不用和老板溝通，用你的實際行動讓老板給你加工資，先從自身找問題，老板開多少工資是看你個人能力的大小，提升自己，把事情做的完美無瑕，不用你說，老板自然會給你漲工資的，這是個人意見，僅供參考。

不能完全解決。

造成員工離職的原因很多，錢只是其中之一。以下是可能造成員工離職的原因。

一、領導的領導方式

領導的品格非常重要，直接影響做事的方式，對待下屬的方式，進而影響整個部門或者公司的發展。人品差的領導比不作為的領導更加可怕。會使得很多員工因為工作不快樂而產生離開的想法。

二、工資水平

員工會因為付出和收獲不成正比而產生負面的情緒，久而久之會有跳槽的想法。

三、工作環境

每天工作時間至少在8小時，那么溫馨干凈的工作環境就很重要，好的工作環境會讓人工作起來很舒服。但是更加重要的是工作中的人際關系，要簡單和諧，至少不要因為領導或者老板而造成內部紛爭。人際關系混亂的工作圈，也是導致員工離職的很重要的因素。

四、人文關懷

要以人為本，切實的從員工角度做一些考慮，他們是否可以接受高強度的“壓榨”，是否會心生怨懟。稍微為員工考慮一些，就會較少很多不必要的離職。

以上幾點做好了才能從根本上減少跳槽給公司帶來的損失。

我覺得你的問題在于不知道怎么說服老板認同你的價值遠超了你的工資。

1. 在老板的眼中你的價值超過你的工資1000塊錢的時候，在你的要求下，可能會意思意思的加200，如果感覺你的價值和你的工資差不多是不會加的，相反，如果覺得你根本不值你的工資，甚至會讓你另謀高就。

從他的表現看來，你可能現在的表現低于他的預期值，所以不在乎你留不留，才會直接讓你走。

2.你需要走出一個以工資不高來談判加工資的誤區。

加不加工資不是看你現在的工資多少，而是看你能給公司帶來多少利潤和價值的。

比如說老板手下有兩個月薪五千的業務員，一個新來的每個月可以簽到10萬塊的單子，另外一個干了三年的，每個月最多只能拿到3萬的單子，你會給誰加工資？

老板看的不是他們本身的工資，而是看辦事的結果。

如果你說，我也累啊，我跑了一個月，單子基本都黃了，我只拿到1萬塊的訂單，但是我真的很辛苦啊，看在我辛苦的份上你也應該給我加工資，現在生活不下去了，抱歉，老板會說：“你為什么不能學學人家拿10萬塊訂單的人到底是怎么拿到的？”

優秀的人一定有方法、或者特別的資源，而這種稀缺的優勢他們輕易不會教給你，所以需要你平時跟同事處好關系，自己多長點心學習，如果你又不想好好學，又不舍得動腦子，最后下個月只拿到5千的訂單回來，還叫苦叫累讓漲工資，只能得到被辭退的結果了。

