（1）《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

根據勞動合同法的規定，用人單位必須在規定時間內與勞動者簽訂勞動合同，如果單位不簽訂勞動合同，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求補簽合同，并承擔雙倍工資的責任。

（2）關于未繳納社保問題，根據我國《勞動法》第100條的規定：用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。”《社會保險費征繳暫行條例》第13條規定：“繳費單位未按規定繳納和代扣代繳社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納;逾期仍不繳納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。滯納金并入社會保險基金。”因此，各地法院根據上述規定認為，社會保險的征繳應屬于行政機關的行政職責，由此引發的爭議應屬于行政爭議而非勞動爭議，不應納入勞動仲裁和人民法院民事訴訟的受案范圍，而應該由勞動保險行政部門(社會保險經辦機構)或者稅務機關行使行政職權強制追繳。

不給員工上保險?國家勞動部門是不準用工單位開工的！

也就是勞務派遣公司、一年一變招、來回換法人、再換承包人！

就為推卸責任、耍花招……

2019年1月1日，我們的社會保險費征繳將交由稅務部門管理。于是很多用人單位就開始緊張，因為他們沒有按照國家規定給職工繳納社保，要么是繳費基數不真實，要么是直接沒交社保。

由于稅務部門能夠通過稅務的金三系統和個人所得稅申報情況，查實到用人單位的工資發放情況。因此，用人單位就害怕按照職工的工資總額繳納社保。這樣會增加用人單位的用工成本。像沒有交納社保的部門，至少要增加30%的用工成本。

由于在我們國家勞務費更具靈活性，目前并沒有規定要根據勞務費繳納社保。所以一些用人單位就想通過解除勞動關系，跟職工簽訂個人勞務外包關系的方式來，規避社保。

這種做法在一定程度上可行。

比如，我們邀請一個搬運工給我們搬一下家具，邀請一位師傅給我們挪移一下空調。這些情況，我們大家會不會給他們繳納一天或者幾個小時的社保費呢？

當然不需要。因為我們在邀請他們為我們勞動的時候，所支付的費用就包含了社保費、工資、公積金等所有一切可能的費用。

對于企業的一些崗位也確實是這樣，企業記賬可以招用會計，簽合同、交保險，同樣，企業也可以用記賬公司來處理這些東西，用勞務費或者服務費，來進行處理。

這種做法有其一定的優越性。一部分職工不愿意繳納社保，企業在支付勞務費的時候，肯定是考慮了職工要支付社保、公積金等費用的一切收入。這樣職工可支配的收入更高一些。

職工也可以自己繳納靈活就業人員保險，從60%到300%繳費基數，往往可以自己選擇。而且企業交費需要交納的比例比靈活就業要高出不少。

比如青島市靈活就業人員交費，養老和醫療，個人只需要交納30.8%，而企業交納五險需要交納38.7%以上。相當于每月省下240多元。

如果職工不交納社保，全部獲得勞動收入，到手收入能提高80%以上。

職工由于跟單位是勞務關系，職工就不應該是用人單位的各種規章制度管理，自己約束其行為。用人單位在通過遲到等方式扣職工工資，那肯定是沒有依據的。勞動合同一般都約定，要遵守用人單位的規章制度，勞務外包協議絕對沒有這一點。如果有，雙方又回到了勞動關系。

這種做法也有其弊端。

首先，萬一發生工傷，無人處理。如果沒有交納工傷保險，這樣勞動者就無法享受工傷待遇。另外，工傷調節的是勞動關系，對勞務關系并不涉及。這一方面也有待工傷保險條例含義的擴充。

但是又回到了相應的出發點，我們找人搬東西，萬一出了工傷事故，要我們發包人承擔到底，有沒有道理呢？非常矛盾。

第二，勞務外包不會受最低工資的調節。這樣很有可能勞動者會受到額外的剝削，勞動和社會保障就沒有那么強。欺負老實人的現象就會時有發生。

比如我們找代理公司記賬，正常原先一個月的會計用工成本是5000元。而很多代理記賬公司批量報價，有的人是1月3000元，有的人甚至1500元就干。所以勞動者收入有可能下降。

這種方式將使我們國家的用工更加靈活。實際上我們國家應當納入養老保障的人群有10億人左右，被納入職工養老保險的只有4億人。還有6億人不在職工養老保險范圍內，其中處于16到60歲之間的勞動者至少有四億。

日本有2000多萬職工都是這種靈活用工，蘋果公司也有40%左右的人員屬于外包工。這種用工方式在國際上也是普遍被大家接受的。

如果我想的沒有錯，很遺憾這種方式將是未來用工的必然大趨勢，勞務派遣公司甚至有可能會被其替代。

但實際上，這種方式極有可能被解釋為勞動合同用工，也有可能會成為勞務用工新方式，一切就看人社部門的最終解釋了。

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主你好，勞動合同和勞務合同之間有什么差別？是不是勞務合同不需要購買社保呢？勞務合同確實是不需要購買社保，那么這個購買社保的情形主要是勞動合同法的明確規定，當一個員工和自己的企業單位，建立勞動合同關系之日起30日內就應該依法來繳納社保，所以說簽訂勞動合同，那么就需要依法繳納社保。

但是簽訂的不是勞動合同，而是屬于勞務合同的范疇，那么確實是不需要繳納社保的，但是這個勞務合同和勞動合同之間的判定是什么呢？主要是根據工作時間來給予判定的。也就是說，你的勞動合同是應該按照全日制的工作時間來進行的，所以說如果你每天的工作時間在4個小時以上，每周的工作時間在24個小時以上，那么就應該簽訂全日制的勞動合同。

但是不足這樣的，一個工作時間那么很明顯就可以簽訂勞務合同呢，也就是所謂的臨時性的用工，當然這種臨時性的用工是無需來繳納社保的，這一點是值得肯定的。所以勞動合同和勞務合同之間還是有一個明顯的區別，但是我們當達到這樣的一個用工時間的時候，那么不得以以勞務合同的形式來約束。

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謝謝邀請！企業單位為本企業職工參加社會養老保險繳費是五險（社保，醫保，生育，失業，工傷）。參加社會養老保險主動權在企業，每一個職工參加本企業單位工作，必須與企業單位簽訂（勞動合同），勞動者在簽訂（勞動合同）時必須出示“個人身份證”并復印（身份證）。與期同時，企業單位帶著職工（勞動合同）和花名冊到社保局辦理參保手續。在繳費方面企業負擔20%，個人8%，個人8%在每個月工資中扣除。這些主動權都在企業手中，為什么？企業職工不愿意參加社會養老保險繳費呢？主權在企業扣費在企業，一切在企業。他們不愿意簽訂（勞動合同）參加社會養老保險繳費，企業單位就不應聘用職工了。