兩條的規定員工是不需承擔違約金的。

二、但是如果員工沒有依據勞動法規定提前30天辭職（試用起為3天），給用人單位造成損害的，可以追究其賠償損失。

1.用人單位要求勞動者承擔賠償責任的情形主要有以下幾種：

（1）勞動者違反保密義務；

（2）勞動者違反“競業限制”約定；

（3）勞動者解除勞動合同行為不合法；（如：勞動者單方辭職未提前30天通知用人單位）

（4）勞動者本人原因給用人單位造成損失。

2.主張賠償的構成要件

是否員工存在上述幾種情形用人單位就可以要求員工賠償呢？答案是否定的，想要員工賠償必須具備幾個要件：

1、員工存在過失或過錯；

2、該行為給用人單位造成損失；

3、用人單位向員工主張賠償，有勞動合同的約定或依法制定的規章制度的規定作為索賠依據支撐。

三個要件缺一不可，索賠才可能被支持。

法條依據：

《勞動合同法》第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

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　　依法辭職不需要承擔違約金。你想辭職，只需要提前30天以書面形式向用人單位勞動人事部門遞交辭職信〔切記：要求用人單位在你的“勞動者送達、移交（文書、材料）簽收單”簽上姓名和日期〕，不需要征得用人單位的同意。你繼續上班滿30天，在第31天就可以中止工作，有權要求用人單位辦理辭職的手續，用人單位應該予以辦理(《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條)，同時一次性付清工資(《工資支付暫行規定》第9條)，給你出具解除勞動合同證明(《勞動合同法》第50條)，否則用人單位就是違法。