公司不養閑人。

3.改變自己，改變結果，用利潤和圖表來爭取加薪。

韓信曾經在項羽的軍營里郁郁不得志的干了一小段時期，他不得重用，所以施展不開自己的軍事才能，和你的情況可能不一樣。

如果你是業績不如人，真的要思考到底如何去提高，同時也要記下自己的成果，拿數字說話，堅持一段時間（3個月）后，拿成績說話。

這個時候用節節高升的業務量讓老板心服口服，認為你也是個人物，不給錢留不住你，你會去其他公司創造價值了。

而且如果你真的有本事，換個公司也一樣可以拿著這些數據去跳槽，拿到更好的工資和條件。

很多時候我們的進步都在于對自己狠一點，給一個明確的目標，加把勁，一天當然能比一天強。就看你是不是明白這些道理了。

綜上所述，扭轉思維方式，創造價值，再拿圖表去跟領導談加薪，如果真的是他的問題就換個更好的平臺，絕對是有百利無一害的事。

祝你事業有成！

員工抱怨工資低，很正常。

作為人資部門，聽到的這種反饋應該是最多的。這種信息分成兩部分來看。

一、員工抱怨是正常的，沒有誰覺得自己拿的工資高了，有時候即使發的工資不低，他也會找機會給你意思著抱怨一下。

二、和同行業比較一下，如果真的比人家低不少，那就考慮一下薪酬水平在行業的定位問題了。

1、任何行業都會有高中低的薪資定位，企業需要為此進行一下定位在哪一個階層。

2、薪資水平決定你給市場或客戶提供的商品價值或服務的標準，高薪低能或底薪高能都是錯誤的。

3、如果確實有問題，那就需要重新定位一下，企業服務哪一類客戶群體和提供什么服務！你不可能要求花地攤的錢去享受米其林星際餐廳的感覺。

三、公平與未來

1、企業薪酬有一個最大的問題:不患寡而患不均。工資考核的標準是不是公平，很大程度上決定了員工的積極性。

2、是否建立有長效的公平機制，讓員工不去計較短期的利益，員工如果對在公司的未來抱有很大的期望，這些抱怨就迎刃而解了。這才是老板、高管層和人資部門重點考慮的問題。

每個領導都是從下屬這個角色走過來的，多體諒下屬的難處，多理解下屬的不易，多為下屬考慮，是不會錯的。

下屬抱怨待遇低，這說明他有向上努力，追求更高待遇的需求，只是不被重用，沒法展示。

這種情況下，化解矛盾，引導好一個員工的發展，為其他員工做出表率，這樣產生的積極效果，遠大于攆走他的效果。

做為領導，就是要通過手段調動員工干好工作的積極性，鼓勵他們上進，創造更好的業績，以體現自己的管理能力和水平。這是管理的上上策，是雙贏。

而直接攆走員工，可能會產生很多消極、負面的影響，看的管理上簡單直接，但矛盾仍在，問題仍未得到解決，積攢下來，后患無窮。

您好，感謝您的邀請！

首先我們先來看看員工為什么抱怨，員工抱怨無非以下幾個原因：

• 工作量與工資不成正比（時間長容易導致人心理消極情緒，加上回報不高，是典型的社會壓力問題。）

• 工作單位某些規章制度不人性化造成的。
  

• 工作中管理者與員工，或者員工與員工之間的矛盾（受到不平等待遇）。
  

• 管理階層的基本管理問題，以利益為主，而忽視了人本主義。
  

當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解其心中的不快。

抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。處理得不好的話，可能還會出現降低工作積極性和活力，甚至可能泛濫成災。

管理者一定要認真對待。那么作為管理者，該如何對待員工抱怨？以下幾點僅供參考：

1、給予員工反饋意見或建議的機會

在這個平臺上，員工可以暢所欲言，作為管理者，不能只是允許員工去歌頌企業，而不允許員工提出一些批評和建議。每

個管理者都希望在批評員工的時候，不管對錯都先接受；同樣的，作為管理者，面對員工的抱怨或批評更應該坦然接受。

給他們發言權，那是對員工的一種尊重。（有的公司做的很好，設立意見收集中心，專門收集員工的抱怨和意見。）千萬不要一棒把員工的抱怨打死，不給他們發言的機會。

要知道“防人之口勝于防川”，不要讓所有的不滿集中起來一起爆發，到時可能更難收拾。

2、理解員工的不良情緒，并反思管理問題

員工的抱怨一般都是對管理工作的不滿。有一句話是這樣的“員工就是客戶”。其實員工的抱怨和客戶的抱怨差不多。

企業要發展，管理工作要進步，如果聽到的都是正面的東西，沒有一點點負面的東西，才是真正的有問題。

記住一句話“山中有直樹，世間無直人”。

做管理的不可能沒有一點問題，只有在出現問題中不斷的改進，才有可能不斷的進步。員工對企業有抱怨證明員工還是在乎企業的，有就讓他們說出來，最怕的是員工有抱怨也不說出來。

3、合理對待員工的抱怨，公正對待

其實員工的抱怨有時無非是為了發泄，一定要聽他說下去。只要能讓員工在你的面前抱怨，你就可以獲得他的信任。

如果員工的抱怨確實是合理的，請作出承諾并盡快履行；如果抱怨是不合理的，一定要對他們進行批評教育。

總之，不要讓員工的抱怨繼續泛濫下去。

抱怨因為具有傳染性，所以要及時采取措施，盡量做到公正嚴明處理，防止負面影響進一步擴大。

4、了解抱怨背后的原因并給予處理結果

所謂“無風不起浪”，任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。

在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早地表態，只會使事情變得更糟。

處理過后不要忘了執行效果，有的時候，處理效果可能不是意想之中那么完美。

5、如果是薪酬制度不公，則建立合理完善的薪酬制度

員工的抱怨的起源有多種，但關于薪酬的一般是比較多的。一定要建立一種比較完善的科學的考評和薪酬分配制度。

同時，加強團隊精神建設，平常管理工作中的思想教育和團隊建設會起到比較好的預防作用。

6、讓員工參與工作決策，提升工作責任感

很多員工都是在崗言崗，缺乏一定的全局觀，所以日常工作中盡量讓員工參與到管理當中來，適當的給他們一定的決策權。讓他們了解工作的整體情況，并了解管理的層的不易。

作者：小Y，國家職業生涯規劃師、心理咨詢師，具有8年項目管理經驗、4年企業培訓經驗的職場寶媽。專注職場領域，實現個人成長。

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