謝謝邀請，眾所周知，正式編和臨時工的工資福利，養老醫療等待遇相差巨大，在一個單位干臨時工，如果是從前有機會或者可以創造機會轉正式編可以堅持一下，但是當下機構改革過程中，只有通過正式考試才可能取得正式編的情況下，如果自己有能力可以考正式編，可以考慮創業，沒有能力的話可以先干著，再想辦法開源，做點事情增加經濟收入，一但副業收入大于臨時工收入，可以果斷辭職，不要貪圖一時安逸，后悔終生！

現在機關事業單位養老保險也已經并軌，也就是說，機關事業單位在編人員退休也是領養老保險的，如果你不計較工資比在編或正式工低，可以考慮繼續干下去，一來穩定，二來五險一金有保障，雖然低一點，但蚊子肉也是肉，總比沒有好。

需要強調一點的是，按照《勞動法》第二十條規定：

勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

也就是說，在一個單位干了十年的，不論是正式工還是臨時工，已經可以要求單位簽訂無固定期限合同。且用人單位無合法理由，不得拒絕。如果拒絕，按照勞動法規定，將給予勞動者一定的經濟補償。具體補償標準為：

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工

謝邀！我非專業人士，這個具體勞動合同法條款我不懂，從理性角度來說，應該是適用的。無論是正式工合同工還是臨時工，都應該是受法律保護的。具體條款請咨詢專業人士。謝謝！

是的，在勞動法律里已經沒有了臨時工這個概念，除了非全日制用工，只要與用人單位建立了勞動關系，統稱為勞動合同制職工。

用人單位出于某種目的與勞動者簽訂的所謂臨時用工合同，如果具備勞動合同的特征，均應被認定為屬于勞動合同，所謂臨時用人合同是不成立的。

機關事業單位招聘臨時工需報批嗎？有沒有保障？由于機關事業單位大部分屬于財政開支，因此新增人員不管是編制內還是編制外，都是需要報批的。下面和大家分享我的個人觀點。

由于機關事業單位是實行的編制管理，在編制內的，一般都需要由同級人力資源管理部門和組織部門組織進行統一考試，屬于公務員的，由同級黨委組織部門、人社部門負責組織，按照國家公務員招考的辦法進行招考，經過筆試、面試、政審把關錄用后，試用期考察合格后可以按照編制正式成為國家公務員；如果屬于事業單位編制內工作人員的，由同級人社部門和主管部門組織招考，通過筆試、面試和政審后，正式錄用為事業單位編制內工作人員；但由于編制有限，部分事業單位工作量比較大，有的事業單位由于技術含量比較高，僅依靠編制內職工很難完成自己工作任務，因此也需要使用部分編制外人員。

編制外人員，包括合同工和臨時工兩大類。合同工，一般是專業性比較強的崗位，通過招聘的方式進行錄用，臨時工，一般屬于體力繁重的工作崗位或是工勤崗位，有的是窗口工作崗位。不管是合同工還是臨時工，由于涉及到財政撥款問題，所以在招聘時都需要報經同級人社部門和編辦，再報同級人民政府審批后才能招聘，按照政府批準的招聘人數和職位進行招聘，同級財政部門才能納入年度經費預算，安排人頭經費和工作經費。當然如果是自收自支的事業單位，這方面的要求沒有這么嚴格。

機關事業單位招聘的合同工，不屬于公務員系列，也不屬于事業單位編制人員，經過考試、面試、政審等程序錄用后，需要與用人單位簽訂勞動合同，勞動合同的樣本必須是按照當地人社部門制定的樣本進行簽訂，一般合同期限可由用人單位和勞動者根據工作內容來確定。但是如果屬于專業技術比較強的崗位，其薪酬待遇可能要遠遠高于編制內人員，除了薪酬待遇外，還要負責繳納五險一金；如果是屬于一般性的崗位，比如文員、窗口崗位、工勤崗位等，薪酬待遇可能遠遠低于編制內工作人員，除了繳納五險一金以外，基本上很難享受到編制內人員的福利待遇；至于臨時工，一般實行議價工資制，用人單位和勞動者都可以在合同期限內辭退或是辭職離職。

總之，機關事業單位招聘的臨時工，或是合同制職工都需要報同級人社部門和當地政府審批，方案經過審批同意后才能組織招聘，簽訂勞動合同，享受勞動合法規定的工資和福利待遇，并按規定繳納五險一金。