第一，不簽勞動合同有多長時間了？在入職一年內的話是可以申請二倍工資的勞動仲裁的，入職超過兩年沒簽合同的話沒有二倍工資。第二，公司裁員至少是要支付工作每滿一年給一個月的經濟補償，申請仲裁時可以申請違法解除，雙倍的賠償金，工作每滿一年給兩個月。

我是勞動法律師，兼職勞動仲裁員，平均一年審理一百多個勞動案件，希望能幫到你。

你好，其實就有兩種可能：第一，裁員合法，你可以得到n；第二，裁員不合法，你可以要求賠償2n。至于裁員是否合法，建議請律師幫你判斷。

感謝邀請

不要過分慌張，我國法律保護每一位勞動者合法權益，簡單分析一下：

1、公司經濟效益不好，可以裁員，但必須給與補償。如果公司效益不好，留下來也沒有必要，長期拖欠工資損失更大，如果出現這種情況，可以和解離職。

2、公司不想賠償，變相裁員，做好仲裁準備。如果遇到公司有這樣打算，提前收集好證據，工作證、工作牌、考勤表、工裝、工資條、績效合約書等等。一旦公司想調崗或者要求異地辦公，直接拒絕，提前勞動仲裁要求賠償。

3、盡職盡責完成工作，遵守公司勞動紀律。員工嚴重違紀情況下公司才可以單方面解除勞動合同，平時工作要時刻想著遵守紀律，對待工作認真負責，保存好工作記錄，不與同事出現矛盾等等。

想了解更多法律知識或有咨詢法律問題，點擊我的頭像,關注并私信留言！

面對企業裁員，員工要查看企業是否按照法律要求裁員、是否提前通知裁員、社保是否交夠、是否有經濟補償金等。

1. 是否按照法律要求

員工在某些情況下，企業是沒有資格進行裁員的，例如處于孕期、產期、哺乳期的女員工、連續工作十五年，并且快要退休的老員工、從事容易得職業病的高危工作者離職前未進行健康檢查等。

2. 是否提前通知

企業一般需要提前告知被裁員工，否則補償金要多加一個月的工資。

3. 社保

假如企業有幫忙交社保的，那么在離職之前，企業都需要給被裁員工購買社保。

4. 經濟補償金

企業主動裁員的，需要給被裁員工發放補償金，補償金按照一年平均工資收入來計算，其中包括獎金和津貼。

若以上有其中一項或幾項不符合的，員工可以到人力資源和社保局申訴，來保障自己的合法權益。

公司正常正常裁員按照勞動法和合同執行即可。

如果是非正常裁員得保留證據以便申請勞動仲裁。

這個問題，在我組織的職場交流群內討論過，以下回答供你參考！

（匯總時，我已對精華部分做特殊標注，文末是我的思考）

1號小伙伴：

1）了解此次調崗的目的，是個人工作能力問題還是公司的不正當手段；

2）是個人能力的問題，了解哪些能力不被肯定，見招拆招，分析并澄清自己在公司發揮的價值；

3） 如目前崗位人多需要調劑，而自己想持續在本公司發展，被調崗位也符合自己的專業知識和領域，且沒有降薪，就當是一次挑戰也未嘗不可；

4）分析自己在新崗位上能夠給公司帶來的價值，以及自己的成長空間，并給出工作規劃和承諾；

5）若公司只是想讓這種手段逼自己走，了解相關的法律法規，決不任人宰割，用正當的手段維護自己的權益。

2號小伙伴：

why：首先可以先了解一下公司為什么要調整你的崗位，是為了節約成本合并崗位還是真的為了裁員，還是覺得你可以勝任？

what：調整的崗位是往下調（降級），或是和你現在崗位職責千差萬別，偏離了你的職業規劃的軌道，讓你無法接受？

how：該怎么做呢？

首先：解決why的問題，可以真誠的和你領導溝通（不能帶有任何的偏激情緒），了解這次調整你崗位的原因，或這次調崗的臨時性的，還是長期性的，向你領導表明這次調崗或偏離了你的職業規劃軌道，看能不能爭取不調（雖然大概率是徒勞，但讓領導知道你想法也是很重要的）；

