沒有規定，屬于用人單位用工自主權，可以協商，事假沒有工資按照法律規定，勞動者請事假單位可以扣除該日工資。至于單位扣工資是否合理，提供如下計算方法供參考：一、日工資數：日工資計算方式為：基本工資/21.75，可以算你每天的實際工資數。基本工資是你的勞動合同約定的工資，不是當月拿到的實際工資。月計薪天數為21.75，而不是21.16。二、應得工資數：基本工資減加上你的加班費、津貼、補助就是你的實際應得工資。三、實得工資數：應得工資扣除請事假天數的工資、社會保險數額、個人所得稅(如果有的話)，剩余的就是你是的工資數。

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所謂事假，即員工因為自己的事向單位請的休假。由于事假并非公事，而且也不是國家規定的帶福利性質的假期，所以事假通常是無薪的。

　　對于員工請事假怎么扣減工資，目前我國法律沒有明確規定，一般是依據公司規章制度和勞動合同約定，但它有個前提條件：不能逾越法律的強制性和原則性規定。實踐中，勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。但根據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，日工資=月工資收入&pide;月計薪天數(21.75天)。因此，扣除事假工資的最高限是勞動者的月工資&pide;21.75×事假天數。按照上述規定，肖某可以與單位進行協商，如果自身的合法權益仍然得不到保護，則可以通過司法途徑來獲得幫助。

　　我國《工資支付暫行規定》第15條規定：用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　一般公司事假工資計算：

　　(一)按照事假當月計薪日計算日工資。即將當月工資除以當月計薪日，得出日工資金額。這樣做的缺點是，每月的計薪日不一致，當工作日少的月份請事假扣除的工資會比工作日多的月份多，而在工作日多的月份請事假就相對劃算;

　　(二)按照全年月平均計薪日計算日工資。全年一共52周，有104天休息不計薪，拿365天減去休息的天數，得出261個計薪日，分到12個月，就是21.75天(注意，全年有11個國定假日不工作，卻計薪。因此月平均工作日是20.83天)。這樣做的缺點是，當員工在7、8月這樣工作日較多的月份請很多事假，你會發現他的工資是不夠扣的，而在2、10月這樣國定假較多的月份請全月事假，即使排除國定假薪水，他不用上班也會有工資。

　　事假工資如何計算

　　請事假是常有的事，但請事假的時候總讓勞動者擔心的事就是事假工資如何計算。中金網小編為大家整理出了事假工資的計算方法，下面將為大家做介紹，希望能對大家有所幫助。

　　一、勞動者連續病假在6個月以內的，應按以下標準支付疾病休假工資：

　　1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;

　　2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發;

　　3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;

　　4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

　　二、勞動者連續病假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中

　　1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;

　　2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;

　　3、連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

　　本人工資按職工在正常情況下實得工資的70%計算。

　　職工的病假工資低于所在企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%。若企業月平均工資的40%低于本市在職職工定期生活困難補助標準的，則應補足到這一水平。職工的病假工資高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。

　　職工在制度工作日內請事假，其日工資的計算：在正常情況下的本人月實得工資的70%，除以每月制度工作天數。其工資部分的扣除，按其請事假的天數乘以其日工資計算。其獎金部分的扣除，按所在單位獎金計發辦法的規定執行。

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百度來的：不合理，公司的做法違反我國的勞動合同法。

1、用人單位不得無故克扣員工工資。

2、員工請事假的，用人單位可以不支付請假期間的工資，但不得扣發其他工作時間的工資。

3、員工請病假的，用人單位應當按照法律法規的規定計算工資。

4、用人單位克扣員工工資的，員工可以向當地勞動部門投訴、舉報，請求依法處理。但有很多公司或廠都有扣三天的這種規定，直接去舉報

在勞動合同中有約定的，按照勞動合同的約定基數計算，但約定的基數不能低于對應的職位的工資標準。在勞動合同中沒有約定的，有工會的或者職工代表的，可以在集體勞動合同中約定病假的工資計算基數，如沒有工會的，則之間按照當前的工資的70%計算工資，單位是不能隨便扣職工工資的。

