不扯條文啦，我就給你說大白話吧！只要你確信沒有犯錯，那么公司是沒有權開除你的！在你沒犯錯的前提下，除了你自己主動要求和公司解除合同，否則公司是不能以開除等等名義跟你解除合同的，要解除就要賠償。

只要簽訂了正式的勞動合同，即使你的能力欠缺，達不到公司的要求，按照規定，也不能立即開除，而是要先培訓、調崗。如果公司想和你解除勞動合同，必須要做到和你“協商一致”，也就是你要簽字同意解除才行，否則不能解除。

而在現實情況中，公司看誰不順眼了，想搞掉誰，第一策略就是讓員工自己主動辭職。這個方法就多了，比如領導給你穿小鞋啦，工資不給你漲啦，故意讓你干頭疼的活啊，等等，讓員工自己實在受不了，就會主動辭職的。

第二個方法，就是和員工協商，最后讓員工同意離開公司，也就是以“協商一致”的名義解除勞動合同，但這種情況下，公司是要對員工進行賠償的。具體有點復雜，但是最少一個月，最多N+X，賠償如何要看具體情形了。

還有最后一個方法，那就是讓員工犯錯，四處檢查員工的工作，看他是否違反了員工守則，是否違反了公司的政策，并給公司造成“重大損失”，只要能證明員工犯錯，并對公司造成損失，公司就可以開除員工了。

所以，如果你自己確信沒有犯錯，在沒有協商一致的情況下，公司單方面解除勞動合同，主動權是掌握在你手里的。建議你先和公司協商，協商不成可以申請仲裁。

員工犯錯被解雇，如果是員工主觀上的錯誤，而且情節比較嚴重，那估計就沒有賠償金了。

對于這個問題，需要明確一個前提條件，就是公司辭退員工的理由是什么？這會涉及到公司辭退員工是否合法的問題。

因為按照勞動法的相關規定，如果勞動者有法定的過錯，公司是有權將勞動者進行辭退的，并且辭退之后，公司是不需要向勞動者支付經濟補償金及相關的賠償的。所以不能簡單地說，公司辭退員工，就一定要向勞動者進行賠償。

第二個就是，如果公司辭退員工是沒有法定理由的，那么公司有可能涉嫌違法解除勞動合同。這時公司是需要向勞動者進行賠償的。

賠償的方式主要有兩種：一個是勞動者可以要求繼續履行勞動合同，就是說，不要求公司給予經濟賠償，而是要求繼續回原單位進行工作，這是一個請求。另外一個就是，如果勞動者認為已經跟公司鬧僵了，即使再回去工作也沒有什么意義，那么就可以要求公司支付賠償金。賠償金是雙倍的經濟補償金。

單倍的經濟補償金是工作一年給一個月的工資，工作不到半年的給半個月工資，工作超過半年不滿一年的也給一個月工資。所以對于公司辭退員工的這個問題必須要具體情況具體分析，不能一概而論！

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開除、辭退其實都是用人單位單方與勞動者解除勞動合同，必須有法定理由(《勞動合同法》三十九條、四十條、四十一條)且程序合法(通知工會)，勞動者如果認為單位開除違法，可以申請仲裁，由用人單位對其解除勞動合同的合法性承擔舉證責任，如果用人單位不能證明合法性，就是違法解除，應支付賠償金。

一般而言，如果員工有嚴重違反公司規章制度和法律法規的行為，公司都可以直接辭退或開除員工，且不用支付任何經濟補償或賠償金。所以，當公司對員工采取勸退的策略，那么至少可以證明，員工是沒有什么工作上的錯誤，也不存在違反公司規章制度和法律法規的情形，就是公司不想要這個員工而已。因此，你的問題就變成了：員工工作上沒有問題的情況下，公司勸退和開除員工的區別在哪里？我的理解如下。