其次，分析被調整崗位在公司的關鍵程度以及有沒有讓你新增技能的模塊

重點：

1、盤點自身的核心競爭力，分析一下在市場的競爭力，能在最短時間內找到新工作；疫情之下裸辭不是很明智，可以騎驢找馬；

2、是否有足夠的生存金確保在裸辭的情況下，不會陷入更糟糕的境地；

3、調整心態，相信未來自己會變好的，挫折下會有成長，轉角遇光明。相信才會看見。

3號小伙伴：

從經濟學角度考慮這道問題，題干重點詞匯：強行，即必然發生！

【破除】首先要做的是排除｛沉沒成本｝干擾：沉沒成本雖然已經發生，但是決策的時候卻不能夠加以考慮；再者思考｛機會成本｝：機會成本雖然沒有發生，但卻必須加以考慮。

我目前面臨的是要對必然發生的調崗做出行動。這里用到｛云雨傘模型｝

【了解】— “云”：

對于面臨這個問題的職場人來說：這一個關于｛稀缺性資源｝如何分配的問題。對于大多數人來說：“時間”和“金錢”就是我們最主要的稀缺性資源，如何將其分配到對我們最有用的事情上？

自身：已經發生不可收回的支出：時間、金錢、精力等讓人陷入沉沒成本而在心理和行為上對我們產生影響，提出該疑問；

公司：為了避免賠償，用調崗的方式實現裁員的目的。

【診斷】—“雨”：

風險管理：識別自身風險和外部風險。

自身風險：工作能力、生涯規劃、健康風險

外部風險：利益斗爭、項目風險、政治風險

【決策】—“傘”：

通過對“雨”的評估做出：調崗、跳槽、轉行等決策。具體視每個人的處境不同會產生不同結果。

【個人】疫情當前，個人對于這一理性的問題的思考方式多了一點感性的思考：“公司不仁，員工是否一定要不義？大環境不好，我的下家是否就會比現在的好？壞了就換，還是修修也能用？

所以對于我來說：針對目前的情況，不管調崗的職位如何，我大概率會選擇接受，因為金錢是我在深圳生活所不得不考慮的重要成本；在此期間盡可能的找到一切可利用的時間做自我提升和職業規劃，機會來了就當機立斷：放下，從來不是成長的代價，放下就是成長本身。

4號小伙伴：

既然“強行”調整崗位，那么與領導商量的意義已然不大，如此大環境下，只能從自己入手：

說服自己接受調崗（RIDE說服法）

風險R：調整崗位后，自己面臨事業風險是否降低？在多數人直接被裁的情況下，自己調整崗位或許已經大大降低了失業的風險。

利益I：自己的薪資是否受到影響？影響大嗎？調整崗位后的薪資是否滿足合約簽署的最底薪資？更有甚者，薪水是否能滿足你的房租與通勤花費？

差異D：新的崗位與你之前的崗位是否存在根本上的差異？你能不能通過自己的能力或興趣學習新的技能？想開點，就當公司培訓新技能了。

影響E：調崗的總體影響是否大于失業對你的影響？是否在你的承受范圍之內？需要權衡失業與調崗的影響。

5號小伙伴：

分析公司情況，公司的目的是裁員但不賠償，公司為什么會做出裁員決定，而且是通過一些手段不給賠償，這對于公司口碑應該會有影響的。是否是公司受了某些突發事件的影響，或者是單純的縮減人員減少成本，可以先弄清楚原因

