問題都沒解決好堅決不同意

你好，在做工傷認定期間,單位無權辭退你。 你在工作過程中受傷，要求單位給你做工傷認定是對的。現在工傷認定還沒有下來，單位就要勸退你，逼你辭職是不對的。下面是法律規定。《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； （二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規規定的其他情形。

首先說結論：試用期工傷可否辭退？只要員工在試用期被證明不符合錄用條件或者嚴重違反用人單位的規章制度，以及在使用期徇私舞弊等其他行為給用人單位造成巨大損失的都可以辭退。

其次說試用期員工受工傷，按照社保條例以及勞動合同法的相關規定，一樣可以享受工傷待遇；自員工工傷之日起一個月內由單位申報工傷，如果用人單位不給申報工傷，也可以由員工個人或者其家屬在工傷發生之日起的一年內向當地的社保經辦機構提出工傷申請。如果員工所在的單位未買社保，則由單位按照社保規定的待遇承擔員工工傷期間的所有費用。

綜上所述，試用期員工受工傷只要符合法定的辭退條件，就可以辭退也是合法的。但是無論是否辭退，員工受到了工傷，按照規定就必須享受工傷待遇。

針對試用期的相關問題建議如下，供大家參考：

1）員工進入使用期，按照規定必須簽訂勞動合同，并且勞動合同簽訂一年的，使用期不得超過一年一年以上不滿三年的勞動合同，使用期不得超過六個月。

2）使用期的時間必須包含在勞動合同期內，不能單獨簽訂試用期合同。

3）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

4）勞動合同按照法律規定，員工個人必須有一份用以證明兩者之間的勞動關系，這樣以免發生勞動糾紛或者工傷以后員工個人有所依據。

5）員工個人在使用期辭職的，只需要提前三天向企業提出申請即為履行完法定的辭職程序。

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提問里的“隨意辭退”四個字就已經說明答案了，用人單位隨意辭退工傷職工是違反法律規定的。

大家可能會有這樣的疑問，職工是為單位工作或者說是為單位創造效益的時候受傷，單位隨意辭退就辭退，先不要說辭退行為有無違反法律規定，從人情道德上也說不過去呀？！

其實會有這種行為是單位的性質所決定的，這類型的用人單位基本上都是公司規模不大、職工人數較少、用工管理混亂如不簽訂勞動合同、不繳交工傷保險等，經營都是盡量節約壓縮成本、以獲得最大的經濟效益為目標，所以如出現職工發生工傷，職工為單位創造效益的程度降低、用工成本的增大是其不能接受的，出現辭退工傷職工的行為就再正常不過了，所以也提醒正在找工作的朋友在入職這類單位時要注意提防。

那工傷職工在何種情形下可以和用人單位解除或終止勞動關系呢？根據《工傷保險條例》的規定，傷殘一至四級的工傷職工保留勞動關系，退出工作崗位，直至達到退休年齡辦理退休手續；五級、六級傷殘的經工傷職工本人提出，才可以解除或者終止勞動關系；七級至十級傷殘的工傷職工勞動合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動合同的可以解除或者終止勞動關系。

不過，有種特殊情形就是用人單位如生產經營出現嚴重問題，通過法律程序宣布破產倒閉后，可以和工傷職工終止勞動關系。

如公司違反法律規定出現上述行為且雙方協商不成時，工傷職工就需要拿起法律武器來捍衛自己的權利，一是可以向用人單位所在地的勞動保障監察部門投訴，監察部門介入后看能否解決問題；二是可以通過勞動爭議調解仲裁的途徑解決。

另多啰嗦一句，傷殘等級較輕的工傷職工需要注意《勞動合同法》的規定，比如工傷職工嚴重違反了單位的規章制度，用人單位是可以辭退工傷職工的。