根據《勞動《合同法》的規定。如果試用期滿以后，勞動者要解除勞動合同的，符合法定解除的情況下，勞動者可以隨時解除合同。比如企業克扣勞動者工資，強迫勞動者從事其他危險工作，沒有依法為勞動者繳納社會保險等情況。

另一種情況，在不存在可以隨時解除勞動合同的情況下，勞動者要解除勞動合同，應當提前30天向企業提出。否則企業可以追究勞動者的賠償責任。比如可以要求勞動者賠償招聘所發生的費用，培訓所發生的費用以及員工突然離職給企業造成的其他直接損失。

總的來說，不論是勞動者還是用人單位，提出解除勞動合同，主要分為兩大方面：一個就是協商一致，任何一方都可以提出解除。另外一種就是解除的時候，對方存在一定的過錯，這種情況下解除，才不至于讓自己承擔相應的賠償責任。

首先來看協商一致解除。

根據勞動法的相關規定，不論是勞動者或者用人單位都可以在勞動合同沒有到期的時候，主動提出解除，這種解除是可以不需要任何理由，這種提出要想不承擔任何的責任，必須對方同意，只有協商一致的基礎之上才可以順利解除。比如，用人單位提出要辭退一個勞動者，而且這個勞動者也沒有意見，那么這個時候用人單位就可以解除。而且不需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果勞動者不同意，用人單位，如果不想支付經濟補償金的話，就必須要有相應的法律依據，指出勞動者存在哪些法定過錯，否則用人單位就屬于違法解除。

其次就是有法律依據的解除。

一般勞動者提出解除的法律依據，是用人單位存在一些法定過錯，比如，拖欠工資，不簽訂書面勞動合同，或者不繳納保險等等，如果是以這些理由提出，首先勞動者不必遵循提前30日通知用人單位的程序，另外，用人單位還需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果用人單位沒有這些法定過錯，勞動者就需要提前30日向用人單位說明，然后才能夠離職。而不能馬上離職。

同樣，如果用人單位想要提出解除勞動者，也必須要有法定依據，比如勞動者存在過錯，或者用人單位存在一些法定情節，這種情況下，用人單位可能不需要支付經濟補償金，或者只需要支付一倍的經濟補償金。但如果沒有法律依據，屬于違法解除勞動者，可以要求繼續履行合同，或者要求用人單位支付賠償金，即雙倍的經濟補償金。

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1、因客觀原因解約如果發生了不可抗力而導致合同無法繼續履行，賣方只需提供不可抗力相關文件證明，隨后與買方及中介進行協商，簽訂解約協議即可。這種情況下，賣方只需退還定金，不必承擔其他違約金。

2、因買家違約解約如果買方存在違約狀況，而賣方提出解約，三方無異議的也可直接簽署《解約協議》，賣方可要求不退定金。

3、賣方單方解約若賣方單方面提出解約，需賠償買方違約金，支付違約金一般有兩種情況，一種是合同中沒有具體規定的，且賣方僅收取了定金，則賠償雙倍定金，另一種是合同中有具體規定的，可根據合同約定處理。

根據合同法有關規定，有下列情形之一的，當事人可以單方面解除合同：(一)因不可抗力致使不能實現合同目的;(二)在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務;(三)當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行;(四)當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的;(五)法律規定的其他情形。

1、職工可以提前三十天通知用人單位解除勞動合同這是生活中比較常見的，這種解除方式適用于用人單位不存在過錯的情形。

2、用人單位存在過錯的，職工不用提前三十天通知解除勞動合同。用人單位存在沒有按照勞動合同的約定提供勞動條件、沒有支付勞動報酬、沒有按時為職工繳納社保、用人單位的規章制度違反法律規定等情形，職工不再需要提前三十天通知解除勞動合同。

3、用人單位嚴重侵害職工權益的，職工可以隨時解除勞動合同比如用人單位實施危害職工人身權利的行為，強迫職工從事危及人身安全的工作等。

你好，我是【hungry493】，很高興為你解答。

1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2. 嚴重違反用人單位的規章制度的。
3. 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
5. 被依法追究刑事責任的。