既然公司已經強行調整崗位了，那說明商量的余地幾乎不大，站在自身角度來看，在評估過新崗位的工作內容、自身職業規劃、薪酬福利等方面后，有兩種情形：接受和拒絕。

第一種情形：接受

選擇了接受，那就調整好心態，好好了解新崗位的工作職責，不會的就去學習相關知識，爭取在新崗位上做好

第二種情形：拒絕

選擇拒絕，看起來比較容易，但是在大環境下，還是要考慮好以后的路。可以讓自己有個過渡期，重新審視、評估自己的能力，然后重新尋找下一份工作。

另外，關于裁員，有些利益該爭取的還是要爭取滴~

6號小伙伴：

澄清問題的本質

1）where:問題出在哪？從公司層面考慮，公司想裁員，是因為疫情影響，快要倒閉了還是戰略調整找新的機會？這個問題是人員調崗的實質

2）why:為什么調崗的是你？是自己在原崗位上的價值不夠凸顯，還是你有閃光點被看到適合去做新的崗位？這個時候是個梳理個人能力以及目前明確自己到哪個階段的好契機

3）how找到解決問題的切入點。經過前兩步梳理分析知道公司和個人目前屬于哪個階段，可采取的措施就比較明確了，或走或留都是基于實際情況做抉擇的了。

7號小伙伴：

我的答案可能會跑題，因為現在我面臨一個真實情況：

1. 怎么判斷公司是因為想裁員而強行調整自己的崗位呢？是通過公司的某些行為或者各種風聲判斷的嗎？

2. 或許是因為公司從他們的角度認為調整后的崗位更適合你呢？

我現在就碰到這樣一個情況：我隸屬于銷售部，公司的另外一個核心部門是供應鏈部。我剛入職的時候是從供應鏈工作兩年后轉到銷售部的。過去三年中，因為供應鏈部人員流動招聘人員總不如意，老板曾兩次勸我回供應鏈部被我拒絕。我拒絕的原因有三個：

a薪酬待遇：供應鏈收入相對穩定，但是整體收入一定不如銷售部

b個人成長：供應鏈工作過于瑣碎，雖然我能游刃有余，但是在公司并沒有特別大的發展性，而銷售工作與客戶打交道更有趣，更有意思，也有時間能夠學習和思考

c上司：供應鏈部門主管是我要好的同事，從能力上來說我認為她不如我，我不愿意屈服于能力在我之下的領導下面做事。而我在銷售部的領導是我很膜拜的領導，我常常悄悄觀察和分析他為人處世的邏輯并學習。

我現任銷售領導已經告訴我老板今明天會找我談回供應鏈的事情。我的回復依然是拒絕，原因AB我會明示，C我不方便說。

我自己分析老板勸我返回的角度是：銷售部我不是最好也不是最差，不是核心到不可替代的角色；而如果我回到供應鏈能解決供應鏈部門的人員缺失。

8號小伙伴：

看職業發展的階段吧：

l 剛進職場的小白（0-3年）：

是否和自己的專業相符？是否符合自己職業發展預期？薪資是否受到影響？

如果自己對職業沒什么專業性的要求，那就當作一個學習的機會；如果和自己的職業預期、薪資預期相差較大，建議先服從調整再找機會跳槽。

l 有一定工作經驗的職場人士（3以上）：

是否符合自己職業發展預期？是否和自己目前現有的資質、職稱等相符？薪資是否受到影響？

如果正好想換個工作內容，可以嘗試一下調整崗位。如果非常不符合自己的預期，建議走法律程序維護自身權益。

我國《勞動合同法》規定：員工可以不同意，也可以解除勞動合同，并要求公司賠償。勞動合同約定好的崗位，一方不得隨意要求變更的。除非用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。

畢竟公司的套路是不想賠償，想以調整崗位的形式逼走員工，本就屬于不正當手段。如果員工堅持走法律途徑，公司會賠償得更多，我想應該沒有哪家公司在江河日下的情況下還會找法律的麻煩吧。

另外，我建議員工本人還是關注下跳槽機會，畢竟公司已經在打歪主意了，繼續呆下去也不是長久之計。找好了下家再跳槽，畢竟作為職場老人，這個年齡段已有很多固定開銷，五險什么的能不斷就不要斷。