勸退，說白了就是公司既想讓員工走人，又不想給員工任何補償，還想防范員工跟公司產生勞動爭議糾紛，于是，由部門領導或者人力資源部出面，跟員工談感情、套近乎、講好話、軟磨硬泡、軟硬兼施、分析形勢好言好語的委婉勸員工自己辭職走人。所以，在實際操作中，最后在公司領導的一番勸導之下，員工就主動寫了辭職報告，而且辭職的理由往往都會在公司的誘導之下寫成個人原因，造成既定的法律事實，于是公司可以堂而皇之的不用支付員工任何補償了。就算員工最后清醒過來，也于事無補，即便去投訴，也是“打落牙齒自個兒吞”，這就是勸退的威力。而開除，這個大家都知道，那就是公司直接驅離員工了，這種情況下是必須支付員工賠償金的，公司不給的話，員工可以直接去勞動部門投訴，并且往往會勝訴。

所以，勸退和開除的區別就一目了然了，勸退是合法的公司行為，開除是違法的公司行為，這是勸退和開除的最大區別。另一個區別就是，公司勸退員工沒有任何補償，而開除必須支付員工賠償金。所以，員工被公司勸退，是沒有經濟補償的。

如果員工想要拿經濟補償，那就不能接受公司的勸退，至少要求跟公司協商解除勞動合同，這種情況下才可以有經濟補償，這個必須明白。

總的來說，勸退和開除的區別主要在于是否違法勞動法律法規，一般而言勸退員工不違法，開除員工違法，所以勸退沒有經濟補償，而開除要支付員工雙倍賠償金。

第一，該新員工是否在一個月以內、沒有且不愿意簽訂書面合同，如果是這樣，單位可以隨時解雇（書面終止勞動關系）無須支付補償（勞合法實施條例第5條）。

第二，新員工“新”到什么程度，是否在試用期內，如果在試用期內，如果能證明“不符合錄用條件”（勞合法39條第一款），就可以立即辭退且不用支付違約金。

這兒的操作要點有兩個：一是要有明確的錄用條件；二是要能夠證明（比如有合理合法的考核）。

?? 第三，如果過了試用期，那么員工在正式期內被解雇（確切說是勞動關系消滅）可以有八種情形，分別是：

?1、雙方協商一致解除（勞合法36條）；

?2、單位無過錯的情況下、員工個人提辭職，但要提前30天（勞合法37條）；

?3、單位有過錯的情況下、員工個人提辭職，無須提前預告（勞合法38條）；

?4、個人有過錯時單位提出解除，無須提前（勞合法39條除第一款）；

?5、個人無過錯時單位提出解除，包括個人能力不勝任和客觀情況發生重大變化，但要提前30天提出或額外支付一個月工資（勞合法40條）；

?6、經濟性裁員的情形（個人單位都無過錯），單位提出解除，提前30天（勞合法41條）；

?7、合同自然終止（包括到期、勞動者領取基本養老保險待遇、單位被吊銷等），員工個人不要求續訂（勞合法44條）；

?8、合同自然終止，員工要求續訂而單位不同意續訂或者單位提供的續訂條件低于原合同條件（勞合法44、46條）；

? 上述八種情形中，第1種情形是否支付費用看雙方協商（談判）結果，法律是要求支付的，員工個人可以主張也可以放棄；?第2、4、7種情形單位無須支付經濟補償金；?第3、5、6、8種情形需要支付經濟補償金。（勞合法第46、47條）?

? 第四，需要注意的是上述情形只是列舉了“條件合法”情形，還要做到“程序合法”（見各條規定，比如43條規定須提前告知工會）。另外還有一些解雇的限制，比如職業病相關以及女職工處于孕期產期哺乳期，不得因為能力不勝任解雇、合同期滿也要順延（勞合法42、45條）。?? 第五，無論哪種情形，都要做到“條件合法”和“程序合法”同時做到，否則就會被認定“非法解雇”，后果是恢復繼續履行或支付相當于雙倍經濟補償金的金額的賠償金，即2N（勞合法87條）?

以上內容最好參照上述所列法條對照理解。