在合同履行的過程中，如果出現了法定的可以解除合同的情形，一方當事人就可以依法解除合同，終止合同的權利與義務，這就是合同的單方解除。單方解除合同條件有:

1. 因不可抗力致使不能實現合同目的。
2. 在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務。
3. 當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合同期限內仍未履行的。
4. 當事人一方遲延債務或者有其他違約行為致使不能實現合同的。
5. 法律規定的其他情形。

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調節勞動關系的法律，一般是《勞動法》，《勞動合同法》，《勞動合同法》還有具體實施條例可以操作。

依據《勞動合同法實施條例》，用人單位可以解除勞動關系的情形有這么幾項：

第一，用人單位和勞動者協商一致；

第二，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件。必須有嚴格的證明材料。

第三，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。一張制度必須是經合法程序，制定的有效規章制度。

第四，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。給用人單位造成損害，確實也不可以。

第五，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系。國家不允許存在多重勞動關系，一般只能建立一份勞動關系，其他的屬于勞務關系。

第六，勞動者以欺詐脅迫手段或者乘人之危使用，單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。

第七，勞動者被依法追究刑事責任。值得注意的是刑事責任是指觸犯了刑法，觸犯《治安管理處罰條例》等行政法規可不屬于刑事責任。

第八，勞動者患病或者非因工負傷在規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作。

雖然勞動者患病挺可憐，但是國家有三個月到24個月的醫療期，醫療期內不得解除勞動關系，但是過了醫療期仍不能從事工作的，可以解除。醫療期內，發放病假工資待遇，按規定繳納社會保險。

如果解除勞動關系是職工失去了勞動能力，應當給予6個月本人工資的一次性醫療補助費。重癥加付50%，絕癥加付100%。

第九，勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。這主要是入職之后，時間長了，職工由于年齡增大或者其他原因產生的變化。

第十，勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容，達成協議的。這個主要是工廠搬遷之類的特殊情況，原先職工都是在工廠周圍居住的居民，上班方便。

如果用人單位搬遷了，不能說擅自變更勞動合同的履行地點，讓工人覺得不好上班就主動辭職，這樣可以省下經濟補償金等待遇。

實際上，擅自變更勞動合同履行地點是無效的。用人單位不能變更勞動合同履行地點，而工廠又要必須搬遷，客觀情況發生重大變化，那么只能由單位來解除勞動者并支付相應的經濟補償待遇。

第十一，用人單位依據企業破產法，規定進行重整的。企業要破產了，當然可以解除勞動合同。如果不解除勞動合同，就要給職工發放待崗工資。拖欠職工的工資、醫療費、經濟補償金等待遇要按企業破產法的有關清償順序，優先清償。

第十二，企業發生嚴重經營困難的。因生產經營困難裁員是可以的，不過一般需要提前30天向勞動部門報備。在勞動部門的指導下，依法有序的解除勞動合同，并按照規定支付經濟補償金。

第十三，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減人員的。這就是很多人擔心的，大面積使用機器人以后，會淘汰很多工人。雖然，機器人保障和機器人操作也會創造新的崗位，但總而言之還是會裁減人員。一樣需要支付經濟補償金。

第十四，其他因勞動合同訂立時，所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。主要前提還是勞動合同無法履行。

這就是我們用人單位可以依據《勞動合同法》，解除勞動合同的14項情形。

如果用人單位解除勞動者不屬于這14項情形范圍之內，那么恭喜勞動者，用人單位應當支付經濟補償金兩倍的賠償金。

這就是國家對不依法遵守勞動合同的用人單位的懲罰。

用人單位不執行，那么我們應當向勞動監察部門投訴維權。只要我們大家都來努力維護自己的權益，社會的維權意識才會得到普遍提高。

　　《勞動合同法》第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。　　第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：　?。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的；　?。ǘ┪醇皶r足額支付勞動報酬的；　　（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；　　（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規定的情形致使勞動合同無效的；　?。┓?、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。