9號小伙伴：

分析問題：調整崗位的原因可能是想裁員不給補償，那么被調整的崗位可能不是那么樂觀。

那么調崗后就會是暫時同意和不同意

同意：同意換崗，爭取在新崗位上做到出色，不要有任何怨言和情緒。

不同意：A.找找老大溝通試試，不能給全賠償，能不能給一個月兩月這樣子。

B.最壞的打算溝通無效，眼下找工作困難 ，畢竟上有老下有小，不能那么任性。試著說服自己暫時先接受，等待合適的機會，隨時走人

10號小伙伴：

1.第一點先想想，為什么是我被調崗？1）是本來這個崗位就不重要，公司要取消，2）還是因為我的個人能力比別人差？

2.如果是公司覺得這個崗位就不重要，要取消，那調的崗位肯定也沒有多重要，可以趁這個機會做一個抉擇。如果決定留下來，那后期就要加強學習，爭取去到公司的重要崗位；如果決定離開，就要想清楚，是再找工作還是創業還是先學習？

3.如果是因為個人能力差的原因被調崗，也是一樣，如果決定留下來，就要努力提升能力，去重要崗位，或者再跳槽；如果不稀罕留下來，那也要提升個人能力，再找工作或者創業。

11號小伙伴：

【診斷】首先澄清問題，調整是強行的，那有可能意味著無法談判。那需要了解①所調整的崗位是否與自己能力/職業規劃匹配；②被調整的原因是否因為自己能力不足，還是因為公司發展原因；③公司采取強行，是否有相應的補償或是否有做溝通疏解

【行動】

1-能力匹配原因：①若公司發展前景可觀，并符合自己的職業規劃，則選擇留下來，加強個人學習；②若與自己職業規劃不匹配，且再次調整的機會需要等待很久，則可以加強學習、準備面試，準備選擇合適的機會離開

2-公司發展原因：需要了解行業情況，了解公司發展前景是否可觀，速度是否足夠。創業公司會存在商業模式跑不順暢/大公司會存在轉向困難調整緩慢。

3-公司執行操作：①若公司沒有相應補償或溝通疏解工作，是不是也意味著公司管理層風格更偏向于從公司利益考慮，當下一步情況惡化時也許會進行裁員，因此需要有風險意識，留下相關的材料記錄，以便后期維護自身權益（具體操作請看小首長良策）

【個人經歷】以前在創業公司呆過，發現執行效率比較低，項目操作不成熟，增長緩慢，同樣的崗位可能在別的公司可以成長較快，也可以獲得較多回報。同時，當時從事的領域與自己規劃不符，但還是選擇完成項目，最后獲得項目獎項，最后還幫助公司做了一些管理優化，留下了人脈資源。（這樣在下一家公司時的背調也可以放心）總的來說，還是要從長遠的目光看，哪一項決定更有利于自己發展，并時時檢討自己，讓自己無論在什么崗位都可以獲得成長。

職場小圓手說：

今天這個問題，我在大小公司都遇到過。幸運的是，我的領導沒有讓我去做無良HR。但對于一些績效差的員工，公司確實采取過一些“手段”。分享一下幫大家避坑吧。

第一，這種情況下，千萬別有受害者心態，心態崩了，翻盤希望就沒了，是一種潛意識的自我放棄。先看看事態發展到什么程度了，是否有扳回的余地。員工和公司就是利益關系。比如以上小伙伴提到的，公司多次跟她談調整崗位，她不想去。這說明之前她的拒絕理由都不充分，只站在個人視角去拒絕，對方當然也不接受呀。如果在拒絕的同時，可以站在公司層面或業績增長視角提出讓對方接受的方案，才有繼續談判的可能。

第二，冷靜，別撕逼。了解并遵守公司各項制度和紀律，別踩入對方設計的套路里，比如故意激怒你，導致你做出違反公司制度的事情被開除。

第三，結盟。很多人是選擇和對方干耗，以時間換金錢。直接以企業違反勞動法來拒絕。

比如之前傳的沸沸揚揚的某大廠裁員，有人被無良HR強行關閉電腦上網權限，把辦公位挪到洗手間門口等。真到這種情況，提供一種思路：企業裁員一般是批量的，可以結盟借助團體的力量，更容易達成訴求。大家舉報無良公司也是為民除害，如果這股歪風邪氣愈演愈烈，將會對更多人的職業生涯造成不良影響。

第四，有法可依，維護權益。如果走到仲裁那一步，要提供強有力的各項證據（勞動合同、社保繳費記錄、工資發放記錄、考勤記錄等），并清楚你享有哪些權利，如經濟補償金的算法、年假補償、加班補償等。這期間還要注意，別隨意簽訂任何不合理的協議，別隨便簽收快遞。