我國勞動法規定，病假但不能低于最低工資標準的80％，也可以公司自己規定，但不比這個低就行。

事假一般是不帶薪的，按照當月出勤比例扣除。比如應出勤23天，但是實際出勤20天，實際應付工資為=工資總額*20/23，這個工資總額不含獎勵和補助的。

擴展資料：

工資是勞動報酬，事假是因私事不出勤，自然不應有報酬，根據勞動部《關于試行企業單位工人職員在加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇幾項規定的通知》（59中勞薪字67號）第二條第1款規定，員工事假期間，一律不發給工資。實行月薪制的，應當按月薪÷月計薪天數21.75扣除工資。

根據《勞動法》第四十七條、勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第59條規定，員工病假期間，用人單位應當發給病假工資，具體標準由用人單位按不低于當地最低工資標準80%自主確定。

　　我國勞動法規對事假工資無具體規定，對病假工資在勞動部《關于貫徹《勞動法》若干問題的意見》第59條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。根據勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，日工資：月工資收入÷月計薪天數；月計薪天數=（365天－104天）÷12月=21.75天。根據以上相關規定，事假一般按照假期的天數扣除相應的日工資，即：月工資÷21.75×事假天數=應扣除的事假工資病假期間應支付的工資：當地月最低工資標準×0.8÷21.75×病假天數=病假期間應支付的工資

不請自到：這個問題問的有點大，而且問得比較籠統。“一般公司是多大公司？”

各行各業對員工請事假，都有各自的處理方法，工資計算也不一樣，就拿我們建筑行業來說吧：

一、機關各部門的管理人員、工勤人員、請事假都不會扣發工資。直屬管理的保潔工，每個月事假不超過三天，也不會扣發工資的。超過的按月工資÷22（天）=每天工資數扣發。

二、施工項目部也分三六九等：（1）項目部管理人員，技術員、施工員、材料員、預算員請事假，原則上不扣發工資。但一般事假不得超過三天。（2）施工隊用的是成建制的隊伍，如：鋼筋工、木工、混凝土工、架子工都實行的是小段承包，以工論價，口頭（書面）協議，就是這些活，提前干完不獎，超工期按事先約定的罰款。工人工資一般都是日薪制。（3）特殊工種：如：塔吊司機、電工、開施工電梯的都是按天計算。

三、現在各行各業用工機制相對來說都比較靈活，大部分采取的都是議價工資。誰給的多跟誰干。合適就干，不合適走人。

單項承包人是實權派，工地最辛苦的還是勞動者，特別是農民工兄弟。

這個問題實際上比較簡單了。不過還是要先梳理下定義，“請假”是一個統稱，無論是請事假、病假、婚假等，都叫請假。提問中的請假應該指的是“事假”。

那么針對問題中三種情況的工資應該怎么算就比較清楚了。

一、請事假。

我們都知道請事假是個人原因造成的，所以請一天事假就少一天工資。我們每天的工資計算方式為：約定工資÷21.75天，如果折算到小時工資就是：約定工資÷21.75天÷8小時。所以請一天事假或是請一小時事假都是這樣扣除工資的。

二、請病假

病假有點不同，一般最低按照約定工資的60%計算，但不得低于當地最低工資標準的80%，而且有些地方根據工齡不同病假工資會有所提高。所以請一天病假的工資為：（約定工資÷21.75）×60%×病假天數，而清一小時病假的工資為：（約定工資÷21.75÷8）×60%×病假天數.

三、遲到

遲到實際上性質和事假一樣，所以遲到的工資算法和事假的工資算法一樣。但一般公司對于遲到會有額外的處罰措施，這部分則參考公司制度。

以上回答，希望可以幫到您！