這是下下策，殺敵一百自損一千，要做好心理建設。可能帶來的負面影響是：你將入職的下一家企業做背景調查時，這家公司會給你抹黑。新公司擔心你是刺頭型員工，不敢用。

第五，平時記得和領導同事處理好關系，看出公司有異常的時候，及早做準備。

分享很喜歡的一段話呀

小倉廣在《接受不完美的勇氣》一書中提到，“心態健全的人就算覺得百分之百錯在對方，也只會在現在自己能做的事上投注心力。反觀心態不健全的人，只會埋怨過去，不斷強調自己是受害者”。

【問題分析】

被公司裁員了，心情低落，如何激勵自己，走出困境。

這個問題從三個方面來分析，分別是：正確評估事實，動態發展的眼光評判現狀，如何重拾自信。

第一，正確評估事實。疫情期間，公司裁員是很大概率的事，不必太過否定自己。公司裁員的危害小于自我否定的危害。

第二，動態發展的眼光評判現狀。遇到裁員，心情低落，需要調整心態。用動態發展的眼光看待問題，向前看，目前的困境是暫時，總會過去的。向后看，原來人生，曾經遇到的困難，現在看，是不是也沒什么。

第三，如何重拾自信。充實自己。用學習，鍛煉等積極向上的行為，填滿這段時間，你會重拾信心。

【草長之音】

面對困境，需要冷靜的分析，解構問題，才能找到問題的本質。這個問題從三個方面來分析，分別是：正確評估事實，動態發展的眼光評判現狀，如何重拾自信。

第一，正確評估事實。

疫情期間，公司裁員是很大概率的事，京東裁員10%的高管，宜家裁員7500多人，裁員潮顯現。這種情況下被公司裁員，不必太過否定自己。公司裁員的危害小于自我否定的危害。

這時候一定不能，把自己看的一無是處，也要重新看到自己身上的優點。失業是暫時的，重新找一份工作就好了。

但是，也不能完全不在乎。公司不是全部裁員，只是部分裁員，說明你已經在公司處于末位，是需要冷靜分析，到底是哪個地方還有不足？不滿足公司的要求了。

如果是客觀原因，比如年齡大了，這些不是人為能夠改變的原因，就不用去管，安心尋找下一份工作就行了。

如果是能力或是知識方面的欠缺，還是抓緊學習和刻意練習，加強自己的優勢，為下一份工作做好準備。

第二，動態發展的眼光評判現狀。

一個全局視角，把時間線拉長，用動態發展的眼光來評判現狀，能得到一個更加客觀的事實評判。

回頭看看你的來路，是不是也有很多坎坷與波折，有些困難在當時看起來，非常棘手和無助，現在再看，是不是也風輕云淡。

同樣，再往前看，想想兩年后，你會對今天的失業又作何評價。嗯，只是淡淡的說一句，在新冠肺炎爆發的2020年，我曾經失業過。生活受到一點影響。估計也就如此吧。困難總會過去的！

第三，如何重拾自信。

那么現在這個階段，到底應該如何做？

學習充電，積極鍛煉保持良好心態。是最佳選擇。

當你有任務沒有完成，而又到了交付時間，這時你會產生焦慮，消除焦慮的辦法，就是立馬開始去做這項任務，任務每向前一步，多完成一點，焦慮感這會減少一分。

學習會讓你有獲得感，掌控感。不斷的學習填滿找工作的空隙時間，會使得你找工作更加順利，學習本身就是找工作，這項任務的一部分，通過不斷的學習加強技能，會減少失業帶來的焦慮。

鍛煉精力充沛，保持良好的身體狀態，也有助于你找到另一份理想工作。

【總結】面對困境，需要冷靜的分析，解構問題，才能找到問題的本質。這個問題從三個方面來分析，分別是：正確評估事實，失業的危害小小于自我否定的危害；動態發展的眼光評判現狀，現在的困難不值得一提，總會過去；如何重拾自信，那就是空余時間用來學習和鍛煉。